□曾德軍

一、引言

“治國(guó)經(jīng)邦，人才為急。”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才是最為寶貴的資源和財(cái)富，社會(huì)事業(yè)的發(fā)展、地區(qū)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)都離不開(kāi)優(yōu)秀人才的支持。艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位作為扶貧攻堅(jiān)的前沿陣地，需要將大批政治覺(jué)悟高、群眾觀(guān)念強(qiáng)、業(yè)務(wù)過(guò)硬的出類(lèi)拔萃的人才充實(shí)到隊(duì)伍中，提高執(zhí)政能力和社會(huì)服務(wù)水平，以加快當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)建設(shè)，引領(lǐng)“老少邊窮”地區(qū)早日脫貧致富。但由于許多艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)各方面條件比較惡劣，工作任務(wù)重，待遇差，晉升機(jī)會(huì)少，當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)和事業(yè)單位普遍存在“招人難”“留人難”的問(wèn)題。很多青年才俊、社會(huì)精英出于對(duì)生活條件和個(gè)人發(fā)展的考慮，不愿到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作；一些從大山里走出的優(yōu)秀學(xué)子，在擁有學(xué)歷資本，享受到發(fā)達(dá)地區(qū)優(yōu)質(zhì)生活后，很多也不愿再回鄉(xiāng)報(bào)效桑梓，從而也造成了艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才的匱乏。本身艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)就差，隨著人才向東部發(fā)達(dá)地區(qū)、向大城市的流動(dòng)，使得“老少邊窮”地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加滯后，與發(fā)達(dá)地區(qū)的發(fā)展差距越拉越大。

本研究的目的在于為解決艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)“招人難” “留人難”問(wèn)題提供切實(shí)可行的方案，緩解和根治當(dāng)?shù)厝瞬艆T乏的現(xiàn)狀，從而為“老少邊窮地區(qū)”脫貧致富提供人才保障。

二、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員招錄招聘現(xiàn)狀

（一）“招人難”“留人難”的現(xiàn)象比較普遍

艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位中均不同程度地存在“招人難”的現(xiàn)象，特別是縣鄉(xiāng)基層單位，“招人難”現(xiàn)象尤為突出。一些艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層單位甚至出現(xiàn)了公招考試因無(wú)人報(bào)名而無(wú)奈取消的尷尬情況。據(jù)國(guó)家公務(wù)員招考統(tǒng)計(jì)資料，近年來(lái)西部和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的職位報(bào)考比例要明顯低于沿海發(fā)達(dá)地區(qū)。以2018年黑龍江省招考為例，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)就有87個(gè)崗位無(wú)人報(bào)名。人才的流動(dòng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)系密切，趨勢(shì)相同，越是條件艱苦，越是貧窮落后的地區(qū)，人員招錄的難度就越大。人才資源分布不平衡，也導(dǎo)致了艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距的進(jìn)一步拉大，這對(duì)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展是極為不利的。與此同時(shí)，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位離職率也長(zhǎng)期居高不下，不僅招不來(lái)人，也留不下人，好不容易招來(lái)幾個(gè)人也往往由于待遇不理想、環(huán)境不適應(yīng)、創(chuàng)業(yè)條件差等原因很難在基層單位長(zhǎng)期工作下去。許多新進(jìn)人員干不了幾個(gè)月不是調(diào)離就是辭職，使得邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位不斷陷入人員招錄、流失、再招錄、再流失的惡性循環(huán)中。這不僅浪費(fèi)的是國(guó)家公招資源，還造成當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)事業(yè)單位隊(duì)伍的不穩(wěn)定。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，“招人難”“留人難”現(xiàn)象主要集中在農(nóng)林、水產(chǎn)、畜牧等被人們視為“泥腿子”的行業(yè)部門(mén)，這些部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏問(wèn)題十分嚴(yán)重，一些邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層站所甚至已經(jīng)到了無(wú)人可用的地步。

（二）人員結(jié)構(gòu)老齡化問(wèn)題突出

在基層單位“招人難”“留人難”的影響下，由于新進(jìn)人員較少，基層隊(duì)伍缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，而且隨著在崗員工年齡的不斷增大，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)各基層單位老齡化的問(wèn)題也日益突出。老員工雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但學(xué)習(xí)新事物、新知識(shí)的能力較差，精力、體力也明顯不如年輕人，在日漸繁重的基層工作中很多已是力不從心，難以應(yīng)對(duì)。調(diào)查顯示，越是偏遠(yuǎn)地區(qū)，越是處于基層，老齡化問(wèn)題越嚴(yán)重。人員老齡化問(wèn)題已嚴(yán)重影響到基層隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新力，各項(xiàng)工作后繼乏人，這也成為制約地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)亟待解決的重要問(wèn)題。

（三）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是推動(dòng)技術(shù)革新，促進(jìn)生產(chǎn)力提高的關(guān)鍵性因素。當(dāng)前，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)任務(wù)繁重，各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)百端待舉，迫切需要大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的加入。但是艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)卻面臨著“沒(méi)有梧桐樹(shù)，引不來(lái)金鳳凰”的困境，由于各種條件的限制，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層單位很難招到合格的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高學(xué)歷人才。調(diào)查顯示，我國(guó)具有中高級(jí)以上職稱(chēng)的高端技術(shù)人才超過(guò)九成都集中在沿?；蚴浅鞘邪l(fā)達(dá)地區(qū)，大多數(shù)高校畢業(yè)生，特別是高端人才都傾向于到城市及沿海發(fā)達(dá)地區(qū)工作。在廣大基層和農(nóng)村，涉及種植業(yè)、畜牧獸醫(yī)、農(nóng)經(jīng)、農(nóng)機(jī)等專(zhuān)業(yè)的農(nóng)技人員非常匱乏，從事農(nóng)產(chǎn)品加工、營(yíng)銷(xiāo)等新興行業(yè)和科技原創(chuàng)的研發(fā)專(zhuān)業(yè)人才奇缺。技術(shù)人才的匱乏導(dǎo)致了艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)生產(chǎn)力水平的長(zhǎng)期滯后，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展缺乏科技人才的支撐，當(dāng)?shù)厝狈γ撠氈赂坏募夹g(shù)手段，這也成為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)地方經(jīng)濟(jì)落后、發(fā)展緩慢的重要原因。

（四）人員工作積極性有待提高

很多邊遠(yuǎn)地區(qū)基層單位人員存在工作積極性不高的問(wèn)題，這一方面與當(dāng)?shù)貝毫拥墓ぷ鳁l件和偏低的待遇有關(guān)；另一方面則與當(dāng)?shù)鼗鶎訂挝还芾硭沙冢狈?jī)效考核有關(guān)。工作在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員，同樣讀那么多年書(shū)，工作生活條件卻比發(fā)達(dá)地區(qū)艱苦，待遇也遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)，還不能同家人生活在一起。面對(duì)這樣的情況，有些人員心理難免會(huì)有落差，產(chǎn)生一些抱怨，發(fā)一些牢騷，甚至將不滿(mǎn)情緒帶到工作中。再加上績(jī)效管理缺失，激勵(lì)引導(dǎo)不足，長(zhǎng)年晉升無(wú)望，一些人員開(kāi)始自暴自棄，面對(duì)工作也是得過(guò)且過(guò)，尋求調(diào)離或是辭職的人員不在少數(shù)。我國(guó)雖然對(duì)于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員設(shè)置了一定的服務(wù)年限，在一定程度上緩解了這些地區(qū)基層單位人員流失的問(wèn)題，但這只是治標(biāo)不治本的權(quán)宜之計(jì)。在服務(wù)年限內(nèi)，很多人員常常是“身在曹營(yíng)心在漢”，很多人不是將精力投入工作中，而是整日盤(pán)算著何時(shí)服務(wù)期滿(mǎn)，何時(shí)能調(diào)離，如何能夠少做事情少犯錯(cuò)。結(jié)果有的基層單位看似人員不少，但工作積極性普遍不高，辦事效率很低，也很難做出什么成績(jī)。

（五）臨時(shí)工偏多

在工作量大，人手緊張的情況下，一些事業(yè)單位為了完成工作任務(wù)，往往采取雇用臨時(shí)工的方式，而當(dāng)?shù)卮彐?zhèn)的大量閑置勞動(dòng)力則是臨時(shí)工的主要來(lái)源。在一些涉及農(nóng)林、畜牧水產(chǎn)的基層單位，臨時(shí)工人數(shù)甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于有編制的，其中還有很多臨時(shí)工充當(dāng)著技術(shù)骨干的角色，他們反而成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層農(nóng)技工作的主力軍。對(duì)于臨時(shí)工，往往沒(méi)有學(xué)歷、技術(shù)職稱(chēng)等方面的限制，入職門(mén)檻極低，因而工作質(zhì)量難以保證。與此同時(shí)，大量臨時(shí)工的存在也帶來(lái)了基層人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的流失，給工作造成了很大影響。由于沒(méi)有正式編制，這些人總有一種編外人員的感覺(jué)，思想易出現(xiàn)波動(dòng)；并且因?yàn)榇嬖谕げ煌甑膯?wèn)題，繼而導(dǎo)致人員工作積極性不高，懶散懈怠，有的甚至是抱著一種“打工”的心態(tài)來(lái)應(yīng)付差事。

三、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位招錄難的原因

（一）人員待遇偏低

艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，當(dāng)?shù)卣?cái)政往往也十分緊張。因此，當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資待遇也普遍不高，與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)存在差距。據(jù)調(diào)查，基層單位人員工資普遍在2000～3000元，一些科級(jí)干部或是技術(shù)人員加上補(bǔ)助也不過(guò)4000元。工資收入是人賴(lài)以生存的基本保障，經(jīng)濟(jì)收入的多少也往往決定了生活品質(zhì)的高低。所以很多年輕畢業(yè)生在尋求就業(yè)時(shí)，一般也都會(huì)優(yōu)先選擇城市和薪酬待遇更好的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。待遇偏低是當(dāng)前艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位“招人難”“留人難”問(wèn)題的重要原因。

（二）入職門(mén)檻偏高

作為公共服務(wù)部門(mén)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著重要的行政和社會(huì)服務(wù)職能，對(duì)人員學(xué)歷、綜合能力的要求都比較高。本科或研究生以上學(xué)歷，中高級(jí)以上職稱(chēng)，年齡35周歲以下，多年工作經(jīng)驗(yàn)成為很多地方公務(wù)員招錄的基本條件。對(duì)于更具吸引力的沿海發(fā)達(dá)地區(qū)來(lái)說(shuō)，本身各類(lèi)人才就比較富余，人才競(jìng)爭(zhēng)也很激烈，一些熱門(mén)崗位報(bào)考比例甚至可達(dá)到千里挑一，因而設(shè)置較高的入職門(mén)檻也無(wú)可厚非；但對(duì)于職位缺乏吸引力，人才比較匱乏的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)來(lái)說(shuō)，較高的入職門(mén)檻就顯得有些自縛手腳。還有一些單位招聘對(duì)人員專(zhuān)業(yè)要求過(guò)細(xì)，有的細(xì)到要求專(zhuān)業(yè)是“計(jì)算機(jī)科學(xué)”，“計(jì)算機(jī)應(yīng)用”“計(jì)算機(jī)技術(shù)”都不符合報(bào)名條件，太過(guò)于挑剔。很多想要報(bào)考的人因自身?xiàng)l件不足，只能望而卻步；而一些條件符合的優(yōu)秀人才又更傾向到沿海城市工作，結(jié)果就是想進(jìn)的條件不夠，條件夠的不想來(lái)。雖然近年來(lái)我國(guó)不少地方政府針對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位“招人難”的問(wèn)題，陸續(xù)出臺(tái)了一些放寬招錄條件的政策措施。從實(shí)施效果來(lái)看，確實(shí)起到了緩解當(dāng)?shù)厝瞬艆T乏的作用，各崗位報(bào)考比例有明顯增長(zhǎng)。因此，適當(dāng)降低招錄門(mén)檻，放寬招錄條件，不失為緩解艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員匱乏的有效措施。

（三）當(dāng)?shù)厣顥l件艱苦

艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)往往地處山區(qū)內(nèi)陸，那里交通閉塞，物質(zhì)條件匱乏，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)非常薄弱；還有一些高海拔、大戈壁地區(qū)自然條件非常惡劣。許多人在國(guó)家政策鼓勵(lì)下，原本是懷揣著幫助“老少邊窮地區(qū)”脫貧致富的理想來(lái)到這里，結(jié)果到當(dāng)?shù)睾蟛虐l(fā)現(xiàn)語(yǔ)言不通，水土不服，工作和生活中常常會(huì)遇到許多意想不到的困難；而且身邊也沒(méi)有親人和朋友，情感無(wú)處傾訴。在這種情況下，不少人沒(méi)待多長(zhǎng)時(shí)間就往往開(kāi)始心生去意，打起了退堂鼓。

（四）晉升通道狹窄，職業(yè)發(fā)展受限

在金字塔形的行政層級(jí)分布和“職務(wù)本位”的晉升規(guī)則下，單位層次越高，起點(diǎn)越高，則晉升的渠道越廣，機(jī)會(huì)越多。而基層單位由于層次較低，職數(shù)較少，因而人員的晉升通道也較為狹窄，存在“獨(dú)木橋”和“天花板”現(xiàn)象?；鶎庸珓?wù)員晉升需要從最低層次一級(jí)一級(jí)往上擠，在有限的職數(shù)制約下，晉升十分困難，升遷比例很低。很多基層單位人員的晉升不僅要看資歷、看學(xué)歷、看能力、看成績(jī)，還要看運(yùn)氣，只有本單位科長(zhǎng)調(diào)走了或者退休了，職位空缺了，下面的人才有可能補(bǔ)上來(lái)；如果領(lǐng)導(dǎo)層長(zhǎng)期沒(méi)有變動(dòng)，那么底層人員也只有苦熬苦等的份。這種情況下，基層單位50歲之前能夠晉升到正科級(jí)職務(wù)的已屬不多，而能夠晉升到處級(jí)的則更是鳳毛麟角，少之又少。絕大多數(shù)基層人員都是在科員、辦事員的級(jí)別上走完仕途。事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)聘同樣存在類(lèi)似的情況，很多人職稱(chēng)到位了，但因?yàn)閸徫豢偭渴芸刂苹騿挝贿t遲不辦理聘任手續(xù)而無(wú)法聘任，因此只能享受低一級(jí)的待遇。在職級(jí)、職稱(chēng)決定收入的前提下，很多基層干部只能長(zhǎng)期處于低收入的狀態(tài)，升職漲薪無(wú)望。為了使艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)能夠更好地吸引人才，留住人才，如何拓寬人才晉升渠道，構(gòu)建起針對(duì)當(dāng)?shù)鼗鶎右痪€(xiàn)的人才晉升制度體系，探尋人員招錄與職稱(chēng)制度的有機(jī)結(jié)合，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事工作需研究的難點(diǎn)問(wèn)題。

（五）地區(qū)人才承載力差，創(chuàng)業(yè)環(huán)境不佳

由于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)落后，基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，缺乏容納和承載高端人才的條件，創(chuàng)業(yè)環(huán)境不佳。很多青年才俊擔(dān)心到這些地區(qū)工作后沒(méi)有展示自己才華的機(jī)會(huì)，難以做出事業(yè)，因而不愿到當(dāng)?shù)毓ぷ?。事?shí)情況也確實(shí)如此，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)幾乎沒(méi)有什么工業(yè)產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，當(dāng)?shù)鼗径际且苑N植業(yè)和養(yǎng)殖業(yè)為主；并且農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化水平很低，技術(shù)薄弱，一些地方農(nóng)業(yè)生產(chǎn)甚至還處在“靠天收”的階段。由于地方財(cái)政緊張，扶貧的擔(dān)子已經(jīng)很重了，很難再拿出更多的資金來(lái)搞科研、上項(xiàng)目。一些地區(qū)即使挖掘到區(qū)域發(fā)展的切入點(diǎn)與突破口，試圖發(fā)展一些第三產(chǎn)業(yè)或是提升農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化水平，但由于各種條件制約，也沒(méi)有能力持續(xù)推進(jìn)下去。缺乏高端人才干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，對(duì)于人才的吸納和承載能力不足，也是造成艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)“招人難”的重要原因。

（六）人才招錄適用性不足

一些地方政府人員招錄也存在誤區(qū)，為了早日脫貧致富，迫切改變當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)落后的面貌，實(shí)行了很多招攬人才的優(yōu)惠措施，以求吸引高端專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的加入。但是在人員招錄中卻缺乏科學(xué)規(guī)劃，存在人才引進(jìn)與需求不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題，人員招錄盲目追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)，不求適用與否，只顧招來(lái)即可。結(jié)果人好不容易招來(lái)了，卻發(fā)現(xiàn)根本沒(méi)有用武之地，難以適應(yīng)工作，也無(wú)法為當(dāng)?shù)氐拿撠氈赂黄鸬绞裁醋饔茫罱K不歡而散。如何實(shí)現(xiàn)按需招聘、精準(zhǔn)招聘，做好地方人才招錄的科學(xué)規(guī)劃，將是地方政府需要解決的問(wèn)題之一。

（七）激勵(lì)保障措施有待進(jìn)一步完善

為鼓勵(lì)青年人才到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)干事創(chuàng)業(yè)，國(guó)家和一些地方政府陸續(xù)出臺(tái)了許多優(yōu)惠措施，比如實(shí)施年薪制聘用、免收檔案管理費(fèi)、給予地區(qū)津貼等；還有的地區(qū)對(duì)于緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才給予了住房、子女入學(xué)、配偶工作等方面的照顧和優(yōu)惠。這些措施對(duì)于吸引人才起到了一定的積極作用，有些部門(mén)的對(duì)口支援也初見(jiàn)成效。但總體而言，現(xiàn)行制度措施比較零散，不成體系，且多為一些臨時(shí)性或者地方性的措施，每年都會(huì)調(diào)整和變化，政策保障性不強(qiáng)，有朝令夕改之嫌，不能從根本上消除人員向邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)和扎根基層的思想顧慮，很多有意愿服務(wù)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的人員由于政策多變而觀(guān)望不前。激勵(lì)措施的弱化不僅體現(xiàn)在招人上，還體現(xiàn)在用人上。由于缺乏完善的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員晉升、待遇提高存在按資排輩，重年限、輕政績(jī)的情況。很多年輕干部和技術(shù)人員工作的積極性因此受到影響，有的甚至離職而去。還有一些抱著“鍍金”思想的干部，把到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層工作作為自己“混閱歷”的良機(jī)，片面地認(rèn)為只要有基層經(jīng)歷，提拔重用就是遲早的事。整日在基層混天度日，碌碌無(wú)為，坐等升遷，對(duì)基層的人事安排、扶貧工作和干群關(guān)系都帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。

（八）人員招錄中存在違規(guī)現(xiàn)象

長(zhǎng)期以來(lái)，公招考試中的違規(guī)問(wèn)題一直被人們所詬病，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員招錄中，由于公務(wù)員“逢進(jìn)必考”被執(zhí)行得比較到位，加之監(jiān)管制度不夠完善，因此事業(yè)單位往往就成了一些權(quán)力交換者安排子女和親屬的“后花園”。因人設(shè)崗、“蘿卜招聘”、人情招聘、暗箱操作等問(wèn)題時(shí)有發(fā)現(xiàn)。這不僅影響了公招考試的公平、公正，使政府公信力受損，同時(shí)還使很多有志報(bào)效桑梓，愿意服務(wù)基層的真正人才被拒之門(mén)外，無(wú)法得到錄用。本就有限的編制名額被一些“關(guān)系戶(hù)”把持占據(jù)，使當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)事業(yè)單位招攬人才的渠道被扭曲，導(dǎo)致很多有志青年報(bào)效無(wú)門(mén)。

（九）教育引導(dǎo)不足

當(dāng)前政府鼓勵(lì)和引導(dǎo)人員向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)的政策措施較為單一，存在片面重視物質(zhì)激勵(lì)，而忽視思想教育和精神激勵(lì)的情況。比如在人員招錄中和選派干部下基層時(shí)，往往是談待遇和優(yōu)惠政策多，講責(zé)任和困難少，人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)，向基層單位流動(dòng)缺乏光榮感和使命感。比如有的人到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位不過(guò)是為了尋求一份穩(wěn)定的工作和收入，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己身上擔(dān)負(fù)的扶貧重任和使命，缺乏真心為民的情懷，工作中渾渾噩噩，不思進(jìn)?。贿€有干部則是將下基層當(dāng)作了“鍍金”的良機(jī)和個(gè)人升遷的跳板，并不是真心地想“下基層”和為群眾做事，甚至在面對(duì)組織“下基層”的安排時(shí)，提出許多“附加”條件。指望這些人長(zhǎng)期留在基層，幫助艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)脫貧致富顯然是不現(xiàn)實(shí)的，這就需要地方政府在人員招錄和選派時(shí)，必須把好人員的“入口關(guān)”，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人員的思想教育，必要時(shí)落實(shí)“解聘制”“召回制”。

四、解決艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位“招人難”“留人難”問(wèn)題的建議

要想改變艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才匱乏的現(xiàn)狀，切實(shí)解決這些地區(qū)基層單位“招人難”“留人難”的問(wèn)題，必須從問(wèn)題的根源出發(fā)，提高待遇，適度降低門(mén)檻，拓寬晉升渠道，解除他們?cè)鶎?，服?wù)邊遠(yuǎn)地區(qū)的后顧之憂(yōu)；同時(shí)還要強(qiáng)化激勵(lì)考核，真正讓優(yōu)秀人才能夠在邊遠(yuǎn)地區(qū)基層單位不僅“進(jìn)得來(lái)”“留得住”，還要“干得好”。

（一）切實(shí)提高艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人員待遇水平

艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)生活條件差，自然環(huán)境惡劣，扶貧任務(wù)重，工作壓力大是客觀(guān)存在的，如果薪酬待遇再缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，則很難吸引優(yōu)秀人才。國(guó)家提出了落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、高海拔地區(qū)折算工齡補(bǔ)貼，大中專(zhuān)畢業(yè)生到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣鄉(xiāng)工作提前轉(zhuǎn)正定級(jí)并高定工資、帶薪年休假制度等吸引人才的優(yōu)惠政策。各省、市地區(qū)可在此基礎(chǔ)上根據(jù)各縣的財(cái)政收入和事業(yè)單位效益情況將薪酬標(biāo)準(zhǔn)酌情再行提高，如實(shí)行職業(yè)年金、單項(xiàng)資金等。與此同時(shí)，為了彌補(bǔ)和消除艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人員與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)人員的薪酬差距，以上各類(lèi)優(yōu)惠政策還應(yīng)根據(jù)地區(qū)薪酬差異的具體情況，每隔幾年適當(dāng)進(jìn)行一次調(diào)整和提高，以保持艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度的激勵(lì)作用，保持工資待遇有足夠的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。提高待遇不能僅停留在薪酬上，配套政策更是留住人才的“磁石”。為了吸引高端人才，地方政府要在住房、社會(huì)保障、子女入學(xué)、家屬工作、兩地分居等問(wèn)題上予以照顧和解決。特別是對(duì)于有助于地方脫貧致富的專(zhuān)家型、緊缺型高端人才，地方政府更是應(yīng)該拿出最大誠(chéng)意，一對(duì)一地進(jìn)行工作和溝通，了解他們的所想所需，盡可能地改善他們的工作和生活條件，給予他們最大的優(yōu)惠待遇，解決他們到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的顧慮，使這些優(yōu)秀人才在當(dāng)?shù)啬軌虬簿訕?lè)業(yè)、落地生根。

（二）適度降低人員招錄門(mén)檻

為了解決艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位“招人難”的問(wèn)題，國(guó)家從年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、戶(hù)籍四個(gè)方面作出“三放寬、一允許”的規(guī)定，即年齡放寬、學(xué)歷放寬、專(zhuān)業(yè)放寬，允許明確戶(hù)籍要求。招聘縣鄉(xiāng)事業(yè)單位管理和初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，年齡可以放寬到40周歲以下；招聘中、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可以根據(jù)工作需要進(jìn)一步放寬。招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員，學(xué)歷最低可以到高中、中專(zhuān)（含技工學(xué)校）。招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位管理人員，可以不做專(zhuān)業(yè)限制；招聘縣鄉(xiāng)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可以適當(dāng)放寬專(zhuān)業(yè)要求。政策實(shí)施以來(lái)，通過(guò)降低人員招錄門(mén)檻，確實(shí)使艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣鄉(xiāng)基層單位“招人難”的問(wèn)題得到了有效緩解，基層工作和隊(duì)伍建設(shè)得到了加強(qiáng)。這說(shuō)明這一政策是適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的，但艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層單位在人員招錄時(shí)不宜把門(mén)檻放得過(guò)低，各縣鄉(xiāng)基層單位應(yīng)結(jié)合本地區(qū)、本單位人力資源現(xiàn)狀和工作需要，設(shè)置切合本地區(qū)、本單位的招錄“門(mén)檻”，以不突破行業(yè)職業(yè)準(zhǔn)入要求為底線(xiàn)，通過(guò)考試設(shè)置一定的限度，在化解“招人難”問(wèn)題的同時(shí)，保證基層隊(duì)伍的整體素質(zhì)。針對(duì)基層單位普遍存在的外地人才水土不服、不愿來(lái)、難留住的問(wèn)題，各縣市可根據(jù)實(shí)際情況專(zhuān)門(mén)拿出一定數(shù)量崗位面向本縣、本市或其他周邊縣市戶(hù)籍人員（或者生源）招聘，合理制定錄用標(biāo)準(zhǔn)。畢竟本地人才相比外來(lái)人才還是有很明顯優(yōu)勢(shì)的，一來(lái)他們熟悉環(huán)境，習(xí)慣相同，語(yǔ)言相通，可以盡快適應(yīng)基層工作，更容易和當(dāng)?shù)鼐用翊虺梢黄?；二?lái)可以回報(bào)父母、照顧家庭。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，對(duì)于很多應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，回鄉(xiāng)做事不失為一個(gè)明智的選擇。

（三）改進(jìn)人員招錄招聘方式，拓寬人才進(jìn)入渠道

為減少人員進(jìn)入阻力，緩解艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)對(duì)緊缺型人才需求的燃眉之急。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位招聘大學(xué)本科以上畢業(yè)生，縣級(jí)事業(yè)單位招聘中級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)或者碩士以上學(xué)位人員，以及行業(yè)、崗位、脫貧攻堅(jiān)亟須緊缺專(zhuān)業(yè)人才，可以根據(jù)實(shí)際情況，采取面試、組織考察等方式公開(kāi)招聘。縣鄉(xiāng)事業(yè)單位發(fā)布招聘信息后，無(wú)人報(bào)名或報(bào)名人數(shù)達(dá)不到開(kāi)考比例的，原則上可視為亟須緊缺專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。對(duì)“三支一扶”人員、大學(xué)生村官、西部志愿者等基層服務(wù)項(xiàng)目人員和退役士官士兵，可以按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)招聘，并增加工作實(shí)績(jī)?cè)诮M織考察中的權(quán)重。我們認(rèn)為，特別是對(duì)于有從商業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，可以放寬條件，不妨突破行業(yè)職業(yè)對(duì)學(xué)歷、年齡、專(zhuān)業(yè)和地域的要求，為他們提供造福家鄉(xiāng)父老更大的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。

（四）制作人才需求目錄，確保縣鄉(xiāng)事業(yè)單位精準(zhǔn)招聘

為解決人才引進(jìn)與需求不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題，確?？h鄉(xiāng)事業(yè)單位精準(zhǔn)招聘，建議縣鄉(xiāng)政府應(yīng)做好對(duì)人才市場(chǎng)和本地人才需求的調(diào)查，并將調(diào)研工作常態(tài)化。在此基礎(chǔ)上，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位定期制作并更新人才需求目錄，從而為當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)事業(yè)單位人員招錄招聘提供科學(xué)依據(jù)，合理設(shè)置人員招錄的專(zhuān)業(yè)條件和人數(shù)比例。當(dāng)前艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村中，臨床醫(yī)學(xué)、動(dòng)植物檢驗(yàn)檢疫、水土流失防治、農(nóng)業(yè)技術(shù)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才非常緊缺，并已成為制約農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和地方脫貧致富的瓶頸。一來(lái)為了優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人員結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍綜合素質(zhì)，鼓勵(lì)大學(xué)生到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層鍛煉成長(zhǎng)，干事創(chuàng)業(yè)；二來(lái)為了實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位精準(zhǔn)招聘，按需招聘，滿(mǎn)足艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)對(duì)于農(nóng)林、臨床醫(yī)學(xué)等緊缺型專(zhuān)業(yè)人才的需求。地方政府還應(yīng)出臺(tái)一些人才定向培養(yǎng)的政策，以人才需求目錄為導(dǎo)向，與一些大中專(zhuān)院校開(kāi)展專(zhuān)業(yè)人才的定向培養(yǎng)與輸送的合作。本著政府動(dòng)員，學(xué)生自愿的原則，根據(jù)當(dāng)?shù)厝瞬判枨鬆顩r與合作院校相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)生簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議。簽訂協(xié)議的學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間可享受減免學(xué)雜費(fèi)或者助學(xué)資助的優(yōu)惠，定向培養(yǎng)的畢業(yè)生畢業(yè)后經(jīng)審定，安排至定向單位工作，并設(shè)定最低服務(wù)年限，明確違約責(zé)任，試用期滿(mǎn)合格后，給予其事業(yè)單位正式員工身份。如此則可形成年輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)持續(xù)輸送的通道。

（五）優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，搭建人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺(tái)

當(dāng)?shù)卣畱?yīng)對(duì)準(zhǔn)需求，除了拿出吸引人才的優(yōu)惠政策，還要盡可能地幫助人才搭建好創(chuàng)業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，積極支持他們的工作，解除他們干事創(chuàng)業(yè)的種種顧慮。為更好地吸納技術(shù)人才，穩(wěn)定基層專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，緩解艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才緊張的現(xiàn)狀，還應(yīng)打破崗位設(shè)置對(duì)技術(shù)人才引進(jìn)的約束，適當(dāng)提高艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣鄉(xiāng)事業(yè)單位中、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例，以提升縣鄉(xiāng)基層對(duì)于專(zhuān)業(yè)人才的容納力和承載力。建議在招聘高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和緊缺型技術(shù)人才時(shí)，可以采用特設(shè)崗位的辦法，不受崗位結(jié)構(gòu)比例限制。地方政府應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際狀況，把準(zhǔn)地方經(jīng)濟(jì)脈搏，找準(zhǔn)地方發(fā)展方向，宜農(nóng)則農(nóng)，宜牧則牧，宜游則游，積極推進(jìn)當(dāng)?shù)剞r(nóng)牧業(yè)產(chǎn)業(yè)化和第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，努力發(fā)展當(dāng)?shù)氐奶厣?jīng)濟(jì)；為幫助科技人才科研創(chuàng)新，推進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，地方政府還應(yīng)在農(nóng)牧業(yè)科研項(xiàng)目的立項(xiàng)、審批和技改創(chuàng)新等方面提供便利條件和資金支持。使這些專(zhuān)業(yè)人才在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)照樣可以大有可為，照樣能夠創(chuàng)出事業(yè)，做出成績(jī)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和人生理想。

（六）拓寬基層單位人員晉升發(fā)展的渠道和空間

身在基層一線(xiàn)，意味著直接和群眾打交道，直面民生難題和群眾訴求，才更能真切地體察民情，真正了解基層工作現(xiàn)狀。同時(shí)，越是身處艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)，越是身在基層一線(xiàn)，越能檢驗(yàn)和磨礪干部的意志品質(zhì)?；鶎庸ぷ髀臍v也是檢驗(yàn)和選拔干部的“試金石”“稱(chēng)量器”。針對(duì)當(dāng)前艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣鄉(xiāng)基層單位人員晉升困難，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏，留不住人的問(wèn)題，應(yīng)適當(dāng)拓寬基層單位人員晉升發(fā)展的通道，掀掉基層人員晉升的“天花板”，使基層人員職業(yè)規(guī)劃有奔頭，晉升發(fā)展有前途。一是在崗位晉升、職稱(chēng)評(píng)審等方面，應(yīng)向縣、特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位傾斜，探索在鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立副高級(jí)專(zhuān)技崗位，并實(shí)行即評(píng)即聘；在成果轉(zhuǎn)化類(lèi)科技人才職稱(chēng)評(píng)審中，應(yīng)加強(qiáng)基層服務(wù)、創(chuàng)業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)比重，淡化學(xué)歷、論文等硬性要求；二是要建立完善職級(jí)與職務(wù)并行的基層公務(wù)員晉升制度，將職級(jí)與職務(wù)相掛鉤，增加基層公務(wù)員，特別是具有高職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才向上晉升的機(jī)會(huì)；同時(shí)適當(dāng)增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)，使基層人員看到晉升的希望，增強(qiáng)基層單位對(duì)人才的吸引力；三是要建立面向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的選人用人機(jī)制，在縣級(jí)以上單位中拿出部分崗位專(zhuān)門(mén)向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層單位招錄，以基層服務(wù)年限、工作業(yè)績(jī)、學(xué)歷、職稱(chēng)、科研成果等為評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)業(yè)績(jī)突出、工作優(yōu)秀的人員予以提拔任用，使基層人員工作有動(dòng)力、晉升有盼頭；四是要堅(jiān)持“以人為本”的理念，做好對(duì)人員的發(fā)展規(guī)劃，拓寬縣鄉(xiāng)事業(yè)單位工作人員職業(yè)發(fā)展空間。積極選派業(yè)務(wù)骨干到上級(jí)單位或者發(fā)達(dá)地區(qū)掛職鍛煉、跟班學(xué)習(xí)，注重選拔優(yōu)秀鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所負(fù)責(zé)人進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子，大力表彰甘于奉獻(xiàn)、實(shí)績(jī)突出的事業(yè)單位工作人員，鼓勵(lì)他們?cè)鶎?、服?wù)群眾；五是注重對(duì)人員的培訓(xùn)教育和業(yè)務(wù)能力提升，可聘請(qǐng)農(nóng)產(chǎn)品種植、畜禽水產(chǎn)養(yǎng)殖及病害防治的行業(yè)專(zhuān)家到基層站所講解和傳授專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以提高人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，開(kāi)闊他們的視野和創(chuàng)新思路；同時(shí)還要鼓勵(lì)人員鉆研業(yè)務(wù)，通過(guò)自學(xué)研究和實(shí)踐探索來(lái)不斷提高自身素養(yǎng)和知識(shí)儲(chǔ)量，把自己錘煉成更為優(yōu)秀的人才，擔(dān)負(fù)更重的社會(huì)責(zé)任。

（七）完善激勵(lì)保障措施

為了鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)人才扎根基層、服務(wù)基層，在落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、高海拔地區(qū)折算工齡補(bǔ)貼等激勵(lì)保障措施的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)建立與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層單位服務(wù)年限相掛鉤的薪酬制度和其他保障措施。例如對(duì)于地方緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，可以五年為一個(gè)周期，每連續(xù)服務(wù)滿(mǎn)五年，無(wú)論職級(jí)晉升與否，均上調(diào)工資一級(jí)或者將各種津貼補(bǔ)助提高一檔；對(duì)于在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位服務(wù)累計(jì)超過(guò)一定年限的，可享受提前退休或者提高退休金的待遇，年限越長(zhǎng)待遇越高。職稱(chēng)評(píng)審方面，對(duì)于長(zhǎng)期在縣鄉(xiāng)基層一線(xiàn)工作的教師、醫(yī)護(hù)人員、農(nóng)技人員等，在申報(bào)職稱(chēng)時(shí)給予特殊優(yōu)惠政策，在學(xué)歷、年齡等方面予以放寬，適當(dāng)降低職稱(chēng)考試合格分?jǐn)?shù)線(xiàn)。為了充分調(diào)動(dòng)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)廣大青年干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作創(chuàng)新的積極性，鼓勵(lì)他們干事創(chuàng)業(yè)，盡快幫助“老少邊窮地區(qū)”脫貧致富，還應(yīng)建立針對(duì)邊遠(yuǎn)地區(qū)基層人員的績(jī)效考評(píng)制度，定期對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，將其與職務(wù)晉升和薪酬待遇相掛鉤。對(duì)于能夠良好地完成本職工作，在扶貧、科技創(chuàng)新中取得突出成績(jī)的，要大力表彰，進(jìn)行鼓勵(lì)，還要破格提拔，提高薪酬待遇，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于那些在基層“混閱歷”的，整日在工作崗位上碌碌無(wú)為的人員，在對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育后仍無(wú)改進(jìn)的，則應(yīng)啟動(dòng)解聘和召回機(jī)制，對(duì)人員解聘或是退回原單位。要加強(qiáng)對(duì)基層人員的人文關(guān)懷，特別是對(duì)于那些遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，不遠(yuǎn)千里來(lái)到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層服務(wù)和支援建設(shè)的人員，要幫助他們盡快融入當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)環(huán)境和適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳?；要做好他們的思想工作，多和他們進(jìn)行溝通和談心，切實(shí)解決他們工作生活中的困難，用真情去感化他們、挽留他們，使他們能安心地扎根在基層。

（八）嚴(yán)密組織實(shí)施

各地方政府應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實(shí)國(guó)家政策要求，在人員招錄招聘中做到“因地制宜，精準(zhǔn)招聘”，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要和隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際，綜合施策，攻堅(jiān)克難，著力形成“招得來(lái)、留得住、用得好”的體制機(jī)制，把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。可根據(jù)實(shí)際情況，為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣鄉(xiāng)基層組織專(zhuān)場(chǎng)考試，堅(jiān)持事業(yè)單位公開(kāi)招聘基本制度，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)的原則，嚴(yán)格審核招聘方案，規(guī)范招聘和考試程序，公示考試成績(jī)和招聘結(jié)果。同時(shí)建立和完善省級(jí)公開(kāi)招聘信息發(fā)布平臺(tái)，既便于應(yīng)聘人員了解招聘政策和查詢(xún)考試信息，也便于群眾監(jiān)督。對(duì)于享受優(yōu)惠政策和放寬條件招聘進(jìn)入的人員，以及地方脫貧工作不可缺少的緊缺型、專(zhuān)業(yè)型和其他特殊人才，建議用人單位在聘用合同中設(shè)定5年最低服務(wù)期限，并明確違約責(zé)任和相關(guān)要求，在5年服務(wù)期限內(nèi)，其他單位不得以借調(diào)、幫助工作等方式將其借出或調(diào)走。另外，要全面落實(shí)公開(kāi)招聘各項(xiàng)紀(jì)律要求，針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員招錄和公招考試中的一些違規(guī)行為，要加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)督，采取有效措施，防止出現(xiàn)“蘿卜招聘”、人情招聘、暗箱操作、繞道進(jìn)入等問(wèn)題。對(duì)以權(quán)謀私、違規(guī)進(jìn)人等違紀(jì)違法行為，不僅要采取解聘等事后補(bǔ)救和處置措施，更要對(duì)涉事人員和相關(guān)責(zé)任人堅(jiān)決查處，嚴(yán)厲問(wèn)責(zé)，以肅清事業(yè)單位招錄招聘中的不正之風(fēng)，使那些有真才實(shí)學(xué)，真正愿意服務(wù)基層的人員得到任用。