● 謝 凌
當今時代,我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式等等,或多或少受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響,企業(yè)管理包括人力資源管理帶也面臨著新的挑戰(zhàn),注入了新活力,開啟了新思維。
互聯(lián)網(wǎng)時代的特征,是容易形成場景化的“有機生態(tài)圈”。在組織中,原有的自上而下、命令式的協(xié)做將更多的變?yōu)樽詣咏换f(xié)同,出現(xiàn)更多流程化、團隊化的工作形態(tài)。人與崗位之間、人與人之間會以更為靈活的組合方式進行勞動方式和合作方式的創(chuàng)新。它可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創(chuàng)造來形成不同的團隊,打破部門界限和崗位職責界限,這就需要人力資源管理的跨界思維,必須密切關(guān)注員工的需求和目標,也要尋求更有效的支撐各項業(yè)務(wù)活動的方式,幫助一線經(jīng)理帶隊伍,創(chuàng)造高績效,人力資源管理朝更專長化、精細化和獨特化縱深發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)的深度發(fā)展,使得人力資源管理進入量化管理時期。人力資源管理決策將越來越依賴于數(shù)據(jù)管理和創(chuàng)新,如從大數(shù)據(jù)中分析員工訴求與期望從而制定薪酬策略;從大數(shù)據(jù)中分析需求職位系統(tǒng)與能力系統(tǒng)的最佳效能匹配關(guān)系;從大數(shù)據(jù)中分析勞資關(guān)系與沖突的臨界點減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾與沖突;大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以通過模型分析預測企業(yè)內(nèi)部人才流失傾向,未來人力資源從業(yè)人員更需要計量專家和數(shù)據(jù)挖掘分析專家。
大數(shù)據(jù)時代的本質(zhì)是知識經(jīng)濟和服務(wù)經(jīng)濟時代,人的作用達到了前所未有的高度,企業(yè)家和知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的核心力量和主要源泉。一方面人才資源要素是最活躍、最具價值創(chuàng)造潛能的要素,處于優(yōu)先的位置;另一方面不再是單純的股東價值決定一切,而是人人都是價值創(chuàng)造者和分享者,都是價值共同治理和參與者。
從銀行的自身屬性來看,銀行是高風險性行業(yè),對各級從業(yè)人員的職業(yè)操守、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、心理素質(zhì)都提出了較高的要求,銀行人力資源管理具有較大的特殊性。由于城市商業(yè)銀行大多是在城市信用社、城市合作銀行等基礎(chǔ)上組建而成,經(jīng)過資產(chǎn)重組、增資擴股、上市等一系列公司治理及內(nèi)部架構(gòu)的優(yōu)化完善,發(fā)展歷程時間較短,人力資源管理的變革提升帶有濃厚的國有人事勞資的行政色彩,人才隊伍的專業(yè)化、年輕化、綜合化、創(chuàng)造力等方面還有待提升。在目前各家銀行陸續(xù)擁抱互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)域,推出網(wǎng)上金融業(yè)務(wù)服務(wù)時,對原有的人力資源管理的沖擊和挑戰(zhàn)可想而知。
互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展,使越來越多的人成為移動終端的高頻使用者,包括移動支付、第三方支付等在內(nèi)的消費方式已經(jīng)成為人們的日常習慣,越來越多的傾向于通過網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)辦理相關(guān)業(yè)務(wù)。如今到銀行實體網(wǎng)點辦理業(yè)務(wù)的客戶越來越少,柜員日均交易筆數(shù)下降趨勢明顯。隨著多功能柜員機、智能機器人等在銀行營業(yè)廳的投入和運用,更大大分流了物理網(wǎng)點的業(yè)務(wù)量。銀行現(xiàn)有的各網(wǎng)點的窗口設(shè)置、人力配置不得不重新調(diào)整。
目前,就整個互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)而言,人才缺口非常大,專業(yè)人才缺乏,尤其是風控類核心人才更是稀缺。對銀行來講,當前大部分銀行的互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)模式分為三類:一是以內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型培養(yǎng)為主,二是以大量外包公司采購為主,三是與外部互聯(lián)網(wǎng)機構(gòu)聯(lián)合組建團隊合作。不管哪一類,都要求銀行本身擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)域人才。他們既要懂銀行金融業(yè)務(wù),又要具備較強的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新思維,還必須深諳風險管理的量化分析等。而現(xiàn)有員工隊伍不管從數(shù)量還是從相關(guān)能力素質(zhì)來看,要到達較為理想的狀態(tài)還有有一定距離。
從行業(yè)統(tǒng)計來看,互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的薪酬水平普遍較高,在核心骨干,如風控、技術(shù)及產(chǎn)品類和非核心員工之間的差距也較大,但與此同時行業(yè)人員流動率也偏高。怡安翰威特咨詢公司報告顯示,2016年互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)主動離職率達到26.9%,城商行在IT類人才引進時薪酬競爭力不強。
隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展,銀行轉(zhuǎn)型最大的短板就是互聯(lián)網(wǎng)金融專業(yè)人才缺乏。我們必須提高認識,在現(xiàn)有人力資源隊伍優(yōu)化構(gòu)建過程中,找準痛點。一方面對用工規(guī)模作結(jié)構(gòu)性調(diào)整,嚴格控制用工總量,做好內(nèi)部勞動力市場管理,深挖員工潛力,搭建個人能力轉(zhuǎn)型升級的輪崗輪換機制。另一方面,在人才盤點基礎(chǔ)上,重點引進優(yōu)秀人才充實到新興業(yè)務(wù)板塊,更加重視知識型員工的職業(yè)發(fā)展。
將大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)融入現(xiàn)有人力資源薪酬、培訓、勞動關(guān)系管理、干部管理等業(yè)務(wù)模塊。充分利用數(shù)據(jù)量化分析技術(shù),減少現(xiàn)有人力事務(wù)性工作,在大數(shù)據(jù)支持下,進一步為管理決策基礎(chǔ)數(shù)據(jù)做深薪酬統(tǒng)計分析;培訓工作中采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)精確分析員工個性化培訓需求,做好學習能力分析,提供更有針對性的培訓服務(wù)內(nèi)容;根據(jù)員工的履職信息、能力分析,圍繞員工及崗位的主要特征來匯總分析干部成長軌跡、精確畫像,建立骨干人才原始檔案、成長數(shù)據(jù)的大數(shù)據(jù)庫,為組織選人用人提供科學分析。
在傳統(tǒng)的培訓體系中,創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)金融版塊的培訓資源和渠道,設(shè)計各類與互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域相關(guān)的課程,通過在線方式,積分獎勵等方法,使感興趣于互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的員工,高效洞悉行業(yè)資訊,汲取前沿業(yè)務(wù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型案例,更加注重課程的趣味性和多樣性。同時,有針對性的對學習效果進行跟進,通過獲取這類學習群體的人員信息,篩選儲備轉(zhuǎn)型的重要潛質(zhì)人才,引導全行尤其是青年員工養(yǎng)成跨界學習的學習習慣和多元發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。
互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)是高度市場化、開放式的運作模式,人力資源也必將進一步呈現(xiàn)出流動狀態(tài),必須為專業(yè)人才引進設(shè)計具有競爭力的薪酬和職業(yè)發(fā)展空間,才能引得進、用得好、留得住。在績效考核的指標體系、分配方式、激勵力度上,要敢于嘗試建立創(chuàng)新、靈活的激勵約束機制,對一些智能化風控、開發(fā)類崗位不僅重結(jié)果,更要重過程,重專業(yè)貢獻度,重及時激勵,讓個人價值和團隊價值創(chuàng)造高度融合。
綜上所述,面對互聯(lián)網(wǎng)金融的影響,商業(yè)銀行要積極尋求應(yīng)對方法,對人力資源配置模式進行改革,調(diào)整自身發(fā)展戰(zhàn)略,提升市場競爭力??赏ㄟ^采取適宜的激勵機制,激發(fā)員工的潛力,更大程度地發(fā)揮員工的參與性、積極性和創(chuàng)造性。大力開展銀行相關(guān)培訓,提升互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人員的金融專業(yè)知識和互聯(lián)網(wǎng)技能,培訓具有多樣化知識背景的新型互聯(lián)網(wǎng)金融綜合型人才。互聯(lián)網(wǎng)金融作為一個新興的事物,其發(fā)展勢頭迅猛,在未來一段時間內(nèi)有較大的發(fā)展?jié)摿?,與商業(yè)銀行存在既競爭又合作的關(guān)系,如何抓住機遇,應(yīng)對挑戰(zhàn),實現(xiàn)商業(yè)銀行的發(fā)展是相關(guān)學者在未來一段時間內(nèi)仍需研究的問題。