王慶娟

【摘 要】核心員工是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的建設(shè)。核心員工的離職對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)行會(huì)產(chǎn)生十分關(guān)鍵的影響，因此，必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中核心員工離職管理要點(diǎn)的探究，明確核心員工離職的主要原因，并采取有效的策略減少核心員工的離職率，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才保障。

【Abstract】Core employees is not only an important driving force for the development of enterprises， but also an important part of the core competitiveness of enterprises， which is directly related to the development of enterprises and the construction of enterprises. The dimission of core employees will have a very critical impact on the normal operation of the enterprise. Therefore， it is necessary to strengthen the exploration of the key points of dimission management of core employees in human resources management， clarify the main reasons for the dimission of core employees， and adopt effective strategies to reduce the dimission rate of core employees， so as to provide a good talent guarantee for the development of enterprises.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;核心員工;離職管理

【Keywords】 human resources management; core employees; dimission management

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2019）09-0050-02

1 引言

核心員工是企業(yè)發(fā)展的重要載體和重要?jiǎng)恿?，直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展前景。從當(dāng)前來(lái)看，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境壓力的不斷加大以及企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的逐漸增多，企業(yè)內(nèi)部核心員工的離職率逐漸加大，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的沖擊。因此，必須要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀提高企業(yè)對(duì)核心員工的向心力，減少核心員工的流失，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

2 核心員工離職的主要原因

2.1 人際交往的原因

企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)以及同事之間交往溝通存在問(wèn)題會(huì)造成核心員工離職現(xiàn)象，這也是員工出現(xiàn)突發(fā)性離職的主要原因之一。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程來(lái)說(shuō)，即使核心員工自身的需求能夠被及時(shí)地滿足，但是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)往往決定了整體團(tuán)隊(duì)的工作積極性以及核心員工對(duì)企業(yè)的滿意度，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人素養(yǎng)會(huì)影響團(tuán)隊(duì)人與人之間關(guān)系的和諧，如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在比較緊張的人際關(guān)系，就會(huì)使核心員工產(chǎn)生離職的想法。

2.2 薪資水平的因素

薪資水平因素是當(dāng)前核心員工離職的最主要原因，通過(guò)不同企業(yè)同崗位員工的對(duì)比，會(huì)造成薪資比較低的員工產(chǎn)生不公正的心理，從而會(huì)誘發(fā)離職行為。當(dāng)核心員工認(rèn)為自己的薪資不能表現(xiàn)出自身的價(jià)值或者薪資與自己的工作量不對(duì)等時(shí)，便會(huì)使得核心員工產(chǎn)生不滿的情緒，從而產(chǎn)生離職的行為。

2.3 崗位水平發(fā)展的原因

核心員工對(duì)于自身未來(lái)的發(fā)展以及職業(yè)建設(shè)有著更高的要求，更加看重崗位的晉升機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，晉升機(jī)會(huì)往往也會(huì)代表核心員工的工作成績(jī)及工作能力，企業(yè)開(kāi)展的輪崗制度可以避免員工出現(xiàn)職業(yè)懈怠的心理，有效激發(fā)員工的工作積極性以及工作熱情，使得員工能夠在不同崗位的輪轉(zhuǎn)過(guò)程中全面提升自己的能力。但是如果給予的職業(yè)發(fā)展空間以及職位晉升空間于員工的實(shí)際水平和能力不相匹配，便會(huì)造成核心員工出現(xiàn)離職行為[1]。

3 人力資源管理中核心員工離職管理的關(guān)鍵點(diǎn)

3.1 合理科學(xué)地進(jìn)行核心員工離職信息的處理

人力資源管理人員在面對(duì)核心員工離職管理問(wèn)題時(shí)，需要將員工的基本信息、職位信息、離職原因、離職去向等相關(guān)信息進(jìn)行收集，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有效的資料參考和數(shù)據(jù)參考。綜合分析企業(yè)當(dāng)前發(fā)展以及人才管理中普遍存在的問(wèn)題，并采取有效的措施進(jìn)行解決，提高企業(yè)人力資源管理與控制水平，減少人才的進(jìn)一步流失。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)核心員工價(jià)值的計(jì)算，從而能夠得到核心員工離職所給企業(yè)帶來(lái)的生產(chǎn)率的損失，在員工離職信息處理過(guò)程中，對(duì)員工核心價(jià)值系數(shù)的確定是績(jī)效等級(jí)評(píng)定的關(guān)鍵內(nèi)容，只有合理地對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行判斷才能夠明確企業(yè)當(dāng)前人才管理過(guò)程所處的位置，得到離職員工對(duì)企業(yè)造成的損失的大小，采取積極可靠的措施進(jìn)行彌補(bǔ)[2]。由于企業(yè)的核心員工提出離職，必然有一定的原因，因此，企業(yè)就要對(duì)其原因進(jìn)行一個(gè)清楚的了解掌握，這樣才能夠在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí)，解決企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中所存在的不足之處，進(jìn)而為員工的發(fā)展提供一個(gè)更加良好的工作環(huán)境，降低核心員工離職的頻率，從而為企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)人才保障。在對(duì)核心員工的離職信息進(jìn)行處理時(shí)要確保數(shù)據(jù)的合理準(zhǔn)確性，通過(guò)對(duì)其相關(guān)信息進(jìn)行合理科學(xué)的處理，可以清楚地掌握員工的工作價(jià)值，并且將其任職當(dāng)中的相關(guān)信息所涉及的有利于企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)等各方面，進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要整理并將其傳授給其他員工，這樣也可以最大程度地降低企業(yè)對(duì)于核心人才離職所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)提高其他員工的技術(shù)水平及經(jīng)驗(yàn)，素質(zhì)等各方面。除此之外，由于當(dāng)前我國(guó)工作人員在管理過(guò)程當(dāng)中仍然采用著較為傳統(tǒng)的管理模式，這就使得該方面的管理工作處于一個(gè)混亂的工作流程，缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性。因此，在日后的公司核心工作人員離職信息處理過(guò)程當(dāng)中，要注重對(duì)人力資源管理工作的改革發(fā)展，使得該管理工作更符合離職人員的多元化需求，從而在使得該管理工作質(zhì)量水平提升的同時(shí)，降低核心工作人員離職率，為企業(yè)日后的建設(shè)發(fā)展奠定人才保障基礎(chǔ)。

3.2 構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核制度

從當(dāng)前人力資源管理核心員工離職管理過(guò)程來(lái)看，絕大多數(shù)員工的離職是由于缺乏公正公平的績(jī)效考核機(jī)制造成的。因此，在日后的人力資源管理工作當(dāng)中，要注重對(duì)公平公正的效績(jī)考核機(jī)制體系的建立健全，為公司工作人員的建設(shè)發(fā)展提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。由于當(dāng)前我國(guó)的信息化技術(shù)水平發(fā)展較高，在對(duì)人力資源進(jìn)行的效績(jī)考核制度建立過(guò)程當(dāng)中，就要注重對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，通過(guò)引入大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)來(lái)將工作人員的效績(jī)進(jìn)行一個(gè)科學(xué)合理的分析，這樣就能夠從源頭上保證該工作的公平性與科學(xué)性，也可以減少工作人員對(duì)于數(shù)據(jù)真實(shí)性的懷疑。在具體的績(jī)效考核的過(guò)程中可以引入平衡積分卡的模式保證績(jī)效考核能夠全面深入員工工作的方方面面，提高績(jī)效考核制度的公平性及公正性。

同時(shí)，還需要逐層分解企業(yè)的目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)不同時(shí)間段和空間段的考核工作，提高員工的存在感，使得員工明確自身的價(jià)值及工作意義所在，采取全面評(píng)價(jià)方法對(duì)同事、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)以及對(duì)自己進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，保證績(jī)效評(píng)價(jià)工作體系的合理性及公正性，避免不合理的績(jī)效評(píng)價(jià)工作機(jī)制對(duì)員工積極性和主動(dòng)性的抑制，充分開(kāi)發(fā)員工的績(jī)效創(chuàng)造力和潛力。

3.3 做好離職員工數(shù)據(jù)的分析

在進(jìn)行核心員工離職管理過(guò)程中，還需要加強(qiáng)對(duì)核心員工離職信息的收集，包括離職目的的收集，從而可以判斷核心員工離職的最主要原因，明確當(dāng)前企業(yè)在人才管理過(guò)程中仍然存在的質(zhì)量問(wèn)題。企業(yè)可以利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)核心員工的離職原因進(jìn)行整理以及數(shù)據(jù)的分析，利用系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及數(shù)據(jù)處理，能夠顯示當(dāng)前企業(yè)核心員工離職的最主要原因，使得企業(yè)能夠從主要的原因入手開(kāi)展改革，提高企業(yè)的人資管理水平。由于做好離職員工的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，可以為企業(yè)日后的人力資源管理工作提供一個(gè)更加真實(shí)有效的理論依據(jù)，要注重對(duì)離職員工數(shù)據(jù)的科學(xué)合理分析。人力資源管理者在對(duì)離職員工的基本信息、離職原因等各方面進(jìn)行管理時(shí)，要注重對(duì)離職管理人員的相關(guān)意見(jiàn)的收集，這樣才能夠進(jìn)一步確定企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中所遇到的問(wèn)題，以此進(jìn)一步地將問(wèn)題解決，從而在提高企業(yè)各方面的管理水平的同時(shí)，也可以有效地降低員工的離職率。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，當(dāng)前時(shí)代下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)大多是依靠于人力資源的自身狀況，所以說(shuō)，要想進(jìn)一步提高企業(yè)的生態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力，就要注重對(duì)人力資源的管理。希望論文有關(guān)人力資源管理中核心員工離職管理要點(diǎn)的相關(guān)論述分析，能夠?qū)θ蘸笪覈?guó)企業(yè)該方面的工作建設(shè)發(fā)展有所幫助，能夠進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)核心員工離職信息的管理及處置，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

【1】方登科.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代核心員工離職創(chuàng)新管理之策[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019（04）：87-89.

【2】馬曉苗，何金念.離職員工管理視角下企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)拓展研究[J].福建商學(xué)院學(xué)報(bào)，2018（06）：41-46.