劉玲

【摘 要】大數(shù)據(jù)時(shí)代的全面到來(lái)使得云計(jì)算技術(shù)在人力資源管理過(guò)程中的應(yīng)用越來(lái)越頻繁，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠有效提升企業(yè)人才資源的利用，促進(jìn)人力資源價(jià)值的有效發(fā)揮。本文主要針對(duì)大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理的創(chuàng)新策略進(jìn)行探究。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)視角;人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展

1.引言

人才競(jìng)爭(zhēng)已成為當(dāng)前發(fā)展時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，如何加強(qiáng)對(duì)人才資源的充分利用對(duì)于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。因此，必須要提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，從大數(shù)據(jù)的視角下看待人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展存在的問(wèn)題和不足，并采取有效的措施進(jìn)行解決，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在人力資源管理過(guò)程中的指導(dǎo)作用，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和不足

2.1缺乏系統(tǒng)完善的人力資源管理機(jī)制

從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)看，缺乏系統(tǒng)完善的人力資源管理機(jī)制是導(dǎo)致當(dāng)前企業(yè)人力資源得不到充分應(yīng)用的關(guān)鍵因素。從目前情況來(lái)看，絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理體系應(yīng)用方面仍然不夠完善，企業(yè)內(nèi)部未能及時(shí)建立起科學(xué)完善的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度，造成人力資源管理工作的開(kāi)展缺乏有效的制度約束及合理指導(dǎo)。其次，有的企業(yè)并沒(méi)有建立起專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中缺乏明確的責(zé)任主體，嚴(yán)重影響人力資源管理的質(zhì)量和效果，人力資源管理活動(dòng)難以取得預(yù)期的效果。此外，有的企業(yè)目前所采取的人力資源管理方法以及管理模式仍然不夠先進(jìn)，導(dǎo)致人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展難以取得滿意的效果。很多企業(yè)和管理工作人員仍然采取傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行管理，未能充分利用現(xiàn)代化的理念和現(xiàn)代化的手段，導(dǎo)致人力資源管理不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的要求，影響人力資源管理的質(zhì)量和水平[1]。

2.2對(duì)人力資源管理工作不夠重視

當(dāng)前企業(yè)實(shí)際開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題是，企業(yè)的決策層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中過(guò)度重視企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益，而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，缺乏對(duì)企業(yè)行政活動(dòng)以及人力資源管理方面工作開(kāi)展的重視。由于人力資源管理活動(dòng)沒(méi)有辦法直接看到企業(yè)收益，這就會(huì)造成企業(yè)在開(kāi)展生產(chǎn)活動(dòng)的過(guò)程中忽略了人力資源管理行為，未能認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，導(dǎo)致人力資源管理相對(duì)來(lái)說(shuō)投入的資金較少，嚴(yán)重影響人力資源管理的質(zhì)量和人力資源管理效果[2]。

3.大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)對(duì)策

3.1加強(qiáng)大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃之間的聯(lián)系

人力資源規(guī)劃作為人力資源活動(dòng)開(kāi)展的重要保障，對(duì)于人力資源管理質(zhì)量和管理效率的提升具有十分重要的作用。人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，并在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的目標(biāo)之下對(duì)企業(yè)所需求的人才總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。比較常見(jiàn)的人力資源需求預(yù)測(cè)方法包括經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)分析法以及德?tīng)柗品āＨ肆Y源規(guī)劃策略方法的使用往往依賴于人力資源管理部門工作人員以往的經(jīng)驗(yàn)以及管理者的主觀判斷，缺乏客觀性和公正性，在大數(shù)據(jù)時(shí)代可以改變傳統(tǒng)的以主觀判斷為標(biāo)準(zhǔn)的判斷方法，提高判斷的精確性和主動(dòng)性。管理者可以通過(guò)內(nèi)部的人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行定向分析和挖掘，并通過(guò)大數(shù)據(jù)的篩選及時(shí)得到相關(guān)員工的關(guān)鍵數(shù)據(jù)、員工的技能數(shù)據(jù)以及綜合素質(zhì)和績(jī)效水平，結(jié)合人力資源流動(dòng)情況、人力資源儲(chǔ)存量，對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、人力成本以及工作能力進(jìn)行全面評(píng)估和考核，進(jìn)而對(duì)未來(lái)企業(yè)工作崗位的需求數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做出良好的人才決策，合理規(guī)劃企業(yè)崗位的競(jìng)爭(zhēng)策略、調(diào)配策略以及降級(jí)策略，制定出行之有效的人力資源規(guī)劃方案[3]。

3.2促進(jìn)員工培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展

企業(yè)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是人力資本投資的關(guān)鍵，科學(xué)的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的雙向溝通，提高企業(yè)的向心力和凝聚力，全面提升員工的個(gè)人技能，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。以往的企業(yè)培訓(xùn)往往由管理者直接進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃及內(nèi)容的制定，相關(guān)依據(jù)主要來(lái)源于以往的培訓(xùn)課程以及自己的知識(shí)儲(chǔ)備量，一段時(shí)間內(nèi)往往變化不大，導(dǎo)致培訓(xùn)行為形同虛設(shè)，培訓(xùn)效率低下，達(dá)不到預(yù)期結(jié)果。隨著“中國(guó)智造”和“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出，傳統(tǒng)的基于管理者主觀經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工培訓(xùn)模式已經(jīng)不能適應(yīng)目前的發(fā)展要求。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將信息化建設(shè)的成果運(yùn)用到培訓(xùn)管理中，通過(guò)頂層設(shè)計(jì)，高位推動(dòng)，合力共為，采取更加客觀和科學(xué)的開(kāi)發(fā)方案以及培養(yǎng)方案，建立起企業(yè)內(nèi)部信息交流學(xué)習(xí)平臺(tái)，在學(xué)習(xí)平臺(tái)當(dāng)中實(shí)時(shí)發(fā)布多樣化的培訓(xùn)菜單，員工可以根據(jù)自身的情況以及工作要求自行定制相應(yīng)的培訓(xùn)課程，管理者結(jié)合員工的培訓(xùn)反饋對(duì)員工進(jìn)行更加精準(zhǔn)的培訓(xùn)測(cè)評(píng)管理，從而打造“全員學(xué)習(xí)，全員培訓(xùn)”的新局面。此外，管理者還可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工工作所產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合員工在工作過(guò)程中面臨困境提供針對(duì)性的引導(dǎo)，尋找最有效的培訓(xùn)計(jì)劃，激發(fā)員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

3.3實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理信息化

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要工作模塊，相對(duì)執(zhí)行起來(lái)比較繁瑣，容易出現(xiàn)問(wèn)題，影響員工的工作積極性和企業(yè)薪酬支出的公平性。企業(yè)人力資源管理活動(dòng)在大數(shù)據(jù)時(shí)代可以運(yùn)用管理軟件實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行自動(dòng)化收集、分析以及整理，在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)軟件當(dāng)中，企業(yè)可以結(jié)合自身發(fā)展需求以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況為員工打造科學(xué)的考核內(nèi)容，將員工工作情況以及成果的數(shù)據(jù)同步錄入到軟件系統(tǒng)當(dāng)中，從而幫助人力資源管理部門對(duì)企業(yè)員工的工作成果及工作效率做出綜合性的評(píng)價(jià)。大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的有效應(yīng)用使得企業(yè)員工信息的篩選及員工信息的評(píng)估的效率大大提升，企業(yè)利用云計(jì)算技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析和處理，對(duì)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感、工作態(tài)度以及勝任力進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)后結(jié)合企業(yè)薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)手段對(duì)員工的考核結(jié)果以及工資進(jìn)行科學(xué)計(jì)算。這些在以前依靠常規(guī)的手段難以測(cè)評(píng)的隱形信息，如今可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工工作中的真實(shí)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理者提前預(yù)測(cè)到員工在工作過(guò)程中可能存在的問(wèn)題和困難。針對(duì)員工的情況開(kāi)展有效的幫助和指導(dǎo)，增強(qiáng)了考核的公平性，提高員工的工作績(jī)效以及歸屬感。

3.4創(chuàng)新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，為了使人力資源管理創(chuàng)新得以更好地實(shí)現(xiàn)。首要，應(yīng)當(dāng)打造一個(gè)具有創(chuàng)新意識(shí)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。作為企業(yè)高層及人力資源管理的從業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源的大數(shù)據(jù)分析、整理工作加強(qiáng)重視，對(duì)于大數(shù)據(jù)的重要性和商業(yè)價(jià)值需要充分認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上才能為人力資源管理工作的開(kāi)展提供科學(xué)的參考，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理策略的科學(xué)制定。其次，在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)使大數(shù)據(jù)和人力資源管理實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)、打造具有創(chuàng)新意識(shí)的人才供應(yīng)鏈，從而使人力資源管理更好匹配企業(yè)實(shí)際用工需求，最終滿足企業(yè)高速成長(zhǎng)的需要。

4.結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能給企業(yè)帶來(lái)巨大的價(jià)值，為人力資源管理提供新的思維方式，使得管理人員在進(jìn)行決策過(guò)程中更加客觀理性，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對(duì)組織的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行客觀公正的定量化評(píng)價(jià)，使人力資源的價(jià)值計(jì)量化管理成為可能。但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，由于數(shù)據(jù)的獲取、保密、維護(hù)以及數(shù)據(jù)帶來(lái)的投入產(chǎn)出比等方面都存在著問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，仍需要考慮大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)自身人力資源管理相結(jié)合的必要性，用謹(jǐn)慎的態(tài)度來(lái)權(quán)衡利弊。

【參考文獻(xiàn)】

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