趙傳森，錢 佳，范亞男

(蘇州科技大學 國際合作交流處，江蘇 蘇州 215009)

黨的十九大報告提出“推動形成全面開放新格局”，實施“人才強國戰(zhàn)略”，指出“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭的戰(zhàn)略資源”，并“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”。外國專家作為國際人才的重要組成部分，對于我國在新時代發(fā)展中更好地實施“人才強國戰(zhàn)略”發(fā)揮著不可忽視的作用。改革開放以來，我國吸引外國專家的力度不斷加大，來華外國專家的數(shù)量日益增多。近年來，除了數(shù)量上的增多，來華外國專家的層次，服務領域都有新的變化，如何將外國專家聘任與管理效益發(fā)揮到最大化，使其更好地服務于我國社會發(fā)展，是新時代面臨的一個重要課題。

1 外國專家的定義

我國有計劃地引進外國專家始于新中國成立初期，通過協(xié)議引進前蘇聯(lián)專家協(xié)助科研生產(chǎn)工作，“外國專家”的概念應運而生。隨著改革開放的不斷深入，吸引了華裔學者、外國退休專家、外國學者來華工作，主要受聘于我國高等院校。國務院1980年頒發(fā)的《外國文教專家工作實行條例》(國發(fā)[1980]270號)中將“外國專家”定義為“應聘在我國院校、宣傳、出版、文化、藝術(shù)、衛(wèi)生、體育等部門工作并享受專家待遇的外籍教師和工作人員。[1]”

中國加入WTO后，外國專家引進工作在更高層次、更廣領域內(nèi)開展。對于“外國專家”的定義也更加全面，與時俱進。2004年國家外國專家局印發(fā)《關(guān)于印發(fā)〈外國專家來華工作許可辦理規(guī)定〉等的通知》(外專發(fā)[2004]139號)[2]，介紹外國專家主要指：①為執(zhí)行政府間、國際組織間協(xié)議、協(xié)定和中外經(jīng)貿(mào)合同，應聘在中國工作的外國籍專業(yè)技術(shù)或管理人員；②應聘在中國從事教育、科研、新聞、出版、文化、藝術(shù)、衛(wèi)生、體育等工作的外國籍專業(yè)人員；③應聘在中國境內(nèi)的企業(yè)中擔任副總經(jīng)理以上職務或享受同等待遇的外國籍高級專業(yè)技術(shù)或管理人員；④經(jīng)國家外國專家局批準的境外專家組織或人才中介機構(gòu)常駐中國代表機構(gòu)的外國籍代表；⑤應聘在中國從事經(jīng)濟、技術(shù)、工程、貿(mào)易、金融、財會、稅務、旅游等領域工作，具有特殊專長、中國緊缺的外國籍專業(yè)技術(shù)或管理人員。第②、③類外國專家應具有大學學士以上學位和5年以上相關(guān)工作經(jīng)歷(其中語言教師應具有大學學士以上學位和2年以上相關(guān)工作經(jīng)歷)。

2005年，國家外國專家局將外國專家(包括華僑、華裔專家)明確劃分為三類：①文教專家是指應聘在我國從事教育、新聞、出版、文化、藝術(shù)、衛(wèi)生、體育等部門工作并享受專家待遇的外籍教師和工作人員。②經(jīng)濟專家是指隨引進技術(shù)和進口設備應聘來幫助我國經(jīng)濟建設的外國技術(shù)人員和管理人員。③技術(shù)、管理專家，亦稱技術(shù)專家或項目專家是指到我國政府機關(guān)、經(jīng)濟管理部門、工商企業(yè)、重點建設工程、科研機構(gòu)，農(nóng)業(yè)、醫(yī)藥衛(wèi)生、財政、金融等單位從事短期或長期工作的外國專家。受聘專家可以是在職人員，也可以是退休人員。從另一個角度來說，引進外國人才項目中被國家或地方批準并得到國家或地方引進外國智力專項費用資助的所聘專家即為技術(shù)、管理專家。

黨的十八大以來，引進外國人才和智力工作受到高度重視。2017年4月后，《外國人來華工作許可制度》(外專發(fā)[2017]40號)在全國范圍內(nèi)實施[3]，將所有來華工作外國人分為外國高端人才(A類)、外國專業(yè)人才(B類)及其他外國人員(C類)三類。外國人來華工作許可制度的實施從行政審批角度取消了“外國專家”這一概念，但實質(zhì)上是對“外國專家”做了更細致的分類和量化。

對照2005年國家外國專家局對外國專家的分類，2017年4月開始執(zhí)行的《外國人來華工作許可制度》對來華工作的外國人的審批、分類及定義更加完善，外國專家的定義更加清晰，既包含外國高端人才，也包含外國專業(yè)人才。

2 研究現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)外對外國專家的聘任與管理效益進行系統(tǒng)分析和研究的還比較少，目前的研究主要圍繞問題和對策展開，體現(xiàn)在前端聘任、中端管理和后端保障三個方面。

2.1 前端聘任

1) 拓寬外國專家聘請渠道的研究。熊文雯等[4]認為應該積極開拓官方渠道，同時盡可能尋找更多更可靠的非官方渠道。姚震祥、王建華[5]指出加強與外國有關(guān)機構(gòu)合作，充分挖掘國外人才市場的潛力。麻紅等[6]提到要利用“直接引進、依托項目、名譽聘用、短期合作”等多種途徑，建立海外引智信息網(wǎng)絡體系，同時建立獎勵機制。劉懋洲[7]從國家宏觀層面給出四點建議：設立境外人才流入歸口管理機構(gòu)，國際人才獵頭機構(gòu)，全球國際人才研究中心，海外高層次人才數(shù)據(jù)庫。

2) 有效聘請外國專家的研究。Hanna Kim[8]認為吸引海外人才時對其需要完成任務的目標設定非常重要，否則很多任務就沒有可操作性。陳仁霞[9]提出要堅持需求定位與能力意愿定位相結(jié)合的原則。麻紅、徐峰[6]也強調(diào)正確的聘用目標定位是提高引智效益的必要前提。胡亦曼、郭小軍[10]建議根據(jù)外國專家層次采用多樣化和具有吸引力的薪酬模式。程黎[11]提出通過線上審批服務“讓數(shù)據(jù)多跑路，讓外國人才和用人單位少跑腿”。

2.2 中端管理

1) 加強頂層設計，完善法制法規(guī)。汪懌[12]認為，外國專家管理的立法缺失，仍是一個相當突出的問題。孫平[13]也認為應建議健全法律法規(guī)體系，理順行政職能關(guān)系。

2) 提升管理藝術(shù)，增加聘用效益。陳仁霞[9]覺得在專家管理中要重視對其資源性的管理，應轉(zhuǎn)變管理理念，改變管理方式，將勞動契約型的傳統(tǒng)、僵化的專家管理轉(zhuǎn)向以人為本、資源開發(fā)型的現(xiàn)代管理。胡亦曼、郭小軍[10]提出四種激勵法：薪酬激勵法、工作激勵法、感情激勵法、教育激勵法。吳雨珊[14]認為應該讓外國專家全方位參與到高校的教學、科研、課題申報、國際合作交流、獎項申報等各方面。熊文雯、黃非、胡亦武[4]建議通過建立立體式的管理體系和專業(yè)的外事工作人員隊伍來完善外國專家的管理。Hanna Kim[8]認為海外人才和國內(nèi)同行之間的平衡問題也是制約外國專家聘任和管理效益的重要因素。

3) 完善監(jiān)管評估，做好風險防范。汪懌[12]提出通過建立全新的外國人才評價體系、建立健全職業(yè)資格制定以及建立誠信體系來確保外國專家的質(zhì)量，并從政府、民間和參與交流的單位等各個層面建立風險防范和化解的機制。吳雨珊[14]提出應該針對外國專家聘期短的特殊性制定個性化評估制度。孫平[13]提出外國專家主管部門應規(guī)范外國專家勞動報酬的發(fā)放、社會保險、福利待遇，加大對違法聘請外國專家單位的監(jiān)管、查處力度。

2.3 后端保障

1) 建立和健全服務保障體系。程黎[11]建議制定針對高端外國專家的養(yǎng)老、醫(yī)療保障政策。汪懌[12]認為需要通過積極培育市場服務體系，大力發(fā)展社會服務體系，加快健全公共服務體系來進一步解決外國專家的服務體系建設滯后的問題。

2) 營造和諧融洽管理環(huán)境。麻紅等[6]認為和諧的環(huán)境定位是提高外國專家管理效益的重要條件，并從三方面給出了建議：提供有安全感的生活環(huán)境，創(chuàng)建有成就感的工作環(huán)境，營造有歸屬感的人文環(huán)境。洪峰[15]提出管理與服務并重，構(gòu)建和諧環(huán)境。

3) 選擇適宜的管理方式。姚震祥、王建華[5]建議在做好后勤保障的同時，逐步走向趨同管理。陳仁霞[9]認為在外國專家管理中應改變包辦一切的“保姆”式傳統(tǒng)做法，而是使他們能夠有自覺、自主、自治、自控和自律的機會。

3 文獻述評

當前的研究和探索對于我國外國專家聘任與管理效益的提升有一定借鑒意義，并且在一些共性問題上達成了共識，比如外國專家聘請渠道相對狹窄、缺乏對于外國專家完善的監(jiān)管評估體系等，并提出了相應的建議措施。但是目前該領域的研究較為分散和薄弱，尤其對于外國專家的聘用及績效管理和激勵制度等方面更是沒有系統(tǒng)的分析和研究，有待進一步深入探討。

1) 外國專家聘任與管理效益研究的分析角度較單一。目前的研究大部分是從用人單位的單一角度出發(fā)，或者是從外國專家上級管理部門單一角度出發(fā)，缺乏兩者綜合性的考慮，勢必在研究分析上缺乏全面性。

2) 外國專家聘任與管理效益研究經(jīng)驗式分析較多，缺乏定量分析。外國專家在聘任和管理中出現(xiàn)的共性問題目前有一定的基本共識和對策分析，但是這些問題和對策分析基本都是基于經(jīng)驗式的分析，缺乏數(shù)據(jù)支撐和定量分析。

3) 外國專家的聘用及績效管理和激勵制度研究成果接近空白。對于如何提升外國專家的聘用和管理效益，當前的研究成果給出了一些對策，基本是圍繞法律法規(guī)的健全、服務管理體系的完善、增加人文關(guān)懷等方面，對于系統(tǒng)性的績效管理和激勵制度探討較少，缺乏深入系統(tǒng)的研究，這也為未來的外國專家聘用與管理工作的設計指明了方向。

4 研究意義

近年來,隨著經(jīng)濟文化的快速發(fā)展和全面開放新格局的不斷形成，蘇州作為長江三角洲城市群中的重要城市之一，將更加深入和廣泛地參與到全球經(jīng)濟文化發(fā)展和合作中。與此同時，蘇州也面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)。蘇州歷來重視人才工作，尤其重視以外國專家為代表的國際化人才。蘇州在外國專家的聘用及管理上一直走在全國的前列，無論是數(shù)量、類別或者層次都在不斷提升，如何能在管理上有所突破和創(chuàng)新，從而使外國專家的聘任和管理效益達到最大化，也成為了一個亟待研究的重要課題。目前國內(nèi)對于外國專家的聘任和管理效益最大化的研究非常有限，而側(cè)重績效管理和激勵制度的研究成果接近空白。本研究形成的外國專家聘任與管理效益最大化策略理論將豐富蘇州外國專家聘任和管理績效考核理論，為蘇州外國專家的績效管理提供理論借鑒，為后期同行者提供資料參考。