廖 萍

(蘇州市職業(yè)大學(xué) 外國語學(xué)院，江蘇 蘇州 215104)

高等教育的目標(biāo)是通過高校培養(yǎng)各種高級專業(yè)人才，高校的發(fā)展離不開一支高水平的師資隊伍，師資隊伍的發(fā)展水平是高校穩(wěn)步前進(jìn)的靈魂，也是彰顯高校辦學(xué)水平的關(guān)鍵因素。梅貽琦在就職演講中提出，“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！泵绹逃铱颇咸匾苍f過：“大學(xué)的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量。一個學(xué)校要站得穩(wěn)，教師一定要出色?！盵1]創(chuàng)建一流品質(zhì)院校，提升高校的知名度，建設(shè)一支具有崇高師德、結(jié)構(gòu)優(yōu)良、專業(yè)精湛的高水平師資隊伍必不可少。

1 SWOT分析法的內(nèi)涵

自然界“物競天擇，適者生存”的規(guī)律，同樣適用于社會組織，各組織機構(gòu)都需要仔細(xì)了解自身發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，積極把握機會，揚長避短，規(guī)避風(fēng)險與威脅。作為組織發(fā)展的一種重要分析方法—SWOT，恰好符合優(yōu)勝劣汰的法則。

SWOT分析法又稱態(tài)勢分析法，由學(xué)者Andrews在1971年提出，是對組織機構(gòu)外部和內(nèi)部條件等各方面內(nèi)容進(jìn)行概括和綜合，從而分析組織機構(gòu)的優(yōu)勢和劣勢、面臨的機會和威脅。SWOT四個英文字母分別代表優(yōu)勢(strengths)、劣勢(weaknesses)、機會(opportunities)和威脅(threats)。

近年，在經(jīng)濟(jì)、教育、醫(yī)藥、文化、軍事等多個領(lǐng)域都使用SWOT 分析法，可以較全面而客觀地分析組織的現(xiàn)實狀況，有利于對研究對象的實際情況進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，從中找出自身發(fā)展的有利條件和阻礙因素，實現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配置，減少組織的運營風(fēng)險[2]。

2 蘇州Z高校師資建設(shè)的SWOT分析

在高等教育蓬勃發(fā)展的當(dāng)下，將SWOT分析法用于高校組織發(fā)展有實際意義。各高校進(jìn)行組織分析，明確自身的優(yōu)勢和劣勢，更好地把握機遇、規(guī)避威脅，從而在激烈競爭的教育市場中獲得長足發(fā)展。師資建設(shè)的SWOT分析是借助SWOT模式，分析、歸納和概括高校教師隊伍建設(shè)的內(nèi)外部條件，明確高校師資隊伍建設(shè)所處的優(yōu)勢和劣勢、面臨的外部機會和威脅，以此來推動高校師資隊伍的建設(shè)，從而提升學(xué)校的辦學(xué)水平。

Z高校是蘇州歷史悠久的高校之一，學(xué)校以現(xiàn)代職業(yè)教育理念，培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型、應(yīng)用型人才，服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。目前全校上下一致向著創(chuàng)建一流品質(zhì)院校而努力，將SWOT分析用于師資隊伍的建設(shè)中，有助于明確現(xiàn)狀、找準(zhǔn)定位、發(fā)揮優(yōu)勢，有助于學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展的提升。

2.1 優(yōu)勢分析

2.1.1 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)重視師資隊伍建設(shè)工作

自建校以來，重視師資隊伍建設(shè)一直是Z高校的優(yōu)良傳統(tǒng)。學(xué)校堅持人才是第一要素，出臺了一系列規(guī)章制度幫助和促進(jìn)教師全方位發(fā)展，充分激發(fā)教師員工的潛力。如：學(xué)校明確政策導(dǎo)向，實施人才強校戰(zhàn)略，啟動“碩博工程”“穩(wěn)才引才工程”“雙師型教師培養(yǎng)工程”和“青年教師培養(yǎng)提升計劃”，切實提高教師教學(xué)和科研水平；又如：學(xué)校堅持內(nèi)培和外引并重，加大高層次緊缺人才和科技創(chuàng)新團(tuán)隊引進(jìn)、培養(yǎng)和選拔力度，做強高層次人才隊伍，近五年共引進(jìn)高層次人才150多人，加快高層次人才梯隊建設(shè)。目前學(xué)校有高級職稱教師近360名，其中正高職稱60多名，具有碩士以上學(xué)位的教師占比在70%以上。再如：學(xué)校做優(yōu)多元化評價方法，實施以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向的教師評價機制，有效地鞭策與激勵了教師的教學(xué)成長與個人發(fā)展。

2.1.2 學(xué)校師資隊伍建設(shè)已具備良好基礎(chǔ)

Z高校的百年歷史孕育了一批具有良好師德、責(zé)任心和愛崗敬業(yè)精神的教師，為教師的專業(yè)發(fā)展搭建了廣闊平臺。學(xué)校搭建并拓展了多樣化的教師發(fā)展平臺，主要措施體現(xiàn)在：首先，積極與國內(nèi)外高校合作，為教師的學(xué)歷提升和在職進(jìn)修搭建平臺，近五年組織1 400多人次參加各級各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)，高層次資歷教師逐步增加；其次，承辦各種學(xué)術(shù)講座和會議，與周邊兄弟高校合作，增強教師的科研能力；最后，加大與企事業(yè)單位及社區(qū)合作的力度，為教師參與社會服務(wù)創(chuàng)造條件，“雙師型”教師隊伍人數(shù)逐步增加。學(xué)校建立了13個“雙師型”教師培養(yǎng)基地，“雙師型”教師占專任教師的77.1%，這些“雙師型”教師既精通所授專業(yè)的理論知識，又有精良的實踐能力，集“能講、會做”于一身，有利于培養(yǎng)學(xué)生的實際動手能力，也有利于提升學(xué)校的知名度。

2.2 劣勢分析

2.2.1 缺乏高層次、引領(lǐng)型人才

雖然學(xué)校一直重視師資隊伍建設(shè)，也實施了系列優(yōu)惠政策，但是受到各方面條件的限制，Z高校還是缺乏高層次、引領(lǐng)型人才。這里的“高層次、引領(lǐng)型人才”不僅僅是指高職稱、高學(xué)歷，也指教師的綜合素質(zhì)，對于一流品質(zhì)院校的教師而言，僅有知識和學(xué)歷是不夠的。不可否認(rèn)，有些知識淵博的博士、教授，完成了高級別的科研項目、發(fā)表了高質(zhì)量的文章，但從教師應(yīng)用能力的提升和成果社會效益的轉(zhuǎn)化角度看，應(yīng)用能力提升和成果轉(zhuǎn)化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。一流品質(zhì)院校的高層次、引領(lǐng)型人才應(yīng)該是那些理論知識廣博、精通專業(yè)或產(chǎn)業(yè)前沿動態(tài)、動手能力強，且能對學(xué)校的發(fā)展起著引領(lǐng)、導(dǎo)向作用的團(tuán)體。Z高校雖然有為數(shù)不少的高級職稱教師，但是缺少學(xué)科帶頭人，缺乏能夠帶領(lǐng)學(xué)科教師前行的“領(lǐng)頭羊”，尤其缺乏高層次、高素質(zhì)的創(chuàng)新型團(tuán)隊。

2.2.2 部分教師教學(xué)、科研能力有待提高

Z校是一所高職院校，高職院校重視的是學(xué)生技能的培養(yǎng)，提倡“實踐性教學(xué)”“啟發(fā)式教學(xué)”，但是部分教師的教學(xué)仍然采取“填鴨式”“滿堂灌”，未能從“知識的傳授者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)生學(xué)習(xí)的促進(jìn)者、組織者和指導(dǎo)者”；“重理論，輕運用”，課堂依然以理論灌輸為主，實際動手操作為輔。這既不利于教師自身知識運用能力的提升，也不利于培養(yǎng)學(xué)生的獨立思考、自主學(xué)習(xí)和動手操作能力。此外，由于高職院校以教學(xué)為主，教師要完成較多的教學(xué)任務(wù)，沒有充足的科研時間，部分教師重視“教”而忽略“研”，因此這些教師科研意識淡薄，沒有自己的研究方向，也缺乏相應(yīng)的科研方法和科研經(jīng)歷，申報課題成功率較低，科研能力有待提高。而且，對科研的忽略，也妨礙了教師學(xué)術(shù)水平的提高，造成部分教師理論知識薄弱、知識面較窄、對本學(xué)科前沿或重點內(nèi)容了解不夠等問題。

2.3 發(fā)展機遇分析

2.3.1 區(qū)域優(yōu)勢及地方政府的鼓勵與支持

Z校是蘇州市屬高校，蘇州自古就是“人間天堂”，位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的長三角地區(qū)，經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢明顯，擁有較高的國際知名度，也有較高的城市創(chuàng)新能力。而且，近年來，蘇州政府對地方高校的投入逐步增大，這就提升了地方高校辦學(xué)的軟件和硬件環(huán)境，增加了地方高校對高水平人才的吸引力。作為市屬高校，Z校的發(fā)展受到了地方政府的積極鼓勵和支持，Z校提出的“創(chuàng)建一流品質(zhì)院?！钡玫降胤秸目隙ú?chuàng)造條件促進(jìn)其目標(biāo)實現(xiàn)。

2.3.2 目前高等教育國際化、大眾化的發(fā)展

美國學(xué)者馬丁?特羅指出，以高等教育毛入學(xué)率為指標(biāo)，高等教育的發(fā)展基本上分為精英階段、大眾階段和普及階段三個階段。高等教育進(jìn)入大眾化的標(biāo)志是毛入學(xué)率達(dá)到15%，我國2015年高等教育毛入學(xué)率就達(dá)到40%，標(biāo)志著我國早已進(jìn)入高等教育的大眾化階段。但是，與國外60%的普及化階段還有差距，自然也就存在較大的發(fā)展空間，這就給高校尤其是地方高校提供了可持續(xù)發(fā)展的空間，給師資隊伍的優(yōu)化、人才的引進(jìn)、教師的培養(yǎng)創(chuàng)造了有利條件。同時，隨著高等教育國際化的發(fā)展，“一帶一路”政策的推行，教師和學(xué)生的國際訪學(xué)和交流日益增多，各種學(xué)術(shù)活動也大為增加。以Z高校為例，每年都有一定比例的專業(yè)教師赴英國、加拿大、澳大利亞、新西蘭等國進(jìn)修深造，相應(yīng)地，也有外籍教師、國際留學(xué)生到Z校訪問、學(xué)習(xí)等，這都為師資隊伍的國際化發(fā)展提供了有利條件。

2.4 威脅分析

2.4.1 各種競爭的存在

在這個充滿競爭的社會中，高校的發(fā)展也面臨著各種競爭，就師資隊伍建設(shè)而言，競爭主要體現(xiàn)在人才特別是高層次人才的競爭上?？萍既招略庐惖臅r代，各行各業(yè)越來越需要高層次人才，而且，與其他行業(yè)相比，高校的薪資待遇沒有顯著的優(yōu)勢，高層次人才就業(yè)的最佳選擇是高收入的企業(yè)而不是高等學(xué)府。同時，高等學(xué)府師資隊伍中的高層次人才也已成為企業(yè)間、行業(yè)間人才資源爭奪的重點，在面對企業(yè)或行業(yè)提供的更好的發(fā)展前景、更優(yōu)厚的待遇時，這些高、精、尖人才往往選擇到條件好的地方就業(yè)。這種高層次人才的競爭給學(xué)校尤其是層次不高的地方高校的師資隊伍建設(shè)帶來了諸多壓力。

2.4.2 思想波動因素的存在

近年來，有不少高校發(fā)生教師“過勞死”事件，這對高校教師的思想產(chǎn)生了波動。高校教師尤其是中青年教師，大多面臨著繁重的教學(xué)任務(wù)及科研壓力，各種績效考評機制、繁重的科研壓力及過多的教學(xué)任務(wù)使得高校教師長期生活在一種高壓狀態(tài)下，教師容易產(chǎn)生倦怠情緒，對工作缺乏熱情。此外，受到社會上多元化的思想觀念、價值取向的影響，致使一些教師理想、信念不堅定，不再將“學(xué)為人師，行為世范”當(dāng)作自己的人生追求，出現(xiàn)了形式主義、奢靡之風(fēng)和享樂主義，應(yīng)付教學(xué)、敷衍學(xué)生、科研抄襲剽竊等不當(dāng)行為時有發(fā)生，這些師德師風(fēng)問題是師資隊伍建設(shè)的威脅之一。

3 一流品質(zhì)院校師資隊伍建設(shè)的對策

創(chuàng)建一流品質(zhì)院校，強大的師資隊伍是先行條件。Z高校需要分析學(xué)校發(fā)展所處的內(nèi)外部環(huán)境、師資隊伍建設(shè)的優(yōu)點和弊端，明確學(xué)校面臨的發(fā)展機遇及威脅，制訂相應(yīng)的對策，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵質(zhì)量的提升。

3.1 做好規(guī)劃，推動師資隊伍建設(shè)的科學(xué)合理發(fā)展

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。精確的戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的強有力支持和保障，對師資隊伍進(jìn)行科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，第一要符合課程結(jié)構(gòu)和專業(yè)設(shè)置的要求。這樣既可以使教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)更加切合實際需求，又能突出特色專業(yè)和優(yōu)勢專業(yè)人才的隊伍建設(shè)，有計劃、有步驟地全面推進(jìn)師資隊伍建設(shè)。Z高校提出“質(zhì)量為先、精準(zhǔn)發(fā)展”的戰(zhàn)略舉措，努力創(chuàng)建一流品質(zhì)院校，學(xué)校精準(zhǔn)發(fā)“力”重點完成“八大任務(wù)”，建好“品質(zhì)院?！?。在這“八大任務(wù)”中，就包括“精準(zhǔn)完善人事管理制度”“人才是第一要素”。Z高校要在已有的基礎(chǔ)上，制定一個科學(xué)合理、符合學(xué)校實際的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，把師資隊伍建設(shè)規(guī)劃作為教師招聘、外出進(jìn)修、校內(nèi)輪崗的重要依據(jù)之一，確保師資隊伍建設(shè)與優(yōu)化工作可控、有序、科學(xué)進(jìn)行［3］。第二要提前做好招聘師資的需求分析工作。在每次招聘人才之前，都要采用多種方式，如問卷調(diào)查、統(tǒng)計分析和訪談等手段，深入了解師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及需要解決的問題，尤其要清楚預(yù)定時間內(nèi)要完成的教學(xué)科研任務(wù)與高校已有師資隊伍之間的吻合程度或差距，從而更好地完善師資建設(shè)計劃。第三要注重考慮各學(xué)科專業(yè)之間的平衡，落實各學(xué)科專業(yè)共進(jìn)式發(fā)展，同時兼顧培養(yǎng)模式、培養(yǎng)內(nèi)容和學(xué)生數(shù)量等因素。

3.2 轉(zhuǎn)變觀念，提升師資隊伍的精神風(fēng)貌

師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容之一是師德師風(fēng)建設(shè)，這也是高校師資隊伍建設(shè)水平的集中體現(xiàn)，學(xué)?？梢詣?chuàng)造條件，引導(dǎo)教師參與師資隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性。Z高校的目標(biāo)是創(chuàng)建全國一流品質(zhì)院校，要達(dá)成此目標(biāo)，需要全校教職員工步調(diào)一致的努力。而實際情況是，部分教師對此目標(biāo)的理解不夠深入，對前景不太樂觀，對自己的要求也不太高，缺乏創(chuàng)建高層次學(xué)校的動力。因此，有必要將創(chuàng)建一流品質(zhì)院校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步滲透到教師的日常教學(xué)活動中，例如營造高層次院校的文化氛圍、組織到高層次學(xué)校的訪學(xué)活動、邀請更多高層次的學(xué)者來校講學(xué)等，加深教師對該目標(biāo)的消化及內(nèi)化，增加學(xué)校組織的凝聚力。此外，針對社會上一些不良風(fēng)氣的影響，將《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》《教育部關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長效機制的意見》《新時代高校教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》作為學(xué)習(xí)指引，重點提高教師道德素質(zhì)和職業(yè)道德水平，同時也積極關(guān)注提升教師專業(yè)授課水平、規(guī)范教師行為，開展教師標(biāo)兵、楷模事跡宣傳、專題講座、征文比賽等系列活動，打造一支具有思想素質(zhì)優(yōu)、道德修養(yǎng)高、學(xué)術(shù)造詣精并具備團(tuán)隊合作精神的教師隊伍。

3.3 制定制度，落實“以人為本”

“以人為本”是師資隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，用“以人為本”的理念指引制定師資隊伍建設(shè)的相關(guān)制度。Z高校提出“推進(jìn)‘放管服’改革，努力構(gòu)建研究型、服務(wù)型、高效型的學(xué)校管理部門”“做精分類別管理工作，更好地進(jìn)行人崗適配，推進(jìn)分類管理”，要出臺制度來實現(xiàn)從以“事”為中心的人事管理向以“人”為中心的人力資源開發(fā)管理，實現(xiàn)由“單純的管理控制向教育資源開發(fā)、保障和利用的管理模式的轉(zhuǎn)變”［4］。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人只有在低層次需要得到滿足后，才會產(chǎn)生諸如自我實現(xiàn)等高層次需要。因此，“以人為本”不僅要關(guān)心教師的物質(zhì)利益，更要把他們視為學(xué)校的第一資源，充分信任和尊重教師，營造“鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)”的文化氛圍，讓教師切實地體會到學(xué)校主人翁的地位。Z高校要“精準(zhǔn)完善人事管理制度”，可以實施科學(xué)合理的績效管理制度，這是吸引和留住人才的關(guān)鍵，制定制度對科研人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行分類管理，建立差異化績效考評制度［5］。

在教師績效考核體系改革中，要根據(jù)不同學(xué)科的學(xué)科性質(zhì)和學(xué)科特點，進(jìn)一步建立和完善科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)和機制，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、評優(yōu)評先、薪酬級別等方面加以區(qū)分，轉(zhuǎn)變以“科研論英雄”的績效管理政策［6］，讓各個類別的教職員工都能對工作擁有動力，產(chǎn)生更高層次的追求。

3.4 優(yōu)化結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的人才梯隊

Z高?，F(xiàn)有專任教師700多名，可以根據(jù)教師自身的特點、興趣和研究特長，將他們分為專任教學(xué)型、專任科研型和教學(xué)科研型。教學(xué)科研型教師，既要有較高的理論水平，也要具備頗為深厚的專業(yè)知識和技能，做到“教學(xué)科研雙面手”—教學(xué)上有創(chuàng)新、科研上有成績，主要培養(yǎng)他們成為專業(yè)或?qū)W科帶頭人；專任科研型教師，科研能力、探究能力及動手操作能力強，能主持重大課題，為社會提供服務(wù)；專任教學(xué)型教師，有先進(jìn)的教育理念、淵博的專業(yè)知識，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性，向著“教學(xué)名師”發(fā)展。高水平教師的數(shù)量和結(jié)構(gòu)對學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要，學(xué)校要重視高水平師資的培養(yǎng)，Z高校提出“做強高層次人才隊伍，加快高層次人才梯隊建設(shè)”“內(nèi)培和外引并重”，要構(gòu)建合理的人才梯隊，青年骨干教師的培養(yǎng)和高層次人才的引進(jìn)是兩個關(guān)鍵因素。學(xué)校要積極為青年教師的成長提供條件，如：攻讀學(xué)位、研討班、各種培訓(xùn)、社會企業(yè)實踐、出國進(jìn)修等多種形式，支持與鼓勵有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熇^續(xù)深造，幫助他們提高專業(yè)水平；組建教學(xué)、科研團(tuán)隊，以經(jīng)驗豐富的老教師為首，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，促進(jìn)青年教師的成長。學(xué)校還要盡量創(chuàng)造條件，吸引知名學(xué)者、優(yōu)秀人才擔(dān)任學(xué)校講座教授、兼職教授、訪問學(xué)者等，創(chuàng)建“學(xué)術(shù)大師+創(chuàng)新團(tuán)隊”模式，以新老團(tuán)隊合作的形式推動師資隊伍的建設(shè)發(fā)展。

總之，創(chuàng)建一流品質(zhì)院校的任務(wù)任重道遠(yuǎn)，打造與之相適應(yīng)的高水平的師資隊伍更是一個長期過程，位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的Z高校需要眼光長遠(yuǎn)，運籌帷幄、及早謀劃，發(fā)現(xiàn)契機、尋求突破，綜合考慮其發(fā)展的“優(yōu)勢和劣勢”“機遇與威脅”，切實建設(shè)一支高素質(zhì)、高品質(zhì)的師資隊伍。