河南省周口市中心醫(yī)院（466000）段雪亞

1 資料與方法

1.1 一般資料 2016年5月，我院婦產(chǎn)科開展了SWOT管理法。調(diào)研對(duì)象為本科室30名護(hù)理人員，全部為女性，年齡區(qū)間為22～47歲，平均年齡為（30.28±4.23）歲。調(diào)研時(shí)間為2016年5月～2017年5月。學(xué)歷情況：本科15例，大專13例，中專2例。職稱情況：副主任護(hù)師2例，主管護(hù)師5名，護(hù)師9人，護(hù)士14人。工作年限為1～26年，平均年限為（4.96±2.38）年。

1.2 方法 對(duì)婦產(chǎn)科護(hù)理工作現(xiàn)狀開展SWOT分析，同時(shí)提出解決方式，具體如下。

1.2.1 內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及改良方式（1）內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)。當(dāng)前我院婦產(chǎn)科設(shè)備完善，醫(yī)療技術(shù)先進(jìn)，有助于護(hù)士成長(zhǎng)；當(dāng)前科內(nèi)護(hù)理制度相對(duì)完善，可為護(hù)士履行自身義務(wù)和職責(zé)提供行動(dòng)指南。護(hù)理人員學(xué)歷、年齡、技術(shù)情況相當(dāng)符合當(dāng)前梯次結(jié)構(gòu)，能為護(hù)理學(xué)發(fā)展提供可靠人才支撐。（2）內(nèi)部劣勢(shì)。當(dāng)前我院婦產(chǎn)科護(hù)理人員工作年限短，資歷淺，護(hù)理經(jīng)驗(yàn)不足；護(hù)士因工作繁忙，奔波于日常護(hù)理事宜，進(jìn)取心不強(qiáng)，不具較強(qiáng)的學(xué)術(shù)研究能力。（3）利用自身優(yōu)勢(shì)、消除內(nèi)部劣勢(shì)。婦產(chǎn)科應(yīng)當(dāng)全面依托當(dāng)前優(yōu)勢(shì)，做好內(nèi)部劣勢(shì)轉(zhuǎn)化工作，具體如下：①結(jié)合當(dāng)前科室內(nèi)護(hù)理人員工作年資淺，經(jīng)驗(yàn)不足等弊端，應(yīng)在護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下，開展層級(jí)管理模式。在此其中，高級(jí)護(hù)士負(fù)責(zé)帶教，并對(duì)初級(jí)責(zé)任護(hù)士的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。這種層級(jí)管理帶教的方式，能幫助新進(jìn)護(hù)士、低年資護(hù)士積累經(jīng)驗(yàn)，有助于提升其個(gè)人護(hù)理水平[1]。②對(duì)于當(dāng)前部分護(hù)理人員存在的精神不佳、學(xué)術(shù)研究力弱等弊端，婦產(chǎn)科應(yīng)當(dāng)舉辦有關(guān)于提升職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的相關(guān)活動(dòng)。令護(hù)士認(rèn)識(shí)到進(jìn)取心為事業(yè)成功的基礎(chǔ)，參加學(xué)術(shù)研究會(huì)議為通往成功道路的必經(jīng)之路。同時(shí)也要定期舉辦護(hù)理學(xué)術(shù)培訓(xùn)活動(dòng)，教授護(hù)士掌握開展科研和寫作論文的技巧，后將學(xué)術(shù)研究成果和個(gè)人職稱晉級(jí)、發(fā)放薪資以及評(píng)優(yōu)等掛鉤，創(chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制。

1.2.2 外部發(fā)展機(jī)會(huì)、威脅以及解決方式（1）外部機(jī)會(huì)：當(dāng)前，我國(guó)護(hù)理模式已經(jīng)發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，在這種情況下，護(hù)理人員、工作、管理人才以及專業(yè)人員備受重視，既往服務(wù)領(lǐng)域得以拓展，為護(hù)士發(fā)展創(chuàng)設(shè)了優(yōu)良的社會(huì)環(huán)境。當(dāng)前，我院已經(jīng)創(chuàng)建了規(guī)范化的人才進(jìn)出機(jī)制以及科學(xué)化績(jī)效評(píng)估制度、層次豐富的薪酬制度、科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制、靈活的服務(wù)以及培訓(xùn)體系，為護(hù)理人員的進(jìn)步以及成長(zhǎng)提供了良好的機(jī)會(huì)。（2）外部威脅：和以往相比，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，婦產(chǎn)科護(hù)理技術(shù)也有所進(jìn)步，面對(duì)這一不進(jìn)則退的局面，護(hù)理人員內(nèi)心壓力可想而知。此外，同等級(jí)醫(yī)院的就業(yè)條件也在不斷完善，對(duì)于婦產(chǎn)科護(hù)士人員吸引力不斷增加，因此存在人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。（3）把握當(dāng)前機(jī)遇，消除外部威脅：科室方面要全面掌握社會(huì)對(duì)于護(hù)理工作和對(duì)于護(hù)士的重視情況。醫(yī)院方面要逐步完善自身管理制度，為護(hù)士提供良好的就業(yè)環(huán)境，全面消除外部威脅。①多管齊下，提升婦產(chǎn)科綜合競(jìng)爭(zhēng)能力[2]。積極引進(jìn)PDCA管理、層級(jí)管理等新式管理方法，全面提升本院的護(hù)理管理水平。②聯(lián)系當(dāng)前護(hù)理學(xué)科發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合護(hù)理人才自身特征，制定出專家型人才、核心型人才以及成長(zhǎng)性人才的培養(yǎng)計(jì)劃。詳細(xì)為：對(duì)于工作年限在15年以上且職稱級(jí)別為主管護(hù)師者，將其歸納為專家型人才，將其培養(yǎng)為護(hù)理專項(xiàng)技術(shù)帶頭人，創(chuàng)造外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，令其在學(xué)術(shù)、管理和技術(shù)上取得進(jìn)步。對(duì)于工作年限在8～15年，且取得護(hù)師職稱的護(hù)士，為核心型人才。應(yīng)強(qiáng)化其管理病區(qū)水平，讓其成為?？评碚撛诤妥o(hù)理操作方面的技術(shù)骨干。對(duì)于工作年限為8年以下、學(xué)歷為本科以上的人員，歸納為成長(zhǎng)型人才，這些人員成績(jī)優(yōu)異，院方應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)其觀察疾病變化和教學(xué)查房水平，并在閱讀外文文獻(xiàn)和論文寫作方面給予指導(dǎo)。③跟進(jìn)當(dāng)前護(hù)理領(lǐng)域技術(shù)最新發(fā)展，以提升婦產(chǎn)科?？谱o(hù)理技術(shù)。④開展培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)深造相配合手段，提升護(hù)士業(yè)務(wù)素養(yǎng)。在穩(wěn)定人員儲(chǔ)備，防止流失方面，要做好以下工作：院內(nèi)人力資源部門要全面掌握人才流動(dòng)的規(guī)律，創(chuàng)建可控制人才流動(dòng)機(jī)制，令各種人才得到合理有效配置。為護(hù)士創(chuàng)設(shè)“知識(shí)至上、尊重人才”的成長(zhǎng)氛圍，保證護(hù)理人員的個(gè)人能力和價(jià)值得發(fā)揮。制定出合理化獎(jiǎng)懲、薪酬、福利以及培養(yǎng)制度。做到靈活應(yīng)用、統(tǒng)籌兼?zhèn)?，保證各項(xiàng)措施落實(shí)到位。創(chuàng)建科學(xué)的薪資體系以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，保證薪酬和個(gè)人收入相符，同時(shí)兼顧工作量，全面規(guī)劃護(hù)士職業(yè)生涯，為其創(chuàng)建多途徑職業(yè)發(fā)展路線。

附表 SWOT管理前后護(hù)理質(zhì)量情況(±s,分)

時(shí)間段 護(hù)士自我認(rèn)同 溝通水平 業(yè)務(wù)水平 病區(qū)管理干預(yù)前（n=30） 85.37±3.36 87.63±2.48 92.19±3.87 91.88±2.64干預(yù)后（n=30） 96.91±3.38 97.12±2.45 97.82±3.41 96.15±2.69 t 13.262 15.334 5.978 6.205 P＜0.001 ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001

1.3 觀察指標(biāo) ①分析實(shí)施SWOT前后護(hù)理質(zhì)量情況。分?jǐn)?shù)越高證實(shí)護(hù)理質(zhì)量越好，滿分為100分。②分析實(shí)施SWOT前后護(hù)理滿意度情況。上述資料均為收集該期間內(nèi)護(hù)理滿意度情況。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 本實(shí)驗(yàn)使用SPSS20.0專業(yè)統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)內(nèi)計(jì)量資料開展t值檢驗(yàn)計(jì)算，等級(jí)資料秩和檢驗(yàn)，當(dāng)P＜0.05時(shí)，組間數(shù)據(jù)存在明顯差異。

2 結(jié)果

2.1 SWOT管理前后護(hù)理質(zhì)量情況 和管理干預(yù)前相比，干預(yù)后的護(hù)士自我認(rèn)同、溝通水平、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、病區(qū)管理等方面分?jǐn)?shù)明顯較高，P＜0.05。見附表。

2.2 護(hù)理滿意度情況 實(shí)施SWOT前，護(hù)理滿意度為83.33%，干預(yù)后，護(hù)理滿意度為96.67%。和干預(yù)前相比，干預(yù)后護(hù)理滿意度更高，P＜0.05。

3 討論

將SWOT法應(yīng)用到婦產(chǎn)科護(hù)理質(zhì)量管理中，能發(fā)現(xiàn)當(dāng)前護(hù)理中存在的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及外部機(jī)會(huì)和威脅情況，可為醫(yī)院、科室的發(fā)展提供重要依據(jù)。本文使用了該法，通過科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)，為婦產(chǎn)科護(hù)理人員的人才發(fā)展培養(yǎng)戰(zhàn)略提供了可靠性依據(jù)，在管理中取得了事半功倍的效果[3][4]。依照該項(xiàng)理論提出的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，逐步減少劣勢(shì)，正確把握優(yōu)勢(shì)，積極發(fā)展外部機(jī)會(huì)，消除外部威脅，具有極強(qiáng)的操作性和可行性，進(jìn)而取得了滿意的成效[5][6]。

SWOT分析法通常用于企業(yè)管理中，其在企業(yè)戰(zhàn)略制定、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析等方面取得了顯著效果，利用此管理模式，能夠全面確定組織生存和發(fā)展戰(zhàn)略。相較于其他行業(yè)，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)τ谌瞬刨|(zhì)量要求極高。人才水平情況直接影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)劣。制定出人力資源發(fā)展計(jì)劃，為進(jìn)行人資管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況進(jìn)行分析的同時(shí)，也認(rèn)識(shí)到了自身管理不足。

綜上所述，在醫(yī)院婦產(chǎn)科內(nèi)開展SWOT分析管理，能全面提升護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理滿意度，有助于科室發(fā)展，維護(hù)醫(yī)院品牌。