齊云飛，劉凌云

(1.貴州省水利水電勘測設(shè)計研究院，貴州 貴陽 550001；2.寧波諾丁漢大學(xué)，浙江 寧波 315100)

1 改制背景

國企設(shè)計院是在計劃經(jīng)濟時代下具有中國特色的事業(yè)單位或國企，貴州省水利水電勘測設(shè)計研究院始建于1958年，隸屬于貴州省水利廳，是集規(guī)劃、咨詢、勘察、設(shè)計、施工、總承包為一體的綜合性勘測設(shè)計科研單位。2006年設(shè)計院已經(jīng)完成了從事業(yè)單位到國有全資企的改制，雖然通過第一次改制較為成功，初步調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性，但是隨著勘察設(shè)計市場進一步放開和BIM、GIS等一批先進技術(shù)的逐步普及應(yīng)用，設(shè)計院的部分已有體制已經(jīng)束縛了設(shè)計院市場化的發(fā)展，第二次改制勢在必行。

2 崗位分紅制度概述

2.1 崗位分紅制度的概念和特征

崗位分紅制度主要是以重要的科研、技術(shù)、管理崗位為激勵對象，根據(jù)不同崗位的重要性和收益的差異，制定不同的崗位分紅標準，從而激發(fā)員工潛在生產(chǎn)積極性。通過把優(yōu)秀的、有潛力的、合適的員工安排到合適崗位，以提高員工流動性，暢通員工職業(yè)生涯渠道，不斷提升企業(yè)人力資本，提升企業(yè)競爭力。競爭上崗、末尾淘汰、對崗不對人是崗位分紅最顯著的特點，崗位分紅是針對崗位執(zhí)行的，分紅多少與崗位貢獻度呈正相關(guān)，實行動態(tài)管理。

2.2 實行崗位分紅制度的原因

2.2.1 崗位分紅的必要性

人本身具有自然屬性和社會屬性，人力資本同樣具有自然屬性和社會屬性。生理、心理等自然屬性和教育、環(huán)境等社會屬性共同影響人力資本的形成和發(fā)展。崗位分紅制度可以通過激勵優(yōu)秀崗位員工，在企業(yè)樹立楷模，利用人力資本的社會屬性(相互影響)，形成正向外部效應(yīng)，提高企業(yè)競爭力。[1]

人力的資本循環(huán)有4個階段分別為：人力資本的形成；人力資本的配置和流動；人力資本的使用；人力資本收益分配。4個階段相互影響，循環(huán)往復(fù)。其中人力資本的形成是其他三個階段的基礎(chǔ)，該過程需要進行人力資本投資，從而形成人力資本。人力資本形成后通過合理配置和流動形成可使用的人力資本，最終獲得人力資本收益。反之，人力資本收益又是人力資本投資的重要保障。[2]人力資本循環(huán)過程如圖1所示：

圖1 人力資本循環(huán)過程示意

從圖中可知，人力資本循環(huán)能否完成，關(guān)鍵取決于各過程之間起鏈接作用的體制機制，任何一個環(huán)節(jié)斷裂均會導(dǎo)致該循環(huán)失敗。

崗位分紅制度是一種新型激勵機制，制度提高了人力資本收益，從而促進了人力資本再投資，促使人力資本循環(huán)高效、快速循環(huán)。通過不斷循環(huán)，尋找優(yōu)秀、合適的員工，到相應(yīng)崗位任職，從而開始下一個人力資本循環(huán)。企業(yè)也通過不斷的人力資本循環(huán)持續(xù)提高競爭力。

2.2.2 崗位分紅的重要性

對員工來說，崗位分紅制度按照崗位重要程度進行動態(tài)管理，促使企業(yè)內(nèi)部分配更加公平、合理。為人力資本持續(xù)循環(huán)提升提供重要物質(zhì)保障。[3]

對企業(yè)來說，崗位分紅制度通過競爭上崗、儲備干部、管培生等制度，明確了員工的職業(yè)生涯預(yù)期，提高員工工作積極性，從而促使員工不斷自我進行人力資本投資，以獲得更高的人力資本收益。對企業(yè)來說，企業(yè)員工總體素質(zhì)的持續(xù)提高，會使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展。

對于投資者來說，短期來看崗位分紅雖然有可能會占據(jù)部分股東分紅，但是從長遠來看，崗位分紅有利于留住核心人才，為企業(yè)長期發(fā)展以及股東獲得持續(xù)收益提供人力資源的有效保障。

3 實行崗位分紅制度的條件及方法

3.1 崗位分紅制度

根據(jù)《關(guān)于在部分中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵試點工作的通知》，對實施崗位分紅制度的企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)資產(chǎn)、分紅額度等多方面都有嚴格要求。

從企業(yè)性質(zhì)看，崗位分紅制度在創(chuàng)新型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、院所改制企業(yè)內(nèi)實施。國企設(shè)計院混改制即屬于該范圍內(nèi)。從企業(yè)資產(chǎn)方面看，年初企業(yè)的未分配利潤不能有赤字的情況；企業(yè)近三年稅后凈利潤形成的凈資產(chǎn)增值額要大于等于近三年年初凈資產(chǎn)總額的10%。從崗位激勵人員來看，主要是對在公司工作一年以上科研、管理等關(guān)鍵崗位的員工進行崗位分紅激勵。從分紅崗位數(shù)量來看，原則上不超過企業(yè)所有崗位之和的30%。從崗位分紅額度方看，企業(yè)每年的崗位分紅總額不能高于當年稅后凈利潤的15%；個人崗位分紅所得額不能高于個人崗位分紅所得額和薪酬所得和的40%。除以上硬性條件外，企業(yè)如何進行崗位設(shè)置和績效評價是關(guān)鍵。因此，實行崗位分紅的企業(yè)必須具備完善的現(xiàn)代管理體制，尤其是要有比較完善考核和評價體系才能實行實施崗位分紅制度。

3.2 崗位分紅測算方法的初步研究

崗位分紅制度的測算基本方法如下：

崗位分紅額=(崗位貢獻指數(shù)/∑崗位貢獻指數(shù))×總崗位分紅額[4]

分紅額計算過程如下：第一，根據(jù)崗位效益、任務(wù)完成時間和質(zhì)量、考勤情況等量化指標結(jié)合企業(yè)性質(zhì)計算崗位貢獻指數(shù)。第二，根據(jù)各崗位貢獻指數(shù)計算企業(yè)崗位貢獻指數(shù)之和。第三，根據(jù)公式，崗位總分紅額=(企業(yè)當期的股東權(quán)益增加值/當年的股東權(quán)益值)×實現(xiàn)投資者預(yù)期利潤后的分配利潤，計算總崗位分紅額。第四，根據(jù)公式，崗位分紅額=(崗位貢獻指數(shù)/∑崗位貢獻指數(shù))×總崗位分紅額，計算具體崗位分紅額。

4 結(jié) 論

黨的十八大后，為進一步激發(fā)事業(yè)單位和國企的生產(chǎn)力，國企改革被提上時間表，國企改革是大勢所趨。文章以正在進行改制的貴州省水利水電勘測設(shè)計院為研究對象，混改后公司采取崗位分紅制度也是基本可行性，未來如何將崗位分紅與股東分紅有效結(jié)合是下一步研究的重點。