王妍

摘要：伴隨著我國經濟的不斷發(fā)展，人力資源管理工作已經成為了事業(yè)單位發(fā)展管理工作的重要組成部分。實行激勵制度，能夠使事業(yè)單位人力資源管理工作水平得到顯著的提高。建立完善健全的激勵機制體制，使事業(yè)單位員工能夠將自身的能力最大限度的發(fā)揮，同時也可以有效的調動員工的積極性和工作熱情，使之能夠全身心的投入到工作當中，為事業(yè)單位的發(fā)展與進步做出自己最大的貢獻。本文以績效激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用為主線，展開一系列的討論。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制

中圖分類號：D630文獻標識碼：A

引言

作為“為人民服務”的窗口，事業(yè)單位中員工的服務意識是非常重要的。傳統(tǒng)的人力資源管理模式往往忽略對員工服務意識的考核和評價，缺乏相應的獎勵制度，不利于事業(yè)單位服務的發(fā)展，也不利于事業(yè)單位的服務口碑，不利于社會建設和發(fā)展，我們要正視管理中出現(xiàn)的問題，督促員工進行自我反省，對于工作中的不足進行改進，提高自己的工作效率和積極性。

1事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制運行現(xiàn)狀

1.1激勵機制標準不統(tǒng)一

由于事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵機制的時間比較晚，再加上激勵機制的前期效果不夠明顯，導致事業(yè)單位管理人員對激勵機制的關注程度不夠，也沒有建立完善系統(tǒng)的激勵機制標準，從而促使事業(yè)單位激勵機制過于形式化，不能發(fā)揮實質性的作用。如現(xiàn)階段部分事業(yè)單位應用的是等級工作制，這種工作制度導致員工對單位貢獻程度過于弱化，影響了員工工作積極性;而另外一些事業(yè)單位受以往人力管理機制影響較大，即資歷不夠深的年輕員工只有做出非常大的貢獻才可以得到職稱評定的機會，但是職稱評定與福利待遇直接相關，這種情況就導致大多數(shù)事業(yè)單位工作人員為了得到合適的晉升機會只有“熬年限”，而資歷較深的員工已經擁有職稱待遇等各方面福利，且這些福利在正常工作過程中并不會發(fā)生明顯的變動，這就導致現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員普遍工作熱情不高。

1.2激勵理念落后

隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位運行體制也進行了相應的改革，影響了事業(yè)單位工作人員的福利待遇，降低了事業(yè)單位工作人員的工作積極性。再加上人力資源管理中的激勵機制并沒有進行優(yōu)化，目前大多數(shù)事業(yè)單位已經制定了績效考核機制，將員工的獎金福利與其工作能力進行了連接，但是現(xiàn)階段事業(yè)單位績效激勵機制大多流于表面，即在績效激勵機制實際運行中并沒有在不同的檔次之間進行有效區(qū)分，制約激勵機制功能的充分發(fā)揮。

2優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制措施

2.1建立工作激勵體系

為了讓職工今后工作的更好，生活更幸福，必須要激發(fā)每個人的工作能力和工作熱情。首先，發(fā)展職業(yè)培訓?；谑聵I(yè)單位職工的職業(yè)規(guī)劃，不僅要制定“缺什么培訓什么”的課程，還要結合職工的工作內容和個人發(fā)展機會，針對不同層級的職業(yè)發(fā)展途徑，制定適合自己的培訓方案。其次，展開職業(yè)規(guī)劃設計。在對職工和其環(huán)境因素分析的基礎上，針對不同的崗位需求，不同的專業(yè)特長，事業(yè)單位可以根據(jù)職工的職業(yè)規(guī)劃書，安排職工的崗位，并制定相應的培訓、教育、輪崗以及工作計劃。最后，構建職工晉升制度。根據(jù)職工晉升的初始目標，就是對綜合人才能力的選拔，且晉升制度要標準化、透明化。然而事業(yè)單位更應該做到這一點，不僅要讓職工明白，通過自己的努力，除了能提升自己的價值，獲取物質獎勵，還會有晉升的機會。只有這樣，職工晉升制度才能推進事業(yè)單位的發(fā)展，激勵員工工作的積極性，提高事業(yè)單位的整體素質和服務效率，未來才能實現(xiàn)雙贏的目標。

2.2考核機制公平合理化

公平、合理的考核機制能夠增加事業(yè)單位的公信力，還可以讓管理人員對員工考核的重視程度加深，在事業(yè)單位的內部考核中，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作一定要做到及時上報，全員通報，通過一切手段來杜絕此類現(xiàn)象的發(fā)生。在考核內容和標準的制定上，管理人員也要注重對員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新思維能力和臨場應變能力的考核，而不是單方面能力的考核，做到考核全面化。

2.3為員工制定好職業(yè)規(guī)劃

在當前社會和經濟不斷發(fā)展的今天，事業(yè)單位的工作人員不能在工作中產生惰性，也不能隨波逐流，無所事事，應該有自己的目標和規(guī)劃，應該有自己的職業(yè)規(guī)劃。所以，人力資源管理部門，應當積極宣導，引導員工制定自我職業(yè)規(guī)劃，讓員工在自己制定的目標和規(guī)劃中不斷努力，有自己前進的方向，不會迷失在安逸的工作中，這樣在一定程度上，可以改變事業(yè)單位工作散漫的現(xiàn)象。

2.4創(chuàng)新激勵理念

要進行事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制的大力加強，最應該重視的就是對人力資源激勵理念的創(chuàng)新。事業(yè)單位應該將改革對人才的需求作為基礎，對符合事業(yè)單位創(chuàng)新、改革以及發(fā)展所需的激勵制度進行積極探索，對其研究加大力度，做到激勵機制的創(chuàng)新，對多元化、多層次以及多因素的激勵機制進行建立和完善，始終將事業(yè)單位人力資源管理中，激勵制度的有益性作為激勵機制建立過程中主要的借鑒內容。除此之外，事業(yè)單位還要將人才發(fā)展的戰(zhàn)略進行大力的推動，對符合事業(yè)單位改革創(chuàng)新以及發(fā)展的激勵制度以及運行模式在人力資源的管理過程中進行制定，使事業(yè)單位在人力資源的管理方面實現(xiàn)激勵機制戰(zhàn)略性以及長遠的發(fā)展，對激勵機制在人力資源管理中的效能性以及操作性加以大力提高。

2.5薪酬獎勵機制

通過合理的薪酬制度能夠充分調動員工的工作積極性，同時也可以在很大程度上降低事業(yè)單位的運營成本，最大程度的提高事業(yè)單位的經濟效益和社會效益。如果薪酬制度不合理，則會使員工的心態(tài)失衡，自然也就無法全身心的投入到工作當中。因此，事業(yè)單位應當建立科學完善的薪酬獎勵機制，對不同崗位的實際工作內容和強度進行分析，根據(jù)分析結果進行合理的薪酬分配，再加上有效的績效考核獎懲措施，達到提高員工積極性的目的。

2.6優(yōu)化精神、物質層上的激勵機制

事業(yè)單位人力資源管理中的優(yōu)化主要針對激勵機制實施運行，尤其要改善精神、物質層面的激勵，以員工為核心對象，堅持以科學合理、有序、有效的管理思想，規(guī)范激勵機制，進而激發(fā)員工工作的積極性。一方面要考慮自身因素，除了以物質激勵滿足員工的個人需求外，還要引導員工正確的思想觀念，樹立良好的價值觀。另一方面建立科學的分配制度，如，設計規(guī)范、標準的分配制度，制定公平的獎懲制度等。因此，在優(yōu)化精神、物質層上的激勵機制過程中，本著制度的可行性，實行效果的最優(yōu)性原則，盡量展現(xiàn)出實施簡單，效果明顯的激勵機制方案。

結束語

總而言之，社會在不斷發(fā)展，經濟在不斷進步，為了順應時代的步伐，事業(yè)單位也要不斷進行內部改革，有效的人力資源管理激勵制度可以提升事業(yè)單位工作人員的積極性。因此，事業(yè)單位管理人員要增加對激勵機制的重視，建立健全事業(yè)單位人力開發(fā)體系，強化部門績效考核管理，改變以往事業(yè)單位形式化的激勵模式，采取更加多元化的措施切實提高事業(yè)單位工作效率，促使事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

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