陳 梁，許文苑，徐晨曦，何斌鴻，侯朝輝

(湖南理工學(xué)院 化學(xué)化工學(xué)院，湖南 岳陽 414006)

1 引言

隨著社會對高等教育的不斷重視，高校青年教師(戲稱“青椒”)作為高等教育發(fā)展的中堅力量已逐漸走入大眾的視野。人們固有印象中，高?！扒嘟贰蓖ǔＪ歉邔W(xué)歷和高能力人才的象征，也是振興中國高等教育的希望與未來。此外，他們還擁有教師行業(yè)所特有的寒暑假期，因而成為人們羨慕不已的“高知”群體。然而，近期人民網(wǎng)以《焦慮的“青椒”們》、《讀懂青年教師的“詩和遠(yuǎn)方”》等多篇報道，向公眾揭開了高?！扒嘟贰钡拿婕?，他們的現(xiàn)實狀況讓人們大跌眼鏡[1]。

2 高校“青椒”發(fā)展概況

2.1 教學(xué)任務(wù)重、自身經(jīng)驗不足

近幾年，高校急劇擴(kuò)招，隨之而來的是沉重的教學(xué)任務(wù)。據(jù)調(diào)查，地方高?！扒嘟贰眲?cè)肼?，便需要承?dān)多門理論課程，教學(xué)任務(wù)相當(dāng)繁重。有接近四分之一的高校“青椒”周課時量超過10節(jié)；有超過三分之二的高?！扒嘟贰苯?jīng)常加班工作至晚上十二點(diǎn)以后；除了教學(xué)以外，大部分高?！扒嘟贰边€承擔(dān)本科生班主任的職責(zé)，同時還要指導(dǎo)大學(xué)生參加學(xué)科競賽、課程實習(xí)和完成畢業(yè)設(shè)計等系列工作，由此可見，“青椒”們難以有充足的時間去完成教學(xué)科研任務(wù)[2]。另外，高?！扒嘟贰贝蠖喾强瓢喑錾?，缺乏教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)實踐，僅依靠臨時短暫的崗培，難以有效提升“青椒”的教學(xué)水平和技能。

2.2 工資水平低、生活壓力大

高?！扒嘟贰贝蠖嗖┦慨厴I(yè)，正處于成家立業(yè)的年齡段，此時也面臨著沉重的家庭負(fù)擔(dān)。剛畢業(yè)，“青椒”通常為講師職稱，較低的工資水平、繁重的教研任務(wù)和不匹配的工資收入，將導(dǎo)致他們喪失對工作的熱愛和對學(xué)校的歸屬感。這個所謂的“高知”群體，看似表面光鮮，實則充斥著灰色的抑郁，更有甚者，生活已變得扭曲。

2.3 科研壓力大、科研平臺缺失

高校管理和人才評價制度提倡個人績效與科研成果直接掛鉤，剛?cè)肼毜摹扒嘟贰比狈^好的科研平臺，通常面臨著科研經(jīng)費(fèi)少、學(xué)術(shù)資源不足等問題，這必將導(dǎo)致“青椒”在論文發(fā)表、項目申報、職稱評審等方面面臨種種困境，進(jìn)而難以有效持續(xù)科研實踐活動[3-4]。

3 高?！扒嘟贰奔顧C(jī)制

科研壓力大、科研平臺缺失。高校管理和人才評價制度提倡個人績效與科研成果直接掛鉤，剛?cè)肼毜摹扒嘟贰比狈^好的科研平臺，通常面臨著科研經(jīng)費(fèi)少、學(xué)術(shù)資源不足等問題，這必將導(dǎo)致“青椒”在論文發(fā)表、項目申報、職稱評審等方面面臨種種困境，進(jìn)而難以有效持續(xù)科研實踐活動[3-4]。剛?cè)肼毜母咝！扒嘟贰贝蠖鄷龅缴鲜鰡栴}，這些問題的存在必將導(dǎo)致他們難以以較佳的狀態(tài)去從事教研工作。如何克服上述問題，幫助“青椒”們走出困境，實現(xiàn)又好又快發(fā)展，是高等教育的一大難題。美國著名管理學(xué)家貝雷爾森曾提出工作環(huán)境、收入水平、晉升前景和發(fā)展機(jī)會等因素對人都會形成激勵作用，這些因素可在很大程度上提升人們從事實踐活動的積極性和效率[5]。本文擬從構(gòu)建高效激勵機(jī)制出發(fā)，探究高校“青椒”發(fā)展新對策，具體內(nèi)容包括以下三方面：

3.1 提升待遇，建立民生工程保障制度

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生存是人最基本的需求，也是激勵其它行為發(fā)生的基礎(chǔ)。因而，高校人才管理理念應(yīng)該更多傾向于“為了人的發(fā)展”，多從“青椒”成長發(fā)展角度出發(fā)，盡量減輕“青椒”生活壓力，實現(xiàn)人性自由發(fā)展。一方面，政策上有所偏重，可適當(dāng)提高“青椒”崗位津貼和績效獎金，最大化發(fā)揮薪酬績效的激勵作用[6]；另一方面，在管理過程中實現(xiàn)激勵，可為高校“青椒”提供廉價過渡房，保障他們居有定所，生活安穩(wěn)，同時可通過組織各種親子活動或適當(dāng)減免教師子女學(xué)費(fèi)等措施，減少“青椒”的后顧之憂，提升其生活幸福指數(shù)，進(jìn)而達(dá)到激勵“青椒”挖掘自我、全身心投入教研實踐的目的。

3.2 營造激勵環(huán)境，搭建成長平臺

高?！扒嘟贰眲?cè)肼毢?，都會存在一個成長適應(yīng)期。在這個階段，“青椒”剛經(jīng)過入職培訓(xùn)，尚缺乏對校園文化、組織制度和院系專業(yè)地了解，同時對自身職業(yè)發(fā)展沒有清晰長遠(yuǎn)的規(guī)劃。高校教師管理機(jī)構(gòu)應(yīng)牽頭二級學(xué)院為“青椒”量身定制合理切實的培養(yǎng)計劃，幫助他們根據(jù)自身定位做出合理的職業(yè)規(guī)劃。如教務(wù)處應(yīng)盡量減輕“青椒”教學(xué)任務(wù)，給他們一個緩適期，并制定導(dǎo)師指導(dǎo)機(jī)制，實行“一對一”有效指導(dǎo)，進(jìn)而快速提升“青椒”的教學(xué)水平[7]；人事處可設(shè)置不定期的在崗進(jìn)修計劃，幫助入職“青椒”進(jìn)行長期持續(xù)的有效培訓(xùn)，達(dá)到提升其教學(xué)科研和人際社交能力；科技處可聯(lián)合二級學(xué)院，搭建校級協(xié)同創(chuàng)新科研平臺，實現(xiàn)科研資源的最優(yōu)化共享，從而為“青椒”提供良好的科研實踐平臺。由此可知，不同管理部門之間的協(xié)同努力，有望為高?！扒嘟贰睜I造良好的激勵環(huán)境，搭建較佳的成長平臺，讓他們真實感受到個人成長發(fā)展的空間和前景。

3.3 完善考核制度，創(chuàng)建公平晉升機(jī)制

為評估高校教師的工作業(yè)績和收入分配，高校實行教師考核制度，合理的考核制度可以讓教師們感受到自我價值的實現(xiàn)，并激勵他們不斷創(chuàng)新、突破自我，為學(xué)校的建設(shè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。而目前國內(nèi)高校對于教師平時的考核大多局限于基本教學(xué)工作量和學(xué)生評教等僵硬指標(biāo)，尚缺乏有效合理的考核制度。

此外，職稱評審是高校教師成長發(fā)展的必經(jīng)環(huán)節(jié)，職稱高低很大程度上決定了教師的收入水平和學(xué)術(shù)地位。當(dāng)前大部分高校采用“科研量化”考核機(jī)制，這種考核機(jī)制可以極大刺激“青椒”投入科研實踐中，但若僅局限于以科研業(yè)績評定職稱，必然會導(dǎo)致“重科研輕教學(xué)”的發(fā)展局面，這很顯然偏離了高校培養(yǎng)人才的本質(zhì)職能[8]。同時，這種職稱評定機(jī)制會促使少部分急功近利者為達(dá)成職稱評定指標(biāo)而違背基本學(xué)術(shù)道德，進(jìn)行學(xué)術(shù)造假或抄襲他人科研成果，這種結(jié)果不僅背離了職稱評定考核制度的初衷，也給高校學(xué)術(shù)聲譽(yù)造成了不可磨滅的重創(chuàng)。因而，除了科研業(yè)績這一硬性指標(biāo)外，高校應(yīng)該為“青椒”設(shè)置彈性考核機(jī)制，如把教學(xué)業(yè)績同樣也納入職稱評審指標(biāo)中，并且科研成果更應(yīng)注重質(zhì)量而非一味追求數(shù)量；此外，高校應(yīng)把教師職業(yè)道德建設(shè)作為職稱考核的重要指標(biāo)，嚴(yán)懲學(xué)術(shù)不端行為，凈化校園學(xué)術(shù)風(fēng)氣。

4 結(jié)語

高等教育是一項關(guān)乎國家發(fā)展大計的工程，教育強(qiáng)，則國強(qiáng)；教育衰，則國衰。高?！扒嘟贰弊鳛檎衽d高等教育的主力軍，是國家教育事業(yè)的希望和未來。整個社會有必要關(guān)注“青椒”群體所面臨的尷尬和困境，更有必要協(xié)助他們走出困境。構(gòu)建合理高效的激勵機(jī)制，并從提升待遇、搭建成長平臺和完善考核機(jī)制三方面出發(fā)，有望解決“青椒”所面臨的問題，助力他們更好更快地成長發(fā)展。