(鄭州工業(yè)應用技術學院 河南 鄭州 451100)

于上世紀末出現(xiàn)的“剛性管理”模式[1]，使傳統(tǒng)“經(jīng)驗管理”轉變?yōu)椤翱茖W管理”；同時也提出了科學管理的基礎框架，極大程度提升了當時企業(yè)整體的生產(chǎn)效率。但在“剛性管理”模式中，主要以“規(guī)章制度”為唯一管理標準[2]，是一種機械性極強的非人性化管理方式，雖然強制提高了員工的服從性及工作效率，但卻遏制了員工的創(chuàng)造才能，對于現(xiàn)在企業(yè)而言，生產(chǎn)力得到了快速進步，同時，企業(yè)的創(chuàng)新能力是其建設發(fā)展的根本動力，“剛性管理”模式也不在適用與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展；而“以人為本”的柔性管理模式，可為員工提供更多的自主研究空間，并能更容易打動員工內(nèi)心，柔性化管理模式也成了現(xiàn)代眾多企業(yè)研究、探討的主要方向。

1.柔性管理內(nèi)涵及優(yōu)勢

1.1 柔性化管理內(nèi)涵

柔性化管理是指可靈活變通的人性化管理模式。同“以規(guī)章制度為本”的機械化管理模式相比，柔性化管理是將“以人為本”為管理中心[3]。從根本上講，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理活動中，主要是通過柔性化管理模式，結合企業(yè)實際發(fā)展情況，制定合理、科學的基本規(guī)章制度，并根據(jù)企業(yè)自身文化、理念特點建立并完善人力資源管理框架，通過更加人性化的管理制度管理企業(yè)員工，并隨時根據(jù)市場變化對人力資源管理方案進行改善、調(diào)整。

1.2 柔性管理優(yōu)勢

1.2.1 內(nèi)在驅動性

通過進行有效的柔性管理，可使員工在工作過程中，不用通過上級權利影響，僅依靠員工內(nèi)心深處激發(fā)的積極性及主動性進行工作，同時可有效提高員工的內(nèi)在潛力及創(chuàng)新精神，擁有顯著的內(nèi)在驅動性。但想要形成良好的內(nèi)在驅動，就需要保證勞動準則及工作責任變?yōu)閱T工的內(nèi)在自覺意識，將企業(yè)整體建設發(fā)展目標分散到每位員工，使員工對自身工作目標有明確的認識，才能形成穩(wěn)定的自我約束力。

1.2.2 影響持久性

柔性管理的最終目標是將外在客觀的文字規(guī)定變?yōu)閱T工內(nèi)心的承諾，并最終變?yōu)閱T工實際自覺行動。但實現(xiàn)轉化的過程不能一蹴而就，而是需要認真考慮到每位員工間的個體差異、各組織部門職能性質差異及環(huán)境變化等多種因素的影響[4]。一旦將諸多影響因素協(xié)調(diào)一致，就能形成穩(wěn)定的獨立性，將對員工形成強大、持久的影響力。

1.2.3激勵有效性

根據(jù)馬斯洛需要層次理論顯示，人類的需要程度由高到底可被分為：自我實現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、生理需求等幾個方面。其中尊重需求及自我實現(xiàn)需求程度較高，其主要是通過有效激勵手段達到滿足。這些需求方式與柔性管理“以人為本”的管理模式相契合，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，就可通過有效的激勵方式滿足員工的尊重需求及自我實現(xiàn)需求，并可激勵員工實現(xiàn)自我能力提升，調(diào)動員工工作積極性。

1.2.4 迅速適應性

在現(xiàn)代企業(yè)中，適應性主要體現(xiàn)在適應環(huán)境變化的及時性及面對突發(fā)狀況的應對能力。在現(xiàn)代社會中，隨著科學技術的進步，大多企業(yè)中員工的基本素質及專業(yè)技能水平也相繼提升，通過有效柔性管理可進一步提升員工對市場、環(huán)境變化的應對能力，并能第一時間才采取有效處理措施，可極大程度提高企業(yè)在未來變化復雜的市場環(huán)境中的競爭力度。

2.人力資源柔性管理的理論依據(jù)

在上世紀末，企業(yè)管理理論逐漸開始發(fā)展，并先后提出了“經(jīng)濟人”、“社會人”及“實現(xiàn)人”等多種人性假設?！敖?jīng)濟人”觀點認為：企業(yè)員工進行工作生產(chǎn)的主要目的是為獲取豐厚、足夠的經(jīng)濟酬勞，以“金錢”為主要激勵手段；“社會人”觀點認為：決定企業(yè)員工工作生產(chǎn)主動性及積極性的因素除了“金錢”條件外，社會因素及員工心理因素也對其有著重要影響；“實現(xiàn)人”認為：除了物質、社會需求外，企業(yè)員工通過自身才智，激發(fā)自身潛力，取得的成就，可有效幫助員工實現(xiàn)自我價值，充分滿足員工成就感，激發(fā)員工創(chuàng)造能力。

3.人力資源柔性化管理的實施策略

3.1 組織結構的柔性化

目前我國在我國傳統(tǒng)企業(yè)管理結構中大多呈現(xiàn)“金字塔”型，各個組織間有著嚴格的等級差異，使得處于金字塔頂端的管理決策者無法及時了解、掌握底層員工的部分建議及問題，同時也使底層員工無法有效執(zhí)行上層管理者下達的工作目標、工作要求等指令，對企業(yè)的管理、生產(chǎn)活動效率帶來嚴重影響。而企業(yè)通過人力資源柔性化管理模式可將“金字塔”型結構轉變?yōu)椤氨馄骄W(wǎng)狀”組織結構，可有效提升企業(yè)員工及管理者間的信息交流效率，并使企業(yè)內(nèi)部各個部門間的交流聯(lián)系及信息傳遞變得更加通暢、方便，可顯著提升企業(yè)整體的管理。運行效率。此外，通過柔性化管理模式形成的“扁平網(wǎng)狀”組織結構，也能有效加強企業(yè)上下級管理者與基層員工的溝通交流，減少管理指令的傳遞過程，切實提高工作執(zhí)行力，并能愜實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工及管理者間的信息共享，進而提升向心力及凝聚力，使員工形成良好的團隊意識，可使企業(yè)所有員工及管理同心協(xié)力，為企業(yè)進一步建設發(fā)展貢獻出現(xiàn)自己的最大能力。

3.2 規(guī)章制度的柔性化

在企業(yè)的建設發(fā)展中，合理、科學的規(guī)章制度可有效保障企業(yè)穩(wěn)定、正常運行。在規(guī)章制度的制定時，需要根據(jù)企業(yè)實際情況合理擬定，并在將其嚴格落實到企業(yè)實際生產(chǎn)管理中，切實保針企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高效運行。但就目前而言，大多企業(yè)的規(guī)章制度都擁有極強強制性，在部分企業(yè)中甚至因對員工的工作標準及內(nèi)容限制過于嚴格，導致企業(yè)內(nèi)大量員工出現(xiàn)一定程度反抗、逆反心理，使得規(guī)章制度并沒有起到相應的約束、管理作用，反而激化了企業(yè)內(nèi)部員工與管理者、部門間的矛盾，對企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營活動帶來極大影響。而在企業(yè)施行柔性化管理是“以人為本”的人性化管理方式，在為企業(yè)規(guī)章制度的制定過改善過程中，需結合自身企業(yè)文化理念，并可征求普通員工的相關建議，通過這種方式，所有員工都對企業(yè)規(guī)章制度有了清楚的認識及了解，既減少了相關管理者指導、宣導工作量，也使員工更加重視遵守制度的重要性，并且有員工共同制定的規(guī)章制度將擁有更高的認可度，能使員工自覺遵守，在其實際實施過程中也能更加順暢。

3.3 激勵制度的柔性化

在現(xiàn)代化企業(yè)中，已有越來越多的企業(yè)認識到了高新技術人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。企業(yè)中的激勵制度好壞程度可直接決定企業(yè)對人才的吸引力。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源部門應當對外界環(huán)境擁有靈敏“嗅覺”[9]，需要對市場變化合理詳細分析，并結各自身企業(yè)特點制定、完善企業(yè)激勵制度。盡可能從企業(yè)內(nèi)部人才利益出發(fā)，制定系統(tǒng)的、關注人才的激勵措施，通過這種方式盡可能減少企業(yè)人才流失，并最大限度吸引外界優(yōu)秀人才，提升企業(yè)市場競爭力。同時，現(xiàn)代人才由于基本素質較高，也不單單滿足豐厚報酬，其更加注重企業(yè)能否實現(xiàn)自身人生價值，能否達到自己人生目標。因此，現(xiàn)代企業(yè)在激勵制度中，不能只注重加大薪酬方面的激勵方式，更加需要制定多種激勵方式，并根據(jù)企業(yè)中員工不同的個性、特點制定多樣化激勵方案，并將其落實到企業(yè)的日常工作中，切實保證企業(yè)人才自身利益。

4.結語

在現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展中，各種高新技術人才自身素質偏高，并擁有極強自主性，傳統(tǒng)的“剛性管理”模式由于過于機械化、強硬化，以不能被高技術人才接受，也使企業(yè)無法吸引更多人才，甚至自身企業(yè)內(nèi)人才流失也逐漸嚴重，對企業(yè)發(fā)展帶來極大影響。因此，現(xiàn)代企業(yè)進行柔性管理模式已成為其發(fā)展進步的必然趨勢。企業(yè)在人力資源管理中應當更加注重“以人為本”的管理理念，在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中也應當更多注重高技術人才利益，才能使企業(yè)自上而下形成穩(wěn)定整體，實現(xiàn)共同發(fā)展。