□張靖風(fēng) 朱曉妹

中小企業(yè)體制靈活、創(chuàng)新性強(qiáng)等特點(diǎn)吸引了社會(huì)各界的人才。但是，中小企業(yè)普遍壽命較短、人才流失、斷層的問(wèn)題也不容忽視。為了在市場(chǎng)的“紅?！敝蝎@得立足之地，中小企業(yè)管理者常常面臨著進(jìn)退兩難的窘境，一方面為了讓員工更積極主動(dòng)、提高工作效率和工作績(jī)效，需要強(qiáng)化企業(yè)中的“安全氛圍”；另一方面為了防止員工出現(xiàn)“倦怠感”，又不得不同時(shí)實(shí)施末位淘汰等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使員工感知到缺乏“安全氛圍”的感受，產(chǎn)生危機(jī)感。從這些現(xiàn)象中可以看出，中小企業(yè)中員工的心理安全感狀況需要引起重視。

一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響

中小企業(yè)管理體制靈活、更加貼近市場(chǎng)和消費(fèi)者，一些優(yōu)秀的人才會(huì)被這些特點(diǎn)所吸引。與此同時(shí)，由于中小企業(yè)體制不健全、缺乏能夠持續(xù)吸引人才的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”，導(dǎo)致能“人才引進(jìn)”卻無(wú)法“人才常駐”。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近60%；企業(yè)流失的人才中，中基層管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員占比較大。這些人才的流失不僅讓企業(yè)的商業(yè)秘密外泄、市場(chǎng)份額喪失、技術(shù)才能出現(xiàn)斷層，給公司帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)損失，并且增加了企業(yè)的重置成本。

(一)人才流失增加了中小企業(yè)額外運(yùn)行成本。中小企業(yè)生存空間狹小，許多中小企業(yè)都緊縮銀根來(lái)節(jié)省成本，人力成本也被不斷壓縮，這就導(dǎo)致許多企業(yè)人員配置不合理，如果員工離職造成職位空缺，企業(yè)必須重新在勞動(dòng)市場(chǎng)尋找合適人才。離職人員的招聘、培訓(xùn)和薪酬維護(hù)成本必須由企業(yè)承擔(dān)，所需成本超過(guò)維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

(二)人才流失造成中小企業(yè)核心資源流失，影響工作連續(xù)性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成大多聚集于技術(shù)、產(chǎn)品以及服務(wù)，“職責(zé)相當(dāng)”這句話也適用于員工離職，技術(shù)人員的流失會(huì)造成企業(yè)核心技術(shù)的外泄，其所在研發(fā)項(xiàng)目也可能面臨中斷或者關(guān)停的困境。一線銷售、服務(wù)人員的離職，可能造成企業(yè)內(nèi)部機(jī)密泄露，市場(chǎng)份額、客戶資源的流失。如果管理人員離職，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、政策的貫徹執(zhí)行都會(huì)造成不良影響，經(jīng)營(yíng)理念中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是高層震動(dòng)直接造成公司一蹶不振。更為重要的是，員工選擇跳槽的方向往往是同行業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這種人才流失給企業(yè)帶來(lái)的后果更是致命的。

(三)人才流失的“示范效應(yīng)”會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的連鎖反應(yīng)。企業(yè)的人才流失率過(guò)高會(huì)直接影響到公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，員工人心惶惶，對(duì)于企業(yè)發(fā)展前景產(chǎn)生疑慮甚至失去信心，加劇人才流失。近年來(lái)經(jīng)常曝出企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)群體離職情況。研究表明，群體離職比個(gè)體離職帶來(lái)的后果更嚴(yán)重，核心員工的集中流失給企業(yè)生存發(fā)展造成的影響更嚴(yán)重(Hausknecht,2013)。同時(shí)，如果員工了解到和自己能力接近的同事跳槽后，不僅職級(jí)提高，而且得到了更優(yōu)厚的薪酬福利待遇，會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理，影響工作穩(wěn)定性。

二、人才流失與心理安全

心理安全首次提出是在Schein和Bennis(1965)關(guān)于組織變革的研究中，該研究提出心理安全是群體內(nèi)部成員間互相支持的普遍性感覺(jué)，可以促使成員愿意并勇于承擔(dān)具有創(chuàng)新性、冒險(xiǎn)性的任務(wù)；為了讓群體中的個(gè)體感受到組織內(nèi)的變革是安全的，進(jìn)而產(chǎn)生個(gè)體創(chuàng)新行為，組織就有必要去創(chuàng)建以心理安全為特征的工作環(huán)境。心理安全會(huì)直接影響企業(yè)內(nèi)個(gè)體的態(tài)度、行為，從而影響個(gè)體對(duì)工作的滿意度，對(duì)組織的認(rèn)可度，繼而影響離職意愿。中小企業(yè)由于人力資源管理觀念落后、人力資源配置和管理不足等原因，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才難以形成有效的留存機(jī)制，員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，嚴(yán)重缺乏心理安全感的情況。通過(guò)研究證明，具有高心理安全感的員工，具有較高的留職意愿，較低的離職意愿。因此，中小企業(yè)能夠通過(guò)營(yíng)造心理安全氛圍，提高員工心理安全感，降低人才流失率。

三、中小企業(yè)人才流失原因分析

(一)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足—經(jīng)濟(jì)不安全感。相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)自身不具備平臺(tái)、品牌優(yōu)勢(shì)，在吸引優(yōu)秀人才上更多依靠高薪。而資金緊張問(wèn)題是大多數(shù)中小企業(yè)都面臨的問(wèn)題，大部分的資金都被投入企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的研發(fā)以及市場(chǎng)開(kāi)拓維護(hù)方面，用高薪來(lái)吸引企業(yè)所需的人才就變成了一件很困難的事情。對(duì)于大多數(shù)員工而言，薪資福利問(wèn)題是其決定是否在企業(yè)工作的重要影響因素。在中小企業(yè)中常常會(huì)出現(xiàn)一些情況：工資水平與外部行業(yè)相比沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力;在薪酬與福利的內(nèi)部公平性方面，存在薪酬與收益之間無(wú)法平衡的問(wèn)題，甚至是出現(xiàn)拖欠或者縮減員工工資的行為。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響員工滿足基本的生理需求，就更別提心理安全感得到滿足，因而導(dǎo)致人員流失。

(二)用人制度不合理—職業(yè)發(fā)展不安全感。我國(guó)中小企業(yè)自身存在人員數(shù)量有限、家族式企業(yè)較多的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)造成了中小企業(yè)內(nèi)部員工晉升空間小、晉升通道不透明的局限性。這導(dǎo)致即使員工努力工作，依舊是難以得到晉升，從而轉(zhuǎn)向更大的平臺(tái)發(fā)展。因?yàn)橹行∑髽I(yè)在用人方面缺乏規(guī)范的用人制度和招聘流程，論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”等現(xiàn)象在企業(yè)中很常見(jiàn)，晉升通道不透明，缺乏公開(kāi)公平，使得員工不得不費(fèi)更多的精力在調(diào)節(jié)人際關(guān)系上，不能聚焦于本職工作，缺乏心理安全感。這樣付出與回報(bào)不對(duì)等的現(xiàn)象使得員工尤其是那些優(yōu)秀員工在企業(yè)中無(wú)法得到應(yīng)有的晉升和利益，自身的價(jià)值在企業(yè)無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)，就可能會(huì)選擇離職。

(三)員工個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不符—領(lǐng)導(dǎo)信任不安全感。企業(yè)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是影響員工的流動(dòng)性的重要因素。當(dāng)員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的滿意度較低時(shí)，其離職傾向就會(huì)增加。許多中小企業(yè)由于員工人數(shù)有限，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行的情況，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)事務(wù)擁有絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)，從而創(chuàng)新型或者外向型員工心理安全感極低，導(dǎo)致人員流失。企業(yè)缺乏明確的企業(yè)定位、發(fā)展規(guī)劃等，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)及員工工作大多采用“放養(yǎng)式”，不僅容易引起企業(yè)內(nèi)部的混亂，還會(huì)導(dǎo)致保守型或者內(nèi)向型的員工缺乏心理安全感，從而選擇離開(kāi)。當(dāng)員工被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)時(shí)間地辱虐時(shí)，會(huì)對(duì)員工造成沉重壓力，從而導(dǎo)致心理緊張情緒持續(xù)發(fā)酵，心理不安全感增強(qiáng)(Liu et al.,2016)，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致員工壓力過(guò)大，心理安全感缺失，而選擇離開(kāi)。

(四)企業(yè)文化氛圍的缺失—人際關(guān)系不安全感。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展問(wèn)題而設(shè)想的基本信念和認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)員工具有導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范、激勵(lì)等作用。許多中小企業(yè)的管理者缺乏對(duì)企業(yè)文化的正確認(rèn)識(shí)，或者將物質(zhì)利益看做企業(yè)發(fā)展的全部，導(dǎo)致很多中小企業(yè)長(zhǎng)期處于企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。企業(yè)文化的缺失導(dǎo)致員工沒(méi)有將自己和企業(yè)看作是“命運(yùn)共同體”，其個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是獨(dú)立的，這樣會(huì)加劇人際關(guān)系緊張，員工只顧自己個(gè)人的利益而沒(méi)有集體意識(shí)和主人翁意識(shí)。一旦個(gè)人利益和企業(yè)利益出現(xiàn)矛盾，人際關(guān)系緊張，員工心理安全感低，最終導(dǎo)致人才流失。

四、中小企業(yè)防止人才流失的對(duì)策——提高員工心理安全感，留住關(guān)鍵人才

(一)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)必須不斷提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在“大浪淘沙”般的市場(chǎng)淘汰機(jī)制中生存下來(lái)。研究表明，擁有充足社會(huì)資本的企業(yè)，能夠給成員更穩(wěn)定的資源和可持續(xù)的承諾，能夠在一定程度上減少成員對(duì)未來(lái)發(fā)展的擔(dān)憂。因此，企業(yè)社會(huì)資本有利于企業(yè)內(nèi)部心理安全的形成，降低員工流動(dòng)率。第一，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力(技術(shù)、服務(wù)、產(chǎn)品等)，找準(zhǔn)市場(chǎng)的痛點(diǎn)，扎穩(wěn)立足點(diǎn)。第二，中小企業(yè)應(yīng)滿足不同人才對(duì)于其自身勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)的物質(zhì)期望，建立合理的薪酬體系，切實(shí)保證使員工的勞動(dòng)價(jià)值能夠通過(guò)薪酬直觀體現(xiàn)；中小企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人才的投資，使得企業(yè)的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力；完善績(jī)效考核，使績(jī)效發(fā)揮其激勵(lì)作用；建立公平透明的晉升渠道，使員工可以達(dá)到相應(yīng)的職級(jí)并獲得相應(yīng)的薪資福利，減少發(fā)展前景不明而導(dǎo)致的心理安全感缺失、人才流失。中小企業(yè)通過(guò)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間，并給員工提供更多“容錯(cuò)”空間，員工在企業(yè)中心理安全感較高，工作績(jī)效提高，從而正向影響中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)倡導(dǎo)合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高員工心理安全感。研究表明，支持、靈活和清晰的管理風(fēng)格可以增加個(gè)人心理安全感。隨著“以人為本”的用人觀念在企業(yè)中不斷深化，通過(guò)倡導(dǎo)開(kāi)放、包容和支持的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，中小企業(yè)能夠改善員工的心理安全，使他們能夠更加專注于工作，敢于提出有風(fēng)險(xiǎn)的建設(shè)性建議，對(duì)工作投入更多，并有更強(qiáng)的留在工作崗位上的意愿。

(三)創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系氛圍，良好的工作環(huán)境。員工與上級(jí)或同事之間關(guān)系的質(zhì)量可以提高他們的心理安全感，這是因?yàn)楦哔|(zhì)量的人際關(guān)系不僅能幫助員工交流信息，還能讓他們感受到自己的價(jià)值，消除工作中的不確定性。中小企業(yè)可以抓住自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境加以改善，一方面可以使員工工作更為舒適，另一方面也是對(duì)企業(yè)文化的建立與傳播。在公司內(nèi)部建立起來(lái)一套順暢的橫向和縱向的信息溝通渠道，確保溝通順暢，提高信息交流的有效性和透明度，降低人際溝通障礙。貫徹實(shí)施人性管理，在企業(yè)規(guī)章制度的制訂和實(shí)施過(guò)程中，做到公平公開(kāi)公正，有獎(jiǎng)有罰，賞罰分明。當(dāng)員工提出一些合情合理的要求時(shí)，企業(yè)可以幫助員工解決后顧之憂，讓員工在企業(yè)中安心工作，從而“情感留人”。

(四)塑造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造支持性的組織環(huán)境。健康的企業(yè)文化擁有不容小覷的凝聚力和號(hào)召力，企業(yè)員工在企業(yè)文化的召喚之下，對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)度和認(rèn)可度高，不容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。中小企業(yè)要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)良好的文化氛圍，在以核心的價(jià)值觀凝聚人心的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境。企業(yè)愿景作為企業(yè)宏觀文化，對(duì)企業(yè)和企業(yè)員工都起到激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為能與員工發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的細(xì)化目標(biāo)，要努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而鞏固對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少心理安全感缺失而導(dǎo)致的人才流失。