詹瓔子

（河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河南鄭州 450000）

高校有為社會(huì)主義事業(yè)培養(yǎng)人才的義務(wù)，做好人力資源管理工作是非常重要的。隨著高等教育招生人數(shù)的不斷增多，高校教師面臨著越來(lái)越大的壓力。高校教師壓力的不斷增大很容易使其產(chǎn)生焦慮、心煩等情緒，這種情況往往不利于相關(guān)教學(xué)工作的開(kāi)展。為了有效調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，高校應(yīng)在人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)一系列獎(jiǎng)勵(lì)或者舉措滿足教師的內(nèi)心需求，從而推動(dòng)高校教育事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

1 激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.1 尚未建立科學(xué)合理的現(xiàn)代化激勵(lì)機(jī)制

目前我國(guó)高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制并不完善，具體表現(xiàn)在教職工的薪酬方面[1]。教師的薪酬與職稱(chēng)和職務(wù)密切相關(guān)，薪酬的多少直接由教師所任職務(wù)和職稱(chēng)決定。在這種情況下，教師的薪酬分配結(jié)果就與教師的日常授課情況嚴(yán)重脫離。比如，一些具備較強(qiáng)授課能力、管理能力的教職工由于職稱(chēng)低下，常常無(wú)法獲得與實(shí)際付出相符合的薪水。此外，教師們?yōu)榱嗽u(píng)定高級(jí)別的職稱(chēng)，更加注重科研項(xiàng)目和理論方面的研究，往往會(huì)疏忽對(duì)自身授課能力的加強(qiáng)。職稱(chēng)評(píng)定實(shí)行終身制，此種激勵(lì)方式會(huì)導(dǎo)致教師在滿足個(gè)人需求后缺乏責(zé)任心和上進(jìn)心。

1.2 激勵(lì)手段單一

高校教師成員在年齡、資質(zhì)、職稱(chēng)、工齡等方面具有很大的不同，中青老教師呈現(xiàn)出混合的狀態(tài)。不同年齡段的教職工有不同方面的心理需求，需要高校制定具有針對(duì)性的激勵(lì)措施。但是在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，大部分高校的激勵(lì)手段單一。不論是針對(duì)中青年教師還是針對(duì)老教師，都采取相同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，往往會(huì)引發(fā)很多教職工的不滿。這樣單一的激勵(lì)手段不僅不利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性，反而會(huì)引發(fā)教師消極怠工、怨聲載道等消極情緒。

1.3 缺乏完善的專(zhuān)業(yè)教師隊(duì)伍

我國(guó)很多民辦高校的教師隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)性較差，與高等院校相比具有很大的差距。根據(jù)調(diào)查研究可知，民辦高校的教師大多數(shù)都是退休老教師、其他學(xué)校的老師或者是不具備教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的高校學(xué)生[2]。長(zhǎng)此以往，會(huì)導(dǎo)致民辦高校教師隊(duì)伍的素質(zhì)參差不齊，在教學(xué)工作方面很難有較高的積極性。由于一些民辦高校的教師是按課時(shí)收費(fèi)的，整個(gè)教師隊(duì)伍不完整、不科學(xué)，很難實(shí)行統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制。高校缺乏較為完善的教師隊(duì)伍，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)就會(huì)遇到很多的問(wèn)題和麻煩，從而很難實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的順利運(yùn)行。

2 高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的重要性

2.1 有利于優(yōu)化高校教師人才配置

在高校人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，需要以科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制為基礎(chǔ)。高校根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)出色的教師給予表彰，對(duì)表現(xiàn)較差的教師給予批評(píng)或者辭退。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，高校教師中存在渾水摸魚(yú)的情況。實(shí)行激勵(lì)機(jī)制可以定期對(duì)教師的教學(xué)工作進(jìn)行考評(píng)，及時(shí)對(duì)責(zé)任心差、教學(xué)能力較差的教師采取相應(yīng)措施，從而有效避免教師渾水摸魚(yú)的情況。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行不僅有利于推動(dòng)高校人力資源的管理進(jìn)程，還有利于優(yōu)化高校教師的人才配置。

2.2 有利于調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性

激勵(lì)機(jī)制通過(guò)一系列獎(jiǎng)勵(lì)措施能夠滿足高校教師的心理需求，在很大程度上能夠增強(qiáng)教師們的信念感和責(zé)任心。高校激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行能夠充分調(diào)動(dòng)教師們的工作熱情，使其全身心投入到教育事業(yè)當(dāng)中，不僅能夠有效提升高校教育的質(zhì)量和水平，還有利于促進(jìn)高校教育的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，高校通過(guò)人力資源管理還能夠培養(yǎng)一支專(zhuān)業(yè)性程度高、工作積極性高的教師團(tuán)隊(duì)。專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的教師團(tuán)隊(duì)在新時(shí)代教育發(fā)展過(guò)程中起著關(guān)鍵作用，也是各個(gè)高校進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)。

2.3 不合理的激勵(lì)機(jī)制也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用

從上述積極影響中，我們可以看到激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的推動(dòng)作用。但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制具有兩面性[3]?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠調(diào)動(dòng)教師的積極性，還能夠有效推動(dòng)教育事業(yè)的發(fā)展。相反，不完善、不合理的激勵(lì)機(jī)制會(huì)使教師消極怠工、散漫懶惰，不僅浪費(fèi)了人力資源管理所投入的成本，還無(wú)法實(shí)現(xiàn)提升高校教育水平的目標(biāo)。因此，高校在建立激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)進(jìn)行充分的分析和思考，根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況和教師構(gòu)成，制定科學(xué)的、規(guī)范的激勵(lì)制度。

3 高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的有效方法和策略

3.1 人力資源管理人員要轉(zhuǎn)變觀念，重視激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，首先需要人力資源管理層轉(zhuǎn)變觀念，充分重視激勵(lì)機(jī)制的重要性。同時(shí)，高校管理層應(yīng)跳出實(shí)行激勵(lì)機(jī)制就會(huì)取得良好效果的誤區(qū)。高校人力資源管理層應(yīng)不斷觀察教育行業(yè)發(fā)生的改變，根據(jù)自身情況對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。高校應(yīng)通過(guò)實(shí)踐調(diào)查和行業(yè)薪酬分析，制定科學(xué)合理的付薪機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教師間的公平競(jìng)爭(zhēng)，滿足各個(gè)層次教師的需求。同時(shí)，高校管理層應(yīng)轉(zhuǎn)變思維，實(shí)現(xiàn)同行業(yè)間人力管理經(jīng)驗(yàn)的相互交流和借鑒。

3.2 促進(jìn)教師隊(duì)伍的合理配置，為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行做好基礎(chǔ)

教師隊(duì)伍的配置與人力資源管理密切相關(guān)，同時(shí)也與高校的財(cái)政密切相關(guān)。如果高校在進(jìn)行教師資源配置和管理時(shí)，招聘了較多學(xué)歷高、資質(zhì)高、科研能力強(qiáng)的教師，往往會(huì)給高校財(cái)政造成很大的壓力。如果招聘了很多學(xué)歷低、資質(zhì)淺的教師，高校財(cái)政會(huì)有很多盈余，不利于人才資源和資金的合理配置。因此，高校在進(jìn)行教師隊(duì)伍配置時(shí)，應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位實(shí)際情況合理的配置人力資源[4]。通過(guò)此種方式不僅可以有效地節(jié)省財(cái)政預(yù)算，還能夠建立起配置合理的人才隊(duì)伍，從而為激勵(lì)機(jī)制的順利運(yùn)行做好基礎(chǔ)。

3.3 高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制

獎(jiǎng)懲機(jī)制作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，在提升高校教師工作熱情方面發(fā)揮著積極作用。合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制會(huì)對(duì)表現(xiàn)出色的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差的教師進(jìn)行批評(píng)或者懲罰。通過(guò)這種方式可以有效喚起高校教師之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高其工作的自覺(jué)性和主動(dòng)性。因此，高校應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制。在建立獎(jiǎng)懲機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)考慮各方面的影響因素，制定出具有普適性、公平性的獎(jiǎng)懲規(guī)則。對(duì)于工作積極性高、成績(jī)出色的教師，應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在職稱(chēng)評(píng)定時(shí)可以多向他們傾斜。對(duì)于工作懶散、出現(xiàn)重大教學(xué)事故的教師，應(yīng)加大懲罰力度，并以此作為警示。

3.4 高校應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制，增強(qiáng)教師工作匯報(bào)的真實(shí)性

績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，其結(jié)果是實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的依據(jù)。根據(jù)調(diào)查顯示，很多高校的績(jī)效考核是由教職工提交年度工作總結(jié)實(shí)現(xiàn)的。由于這種考核方式缺乏監(jiān)督，必然使得考核結(jié)果不具備科學(xué)性和客觀性?？梢?jiàn)，這種考核方式是不科學(xué)、不合理的。因此，高校應(yīng)根據(jù)不同的衡量指標(biāo)完善績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果的定期公布。通過(guò)此種方式不僅能夠保證考核結(jié)果的公平和公正，還為激勵(lì)辦法的實(shí)行提供了依據(jù)。

3.5 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，促進(jìn)激勵(lì)形式的多樣化

高校教師隊(duì)伍具有顯著的層次化特點(diǎn)，單一的激勵(lì)形式已經(jīng)不能滿足各個(gè)層次教師的訴求。中青年教師具有生活、家庭等物質(zhì)方面的需求，應(yīng)給予他們更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。老教師在家庭和生活方面都有保障，應(yīng)給予他們更多精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，如榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、精神文明榜樣等等。因此，高校應(yīng)促進(jìn)激勵(lì)形式的多樣化，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的辦法。有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)辦法可以建立良好的工作氛圍，最終促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

在人力資源管理的實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，我國(guó)很多高校尚未建立科學(xué)合理的現(xiàn)代化激勵(lì)機(jī)制。除此之外，高校的激勵(lì)手段單一，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)教師的積極性。最重要的是，很多高校缺乏完善的專(zhuān)業(yè)教師隊(duì)伍，在一定程度上阻礙了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。因此，高校必須不斷探索應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的有效策略。首先，人力資源管理人員要轉(zhuǎn)變觀念，重視激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用。同時(shí)，高校應(yīng)促進(jìn)教師隊(duì)伍的合理配置，為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行做好基礎(chǔ)。其次，高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制。此外，還應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制，增強(qiáng)教師工作匯報(bào)的真實(shí)性。最后，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，促進(jìn)激勵(lì)形式的多樣化。