(山東建筑大學(xué)商學(xué)院 山東 濟(jì)南 253000)

一、后勤類事業(yè)單位情況概述

1996年6月19日，國(guó)務(wù)院機(jī)關(guān)事務(wù)管理局以國(guó)管體改〔1996〕ll6號(hào)印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)機(jī)關(guān)服務(wù)中心建設(shè)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定，為了能夠適應(yīng)政府機(jī)構(gòu)改革以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)要求，需要構(gòu)建機(jī)關(guān)服務(wù)中心。主要職責(zé)是對(duì)政府本級(jí)所擁有的人、財(cái)、物等資源進(jìn)行合理的配置和使用。20多年來(lái)，機(jī)關(guān)服務(wù)中心的實(shí)際工作中為機(jī)關(guān)單位工作提供有效的服務(wù)保障，取得很大進(jìn)展。

十九大以來(lái)，隨著國(guó)家行政體制改革不斷走向深入，對(duì)機(jī)關(guān)后勤管理提出了更高的要求，后勤服務(wù)類事業(yè)單位處理的事務(wù)性工作呈指數(shù)型增長(zhǎng)，現(xiàn)有的組織框架和人員結(jié)構(gòu)已無(wú)法滿足機(jī)關(guān)后勤日新月異的需求，后勤服務(wù)的社會(huì)化改革已是大勢(shì)所趨，然而現(xiàn)階段機(jī)關(guān)服務(wù)中心的人力資源管理模式已嚴(yán)重滯后于時(shí)代，改革氛圍并不濃厚，管理方法理念落后于時(shí)代，工作人員主動(dòng)性、積極性不高，思維模式僵化的問(wèn)題普遍存在。作為改革的承受者、參與者以及推進(jìn)者，必須將人力作為重點(diǎn)，否則將會(huì)影響最終改革的結(jié)果，因此對(duì)“人力資源”的管理研究顯得尤為重要。

二、后勤類事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題與原因

對(duì)于大部分機(jī)關(guān)服務(wù)中心而言，在實(shí)際的工作開(kāi)展運(yùn)行過(guò)程中，由于身份編制不同，行政與事業(yè)編制混崗，晉升通道差異等與職能部門之間身份職權(quán)上的不對(duì)等，使得機(jī)關(guān)服務(wù)中心的實(shí)際工作職能發(fā)揮受到多方干擾，難以充分發(fā)揮作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(一)機(jī)構(gòu)組織形式與薪酬結(jié)構(gòu)不合理。主要體現(xiàn)在“大鍋飯”思想及官僚主義作風(fēng)上，在人力資源管理角度上講就是缺乏現(xiàn)代化的機(jī)構(gòu)組織形式及平均化的薪酬結(jié)構(gòu)。包括人力資源管理部門缺失、工作與回報(bào)不等、工作努力程度與回報(bào)不對(duì)等等。在人員招聘或晉升方面，經(jīng)常存在“暗箱”操作，尤其在編外用工選用方面這種現(xiàn)象更為突出和嚴(yán)重，這也從另一個(gè)方面說(shuō)明了工作效率低下的原因。在這種情形下，職工內(nèi)心渴望平等和尊重的需求無(wú)法得到滿足。職工的關(guān)注點(diǎn)并不在創(chuàng)新與業(yè)務(wù)方面，而是在單位的內(nèi)部斗爭(zhēng)層面，導(dǎo)致職工的技能會(huì)逐漸衰退，無(wú)形中加大了資源的消耗，降低了運(yùn)行效率。

(二)考核機(jī)制執(zhí)行力度有待加強(qiáng)。目前，絕大多數(shù)機(jī)關(guān)服務(wù)中心所采用的考核辦法依然以年底考核為主，僅僅通過(guò)職工的個(gè)人表述實(shí)現(xiàn)對(duì)一年工作情況的總結(jié)。此種方法并不能確?？偨Y(jié)結(jié)果的真實(shí)性，同時(shí)也無(wú)法為考核工作提供參考，導(dǎo)致服務(wù)中心的人力資源考核結(jié)果難以服眾。

在對(duì)優(yōu)秀職工進(jìn)行考核與評(píng)選的過(guò)程中，通常會(huì)采用互相投票的方式進(jìn)行選擇，而受人情等因素的影響，使得互相投票的公平性較低，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的量化考核。不僅如此，機(jī)關(guān)服務(wù)中心的評(píng)選制度不具有公正性、嚴(yán)謹(jǐn)性，導(dǎo)致職工在日常工作的過(guò)程中只關(guān)注最終的結(jié)果，而忽略了工作的效率與質(zhì)量，使得該服務(wù)中心的質(zhì)量無(wú)法得到有效提升，也失去了考核工作的價(jià)值。

(三)職業(yè)生涯規(guī)劃與晉升機(jī)制的匱乏。在事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，守舊思想依然盛行，并且與人力資源管理工作存在緊密的關(guān)系。在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃與晉升機(jī)制的過(guò)程中，通常會(huì)采用先來(lái)后到、論資排輩等方式開(kāi)展工作，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀員工年輕員工失去發(fā)展的機(jī)會(huì)。難以調(diào)動(dòng)工作積極性。

在開(kāi)展崗位管理的過(guò)程中，由于競(jìng)聘制度并不完善，導(dǎo)致干部往往能上而不能下。這種現(xiàn)象的存在，使得有能力的職工不具有良好的發(fā)展空間，當(dāng)崗位晉升到一定階層以后便會(huì)停滯不前，難以彰顯員工的價(jià)值。而在專業(yè)技術(shù)崗位及工勤崗位上，受限于高級(jí)別崗位的數(shù)量限制，大部分職工即便達(dá)到了晉升職稱的條件甚至已取得了高一級(jí)別職稱聘任資格后，仍不能被聘任在相應(yīng)的崗位上。這就會(huì)出現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施受阻等問(wèn)題，甚至降低職工的忠誠(chéng)度。

而相比較晉升通道比較窄的編制職工，編外職工則毫無(wú)晉升通道可言，編制職工的薪酬待遇可以隨著任職年限、職務(wù)、職稱的晉升而水漲船高，但編外人員的工資水平則常年停滯不前，幾十年如一日的現(xiàn)象普遍出現(xiàn)，從而使得整個(gè)組織的工作積極性受影響。

(四)職業(yè)培訓(xùn)有待加強(qiáng)。目前，機(jī)關(guān)后勤服務(wù)的社會(huì)化、智能化已成為新的趨勢(shì)，但在目前的后勤服務(wù)人員隊(duì)伍的業(yè)務(wù)技術(shù)已跟不上新形勢(shì)的發(fā)展要求，憑經(jīng)驗(yàn)辦事、看人辦事、等、靠、拖的現(xiàn)象依然存在。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與缺乏必要的職業(yè)培訓(xùn)有著密切的關(guān)系。

三、優(yōu)化后勤類事業(yè)單位人力資源管理的措施

(一)引入企業(yè)化人資資源管理模式。在目前的機(jī)關(guān)服務(wù)社會(huì)化改革大潮中，現(xiàn)有架構(gòu)體系已無(wú)法滿足新時(shí)代的機(jī)關(guān)后勤服務(wù)需求。借事業(yè)單位改革的機(jī)會(huì)，引入現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)的人力資源組織架構(gòu)，破除以往以科室為主要建制的架構(gòu)體系，成立以企業(yè)化班組運(yùn)行模式為基礎(chǔ)的新組織架構(gòu)?？梢詫I(yè)技術(shù)崗位聘任、中層干部選拔競(jìng)聘作為切入點(diǎn)，對(duì)中心的組織架構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，對(duì)工作內(nèi)容、工作崗位進(jìn)行重新劃定，確保薪酬方案的科學(xué)性、公平性。在這一基礎(chǔ)上，可以對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放方法的優(yōu)化，最大程度上提高職工的積極性，提升中心發(fā)展的整體效益。

(二)變革編外用工形式。變革現(xiàn)有的編外用工形式，對(duì)借調(diào)幫助工作人員，臨時(shí)聘用人員，勞務(wù)派遣人員分類處理。宗旨是減少與單位直接簽訂勞動(dòng)合同或直接管理的編外工作人員，根據(jù)后勤服務(wù)社會(huì)化的要求，通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)的形式，經(jīng)招標(biāo)篩選確定服務(wù)機(jī)構(gòu)，由服務(wù)機(jī)構(gòu)派出有關(guān)工作人員和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)駐機(jī)關(guān)提供服務(wù)，同時(shí)做好解聘人員的善后工作，如培訓(xùn)合格后優(yōu)先簽訂勞動(dòng)合同等。

(三)建立有效的績(jī)效考核體系。如果績(jī)效考核結(jié)果具有公正、客觀的特點(diǎn)，則能夠?qū)M織員工的具體情況進(jìn)行真實(shí)反應(yīng)，有利于單位實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短的目的。同時(shí)還可以將最終的考核結(jié)果作為晉升以及福利發(fā)放的依據(jù)，確保薪酬管理工作具有公平性、公開(kāi)性的特點(diǎn)。實(shí)際上，事業(yè)單位可以將績(jī)效考核的結(jié)果與管理工作與將內(nèi)容進(jìn)行關(guān)聯(lián)，確保員工的貢獻(xiàn)與努力，可以得到充分的體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的鼓舞。

四、結(jié)語(yǔ)

以機(jī)關(guān)服務(wù)中心為代表的機(jī)關(guān)后勤服務(wù)類事業(yè)單位因其提供的后勤服務(wù)的部分可替代性一直處在社會(huì)化改革的前沿，因此唯有打破傳統(tǒng)組織架構(gòu)的桎梏，積極響應(yīng)國(guó)家機(jī)關(guān)后勤服務(wù)社會(huì)化的號(hào)召，主動(dòng)求變，引入先進(jìn)的人力資源管理模式，才能夠打開(kāi)機(jī)關(guān)后勤服務(wù)的新局面。