(貴州省煙草公司六盤水市公司 貴州 六盤水 553002)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，與人才培養(yǎng)和發(fā)揮人才作用的主要工作就是人力資源的管理，其核心和重點就在于如何發(fā)揮薪酬和績效作用促進員工創(chuàng)造效益、展現(xiàn)價值?，F(xiàn)今，企業(yè)內(nèi)員工年齡跨度從50多歲到30來歲，不同時代的人對實現(xiàn)的價值有不同理解傳統(tǒng)的薪酬制度及考核管理辦法已經(jīng)不能適應(yīng)員工多元化關(guān)注的需要。

企業(yè)發(fā)展更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，既有的員工績效制度注重指標(biāo)性而弱化指向性，造成事情干得越多錯誤發(fā)生越多，績效風(fēng)險越大，“不干不錯、少干少錯”的思想有蔓延趨勢，使激勵措施起不到應(yīng)有的作用而形同虛設(shè)，造成企業(yè)中有無激勵措施一個樣的錯覺。為改善這一現(xiàn)狀，擬從改革績效管理模式入手，運用管理的思維，開展績效考核制度探索，以期建立一套適宜員工績效管理模式，激發(fā)組織活力，提升管理效能。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外眾多學(xué)者都已認(rèn)可人力資源管理的重要性。Stephen P.Robbins在其《管理學(xué)》一書中指出：人力資源是建立組織持續(xù)競爭力的源泉，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理的角度是人力資源管理的發(fā)展趨勢。

我國學(xué)者在對人力資源的研究中做出了巨大的貢獻，并為國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理實踐提供了意見和指導(dǎo)。雖然國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理的研究已經(jīng)形成了一定范圍和框架，但在國有企業(yè)研究領(lǐng)域，尤其是煙草企業(yè)的人力資源管理的理論研究與實踐模式，近乎空白。國有企業(yè)的改革要求煙草企業(yè)去占領(lǐng)市場，占領(lǐng)市場的戰(zhàn)略目標(biāo)必將會需求完善企業(yè)的人力資源管理體系。

二、煙草系統(tǒng)績效考核指標(biāo)體系研究現(xiàn)狀

由于國外煙草行業(yè)專賣體制的廢除，國外在煙草系統(tǒng)績效考核方面并沒有專門的特別研究。隨著國內(nèi)煙草行業(yè)的發(fā)展，尤其是加入世貿(mào)組織后，國內(nèi)煙草行業(yè)面臨的市場壓力也隨之加大，為了不斷提升煙草企業(yè)的市場競爭力，對于煙草行業(yè)績效考核的研究也逐漸加大。國內(nèi)大量學(xué)者均運用平衡計分卡構(gòu)建煙草企業(yè)的績效考核體系，《煙草商業(yè)企業(yè)經(jīng)營績效研究》中指出要對煙草商業(yè)企業(yè)經(jīng)營部門的財務(wù)和非財務(wù)兩大類指標(biāo)進行考核，再由專家對企業(yè)定性的評議指標(biāo)進行評議，評定出評議指標(biāo)得分。

《市級煙草公司員工績效考核設(shè)計與實施對策研究》中提出應(yīng)該從對各崗位進行工作分析的角度來設(shè)計煙草企業(yè)員工的績效考核，對員工績效考核進行要素調(diào)查，選取關(guān)鍵考核指標(biāo)，并進行量化，從而確定整個考核指標(biāo)體系。同時，文章指出員工績效考核可以引入質(zhì)量管理中的PDCA的實施對策；要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)特點和員工需求，形成績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，并對指標(biāo)進行權(quán)重分配，確定考核周期，建立員工績效考核指標(biāo)體系。

綜上所述，國內(nèi)對于煙草系統(tǒng)績效考核方面的研究主要是運用平衡計分法的模式、從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營以及學(xué)習(xí)和成長四個維度構(gòu)建企業(yè)整體績效考核模型和員工績效考核指標(biāo)體系。這種考核體系已不再適應(yīng)現(xiàn)在國企改革的要求了。未來國企績效考核指標(biāo)設(shè)置的發(fā)展趨勢是以一種以客戶需求為導(dǎo)向、以滿足市場需求為目標(biāo)的考核指標(biāo)體系設(shè)計，項目所提出的考核指標(biāo)設(shè)計方式符合這一趨勢。

三、企業(yè)積分管理制度的優(yōu)勢

1.以積分的方式可以實時的反映各個員工的工作狀態(tài)，方便管理者可以及時的進行鼓勵獎勵和懲罰。以前的得績效成績都是在半年為一結(jié)算，在這期間員工無法查詢自己的績效如何，但采用積分制度之后，員工可以隨時查詢自己的積分有多少，這樣可以讓員工自己控制積分的多少，并且公開的積分可以使企業(yè)員工在一定程度上產(chǎn)生少量的競爭，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以刺激落后的員工努力，員工自身可以根據(jù)自己的積分變化情況及時的對工作上的狀態(tài)進行調(diào)整。這樣的積分管理制度使得員工的績效在計算時更加的清晰明了，也減少了企業(yè)相應(yīng)管理人員的工作量。2.積分以數(shù)字的形式進行記錄，而并不是直接以金錢的方式，讓員工在努力的過程中不再單純的為了錢而努力工作，使員工在工作的過程中得到更加愉悅的心情，更有利于企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部更加的和諧。3.因為積分的獲取是通過各個方面進行評估的，并代表著員工某一方面做得好就可以獲得更高的工資或福利，促進了企業(yè)內(nèi)部資源的合理分配，只有受到公平的待遇，員工才會更加敬業(yè)，為企業(yè)發(fā)展不斷做出貢獻。如果企業(yè)內(nèi)部不公平的待遇嚴(yán)重，則會影響企業(yè)整體的發(fā)展，內(nèi)部風(fēng)氣敗壞，相應(yīng)的，員工的工作積極性也會大大削減。4.積分不但是一個月兩個月的對員工的情況進行反饋，還可以對員工整年或整個工作生涯進行反饋，積分永久保存。企業(yè)可以設(shè)置短期的積分獎勵，也可以按季度、按年度進行獎勵，不僅涉及獎金，還涉及旅行等其他福利。兼顧各個時期，這樣提升員工對于企業(yè)工作的滿意程度，有利于保留人才。同時也可以篩選出消極工作的員工。從另一面來說，為人力資源部門的工作提供了數(shù)據(jù)依據(jù)，消極怠工的員工也要進行相應(yīng)的處罰。

四、企業(yè)積分管理制度所面臨的問題

雖然積分管理制度有著方方面面的優(yōu)勢和長處，但由于我國企業(yè)對這種新的方法采用的較少，所以應(yīng)用方面還不夠成熟，需要在應(yīng)用的過程中逐步探索摸著石頭過河，管理辦法的效果顯現(xiàn)得慢，使得發(fā)展時受到重重阻礙。

1.最開始實施較為困難，在初期的投入大，效果不夠明顯，限制了這種管理方法的普遍應(yīng)用。并且傳統(tǒng)的思維難以接受這種新型的積分方式，傳播普及困難，實踐應(yīng)用也很困難，企業(yè)也不愿意冒險進行改變。2.對于積分的標(biāo)準(zhǔn)也是一個難以恒定的問題。各個方面應(yīng)設(shè)置多少分，容易出現(xiàn)爭議，做到全面綜合也是一個問題。并且不同部分的員工的評價考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，并且完成工作量的多少容易用積分進行計算，但對于企業(yè)的創(chuàng)新貢獻等就難以用積分進行衡量。3.雖然絕對公平無法保證，但要盡量的做到公平公正。要經(jīng)過不斷地嘗試才能得到一套屬于本企業(yè)自己的積分評價標(biāo)準(zhǔn)。但并不意味著所有企業(yè)都能找到適合自身的積分管理制度，還需要企業(yè)進行不斷地探索。

五、擬通過調(diào)查研究和制度設(shè)計，構(gòu)建一套績效管理制度：

1.實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的“雙贏”局面。通過構(gòu)建績效積分制管理體系，將企業(yè)利益與個人利益相掛鉤，企業(yè)為員工提供資源平臺，員工積極發(fā)揮主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造效益，實現(xiàn)個人與企業(yè)的激勵相容。2.構(gòu)建物質(zhì)與精神的雙向激勵機制。通過實施積分制績效考核薪酬分配模式，將績效與薪酬的資源再分配作用充分發(fā)揮，輔之以清晰明了的獎懲機制，構(gòu)建雙向激勵機制。3.形成例行與例外事項的雙向管理機制。細(xì)化各部門的考核指標(biāo)，通過可視化的數(shù)據(jù)圖表，對例行與例外事項進行科學(xué)合理的管控。4.培育自下而上的動態(tài)任務(wù)養(yǎng)成體系。激活員工的創(chuàng)造力，提升基層員工工作的積極性，形成員工目標(biāo)導(dǎo)向行為思想，刺激員工主動發(fā)現(xiàn)工作問題、主動解決工作問題、完善原有的工作流程，形成動態(tài)的任務(wù)發(fā)放機制，從員工端發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)難題。