■ 韓霜雪 劉 雁 李新萍 金春明

1 國內(nèi)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度概況

十二屆全國人大二次會議指出，健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，要建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)、醫(yī)院運行機制、管理機制、人事管理制度等，使醫(yī)院能夠提高運行效率，增加活力，提高治理能力[1]?，F(xiàn)代醫(yī)院管理制度是指醫(yī)院在新興公共治理框架下形成的，政府、所有者代表與醫(yī)院之間的責(zé)任和權(quán)力關(guān)系的一系列制度安排，包括宏觀層面的政府治理制度和微觀層面的醫(yī)院內(nèi)部管理制度[2]。

2017年7月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》，提出要落實公立醫(yī)院經(jīng)營管理自主權(quán)，行使內(nèi)部人事管理、機構(gòu)設(shè)置、中層干部聘任、人員招聘和人才引進、內(nèi)部績效考核與薪酬分配等經(jīng)營管理自主權(quán)；要充分發(fā)揮公立醫(yī)院黨委的領(lǐng)導(dǎo)核心作用，把方向、管大局、保落實，管干部聚人才、建班子帶隊伍、抓基層打基礎(chǔ)[3]?？梢姡F(xiàn)代醫(yī)院管理制度是醫(yī)院在運營中應(yīng)該遵守和適用的關(guān)于醫(yī)院資源支配、管理、評價、激勵和信息公開的一系列制度的集合[4]。

2 新形勢下公立醫(yī)院中層干部管理存在的問題

2.1 人力資源管理理念欠缺

目前，國內(nèi)大部分公立醫(yī)院對人的管理，更多處在基礎(chǔ)人事管理階段，即以人事日常行政事務(wù)型工作為主，缺少人力資源管理概念，沒有真正將中層干部這一級核心人力資本看作醫(yī)院的基石并將人力資源規(guī)劃與醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合[5]。從人力資源理論出發(fā)，將中層干部納入“核心人才”或者“關(guān)鍵人才”進行管理。這包含了人力資源管理的所有模塊，但與普通職工管理的側(cè)重點不同。

2.2 人力資源管理手段欠缺

現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)發(fā)展日新月異，大量信度、效度較高的人力測試量表和績效考核工具可及性較高，且可以通過網(wǎng)絡(luò)方式填寫和統(tǒng)計。但大部分醫(yī)院并沒有引用這類指標(biāo)敏感有效的現(xiàn)代化工具，仍沿用傳統(tǒng)的手工操作方法，導(dǎo)致浪費和低效。

2.3 中層干部職位說明書欠缺，管理缺少依據(jù)、較為粗放

公立醫(yī)院中內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、醫(yī)技科室、非創(chuàng)收基礎(chǔ)支持科室等各自形成獨立運轉(zhuǎn)的考核單元，特異性大，使中層干部職位說明書的編制面臨諸多困難，絕大部分公立醫(yī)院沒有制定中層干部職位說明書。

職位說明書明確了中層干部的任職條件。任職條件是選拔工作的基礎(chǔ)，是績效考核的基本依據(jù)。在對干部進行考核時，可依據(jù)職位說明書所確定的工作職責(zé)和績效標(biāo)準，結(jié)合具體工作目標(biāo)和年度、季度所需要達成的指標(biāo)對中層干部進行考核。同時，明確的任職條件為干部教育和培訓(xùn)提供了依據(jù)。根據(jù)職位說明書的具體要求，醫(yī)院可以針對性地對干部進行崗位專業(yè)知識、管理技能培訓(xùn)，以滿足崗位需求。

2.4 科學(xué)化留人機制欠缺

通過雙因素理論可以得知，不同崗位、級別的干部，其保健、激勵因素不盡相同。核心人才不同于一般員工，他們在滿足了基本的物質(zhì)生活需求后，追求的是可以發(fā)展自己事業(yè)的平臺，以及發(fā)揮自己才能的機會。只有真正了解他們的需求，改善保健因素、強化激勵因素，才能有的放矢，留住核心人才。

3 現(xiàn)代醫(yī)院管理制度下公立醫(yī)院中層干部管理理念與實踐

現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程[6]，主要包括“選、用、育、留”等內(nèi)容和工作任務(wù)。首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院（以下簡稱“北京同仁醫(yī)院”）基于現(xiàn)代人力資源“選、用、育、留”理念，構(gòu)建干部管理體系（圖1），探索高效人力資源管理模式。

圖1 基于現(xiàn)代人力資源“選、用、育、留”理念的干部管理體系

3.1 規(guī)范選拔流程，創(chuàng)新選拔機制，“選”好干部

北京同仁醫(yī)院于2015年完成了臨床醫(yī)技科室中層干部集中換屆調(diào)整工作，于2017年完成了職能部門中層干部集中換屆調(diào)整工作。在選拔任用工作中，按照黨管干部原則，依照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，制定《北京同仁醫(yī)院中層干部選拔任用規(guī)定》，遵循醞釀動議、廣泛動員、民主推薦、資格審查、考察與測評、討論與票決、公示與監(jiān)督、試用期的程序[7]。同時，根據(jù)學(xué)科現(xiàn)狀和發(fā)展需要，確定國家重點學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科和職能部門的中層正職、副職以及總護士長的任職資格，并給予特別優(yōu)秀、具有發(fā)展?jié)摿蛧H視野的年輕人才機會與平臺，為年輕人打破職稱壁壘，將“人崗相適”貫穿于選拔任用工作全過程，杜絕因人設(shè)崗、因人設(shè)置資格條件的現(xiàn)象。2015年，北京同仁醫(yī)院中層干部調(diào)整工作涉及崗位109個，2017年中層干部調(diào)整工作涉及崗位47個。兩輪調(diào)整后，中層干部本科及以上學(xué)歷占98.8%，研究生及以上學(xué)歷占52.9%，具有博士學(xué)位的人員占43.0%；平均年齡48.2歲，較2015年下降1.8歲，“80后”干部11人，占比為6.4%，干部隊伍更加年輕化、專業(yè)化。

3.2 考管結(jié)合，以績效考核體系為指揮棒，“用”好干部

通過績效管理手段，可以科學(xué)評價中層干部的業(yè)績水平和管理水平，并對科室發(fā)展方向進行指導(dǎo)[8]。幾年來，北京同仁醫(yī)院通過對科室和中層干部采用雙線測評方式，了解中層干部的科室管理水平、科室運行情況和群眾認可度。利用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法，對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)、院感、護理、醫(yī)保、教學(xué)科研、人事財務(wù)等方面進行月度提示、季度提示、年度考核，確定全院科室排名；利用360度考核法，由院領(lǐng)導(dǎo)、臨床科室中層干部代表、職能部門中層干部代表以及科室職工對被考核干部思想政治素質(zhì)、組織管理能力、工作作風(fēng)、工作實績、廉潔自律等5方面進行測評。2017年，北京同仁醫(yī)院要求全體中層正、副職和總護士長在院領(lǐng)導(dǎo)層面、科室職工層面和醫(yī)院內(nèi)網(wǎng)進行述職，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，激發(fā)中層干部的管理責(zé)任心和工作積極性，最終評選出先進中層干部41名。

3.3 差異化開展干部職業(yè)能力培養(yǎng)，培“育”干部

中層干部從事工作的年限不同、閱歷不同、級別不同、視角不同，他們的需求一定會有所不同，如果簡單地同一化培訓(xùn)，會失去培訓(xùn)最初的意義。管理能力培養(yǎng)方面，可以根據(jù)不同人群的需求強度，有針對性地開展培養(yǎng)。研究顯示，在管理創(chuàng)新能力方面，臨床科室中層管理人員的需求遠遠高于院級領(lǐng)導(dǎo)和職能處室中層干部[9]。因為臨床科室中層干部受到績效考核等多方面壓力，且績效考核直接與科室收入掛鉤，導(dǎo)致他們對創(chuàng)新管理模式、提升運營效率的需求更為迫切。

3.4 完善福利體系，加強文化建設(shè)，“留”住干部

不同干部的保健和激勵因素不盡相同，只有真正了解干部的需求，改善保健因素、提升激勵因素，才能有的放矢、留住人才。通過培育全院中層干部團結(jié)協(xié)作精神，營造和諧、互助文化氛圍，強化臨床科室間的學(xué)科協(xié)作、臨床科室與職能部門間的相互理解、職能部門間的齊心協(xié)力，采用團隊建設(shè)等方式，使中層干部團結(jié)協(xié)作、帶領(lǐng)科室職工一起為醫(yī)院發(fā)展貢獻力量。