李學(xué)艷 潘梅英 謝小麗 唐媛媛

（達州市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院呼吸內(nèi)科，四川 達州 635000）

目前我國大部分醫(yī)院護理的績效工資主要由科室效益和職稱決定，不能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，一定程度上挫傷了護理人員的積極性，同時也促成了高年資護士的惰性養(yǎng)成［1］。績效考核是指綜合護理人員的職稱、崗位、工作量、工作質(zhì)量等多方面因素評估其所作出的成績和貢獻，作為績效工資的考核標準。這樣既能合理分配護理人力資源，調(diào)動護士工作積極性，又能提高護理質(zhì)量和醫(yī)療安全，促進護理事業(yè)健康、持續(xù)、有序的發(fā)展［2］。我科自2017年以來實施績效考核辦法，取得較好成效，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院為市級三級甲等中西醫(yī)結(jié)合綜合醫(yī)院，我科在職護理人員共28名，均為女性，均為漢族，年齡 21～46歲。職稱：副主任護師 1名、主管護師 4名、護師11名、護士 12名；學(xué)歷：本科4名、大專19名、中專5名；婚況：已婚19名，未婚9名。

1.2 考核方法

1.2.1 成立績效考核小組 全科護理人員組織學(xué)習(xí)醫(yī)院績效改革總體方案，了解改革的背景，明確改革的目的及意義。護士長任組長負責制定績效考核的細則并全程監(jiān)督，同時投票產(chǎn)生兩名質(zhì)控員，負責記錄護士工作量及完成情況，以自我推薦的方式產(chǎn)生一名信息員負責每月將工作量錄入電腦系統(tǒng)中。

1.2.2 績效考核辦法 以往我院實行院、科兩級績效管理，醫(yī)生護士均僅僅根據(jù)職稱系數(shù)不同分配績效工資。此次績效改革，科內(nèi)將醫(yī)護績效分開后再各自進行二次分配，我科結(jié)合實際情況，將護士績效分為基礎(chǔ)績效、業(yè)務(wù)績效及其他績效，上報院護理部通過后實施，具體方法如下。

1.2.2.1 基礎(chǔ)績效 總績效×30%為可支配基礎(chǔ)績效，護士的基礎(chǔ)績效根據(jù)職稱、崗位、年資及是否帶教制訂系數(shù)進行分配：護士 ≤3年為 0.8，護士 ＞3年為0.9，護師≤3年為 1.0，護師 ＞3年為 1.1，主管護師 ≤3年為1.2，主管護師 ＞3年為 1.3，副主任護師 ≤3年為 1.4，副主任護師＞3年為 1.5；同時分責任崗位和輔助崗位，責任崗位系數(shù)為1.0，輔助崗位系數(shù)為0.8；承擔帶教工作的護理人員系數(shù)為0.2，擔任護理組長的人員系數(shù)為0.2，個人系數(shù)即為上述系數(shù)之和再乘以出勤率（實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)）。個人基礎(chǔ)績效=（可支配基礎(chǔ)績效/護士總系數(shù)）×個人系數(shù)。

1.2.2.2 業(yè)務(wù)績效 可支配業(yè)務(wù)績效=總績效×65%。業(yè)務(wù)績效采取積分制，主要結(jié)合護理人員的工作量、工作質(zhì)量及患者的滿意度進行考核。由科室護士長帶領(lǐng)考核小組共同參與，根據(jù)護理級別、危重病人量、搶救人次、白班及夜班數(shù)量、基礎(chǔ)護理及特殊護理（管道護理、褥瘡護理等）設(shè)定各項護理工作量考核分值。同時考核護理人員的工作質(zhì)量，包括儀容儀表、行為規(guī)范、護理文書書寫質(zhì)量、院感達標情況、核心制度等方面。最后結(jié)合患者的滿意度、收到患者表揚信、受到投訴等情況進行加減分。質(zhì)控護士按照工作量表記錄工作量，按月統(tǒng)計，由信息員錄入公式，計算出個人得分，個人業(yè)務(wù)績效=（可支配業(yè)務(wù)績效/護士總分數(shù)）×個人分數(shù)。

1.2.2.3 其他績效 總績效×5%為可支配其他績效，采取積分制，主要考核護理人員的個人成長情況，包括進行院級以上的學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)論文發(fā)表、專業(yè)技術(shù)考試成績、各項競賽獲獎、院級以上評優(yōu)等情況，由績效考核小組共同決定給予適當評分。個人其他績效=（可支配其他績效/護士總分數(shù)）×個人分數(shù)。

1.2.3 績效計算方法 個人總績效=個人基礎(chǔ)績效+個人業(yè)務(wù)績效+個人其他績效。我科根據(jù)績效考核細則，制定評分表，同時設(shè)置Excel表，預(yù)設(shè)公式，每月待護理人員對自我的工作情況確認簽字后，由信息員錄入電腦，自動生成個人總績效總額。

1.2.4 改革成效評價 以護理質(zhì)量、護理人員對工作的滿意度、護理不良事件發(fā)生率及患者滿意度為效果指標。對績效考核實施前（2016年 1月—2016年 12月）與改革后（2017年1月—2017年12月）的各項結(jié)果進行對比。其中護理質(zhì)量評價是在院護理部的指導(dǎo)下，我科護理考核小組每個月在儀容儀表、行為規(guī)范、行政管理、護理文書、院感達標情況、核心制度方面進行評分，每個項目總分100分，統(tǒng)計2016年度及2017年度的月平均分并進行比較。護理人員對工作的滿意度采取問卷形式，主要包括職業(yè)認同、薪酬待遇、工作環(huán)境、家庭和諧、績效政策及個人成長 6個維度，每個維度設(shè)定0～10分，分值越高，滿意度越高，分別比較兩個年度護理人員在各維度的平均分數(shù)。護理不良事件是指在護理過程中增加了患者痛苦或負擔并可能引發(fā)護理糾紛或事故的事件［3］，從我科上報護理部的護理不良事件報告表中統(tǒng)計出護理不良事件的例數(shù)?；颊邼M意率評價的主要形式為對患者進行滿意度調(diào)查問卷，我科根據(jù)科室實際情況制定調(diào)查表，包括服務(wù)態(tài)度、專業(yè)護理、生活護理、病房環(huán)境、出院指導(dǎo) 5個方面，按照Likert5級評分法設(shè)為非常滿意、滿意、一般、不滿意、極不滿意5個等級，對比改革前后的總體滿意率=（非常滿意人數(shù)+滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 試驗數(shù)據(jù)采用SPSS 19.0中文版統(tǒng)計軟件分析，計數(shù)資料及有關(guān)率的比較采用卡方檢驗；評分等計量資料采用 （±s）表示，采用配對 t檢驗，本研究P＜0.05為差異有統(tǒng)計意義。

2 結(jié)果

2.1 護理質(zhì)量比較 改革后在考評的各方面成績均明顯提高，（P＜0.05），差異有統(tǒng)計學(xué)意義，見表1。

表1 改革前后護理質(zhì)量對比 （s）

表1 改革前后護理質(zhì)量對比 （s）

評價項目 改革前月平均分 改革后月平均分儀容儀表行為規(guī)范行政管理護理文書院感達標核心制度85.33±4.38 90.50±3.55 89.00±4.07 82.50±3.32 92.42±2.07 88.08±4.01 91.50±2.39 94.33±1.30 93.33±1.97 89.08±2.75 95.58±1.16 93.25±2.83 t值 P值-6.17-3.83-4.33-6.58-3.17-5.17 0.002 0.005 0.015 0.001 0.001 0.000

2.2 護理人員對工作的滿意度比較 改革后護理人員在以下各方面滿意度均提高，（P＜0.05），差異有統(tǒng)計學(xué)意義，見表2。

表2 改革前后護理人員對工作的滿意度對比 （±s）

表2 改革前后護理人員對工作的滿意度對比 （±s）

調(diào)查項目 人數(shù)個人成長薪酬待遇職業(yè)認同家庭和諧工作環(huán)境績效政策28 28 28 28 28 28改革前 改革后4.68±1.09 3.29±1.12 2.71±1.33 6.21±1.34 5.93±1.41 2.68±1.47 7.43±1.26 5.96±1.20 6.71±1.51 7.29±1.30 7.36±1.47 6.50±1.48 t值 P值-2.75-2.68-4.00-1.07-1.43-3.82 0.000 0.000 0.000 0.007 0.002 0.000

2.3 不良事件發(fā)生比較 2016年度我科總住院 2653人次，其中不良事件發(fā)生46例，為1.73%；2017年度我科總住院 2984人次，其中不良事件發(fā)生 21例，為0.70%，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析，х2=12.689，P=0.000，2017年度明顯更少。

2.4 患者滿意度比較 2016年度共發(fā)放調(diào)查問卷1000份，收回有效問卷896份，回收率89.6%。2017年度發(fā)放調(diào)查問卷1000份，收回有效問卷925份，回收率92.5%。在服務(wù)態(tài)度、專業(yè)護理、生活護理、病房環(huán)境、出院指導(dǎo)五個方面進行對比，結(jié)果顯示2017年度患者各項滿意度均明顯提高（P＜0.05），差異有統(tǒng)計學(xué)意義，見表3。

表3 患者滿意人數(shù)分布 [人數(shù)(%)]

3 討論

3.1 實施績效考核后提高護理質(zhì)量 提升患者滿意度 績效考核是指選用科學(xué)的考核標準和方法，對職員在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、能力、和工作質(zhì)量進行定期的、客觀的評價，從而調(diào)動員工的工作積極性，挖掘員工的潛力以達到更佳的工作目標［4］?？茖W(xué)合理的績效考核評價體系，對于充分調(diào)動并發(fā)揮護士的主觀能動性，促進管理目標的實現(xiàn)具有十分積極的作用［5］。護理工作不同于其他工作，具有自身的特殊性與持續(xù)性，護理人員的分工不一樣，有責任崗位、輔助崗位（辦公室護士、高壓氧護士、內(nèi)鏡護士）之分，班次也有白班、夜班、節(jié)假日值班、二線班等區(qū)別。以往簡單的按職稱分配績效工資，導(dǎo)致一些高年資護理人員不愿承擔高風(fēng)險、勞動強度大的工作，同時年輕護士的學(xué)習(xí)上進心也不夠，認為只需要“熬年資”即可。在節(jié)假日、夜班等高風(fēng)險時段上班的低年資護理人員專業(yè)技術(shù)、風(fēng)險防范意識相對薄弱，為臨床護理工作埋下了較大的隱患。我科改革實施績效考核后，將個人工作量及工作質(zhì)量與績效工資掛鉤，且占有最大的權(quán)重，大大提升了護理人員的積極性，使一些高年資的護理人員也愿意承擔高風(fēng)險、高強度的工作。在工作中，護士之間相互監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，在監(jiān)督別人的同時，也積極反省自身的不足，年輕護士有更多的機會向高年資護士學(xué)習(xí)。另一方面，績效考核能客觀地反應(yīng)護士的工作能力，是公開透明的，是實時的，護理人員可以看到全科的整體情況，找出自己的差距，從而激發(fā)工作積極性。我科將護理組長和帶教護理人員的基礎(chǔ)績效系數(shù)上浮0.2，同樣意在突出績效考核以崗位為基礎(chǔ)。通過績效考核，最終實現(xiàn)護理人員的服務(wù)意識提高，專業(yè)技能得到提升，減少失誤，增加了患者的滿意度。

3.2 績效改革 績效改革提升了護士對工作的滿意度，調(diào)動了護理人員的工作積極性，同時降低了護理風(fēng)險。護士對工作的滿意程度直接影響其工作積極性，且離職率較高，護理人員的工作積極性不高、護理隊伍的不穩(wěn)定進一步導(dǎo)致醫(yī)院護理服務(wù)質(zhì)量的下降［6］。探索其原由，可能跟以下方面有關(guān)，一是工作認可度不夠，由于目前大多醫(yī)院“重醫(yī)輕護”思想的存在，不重視護理工作，包括護理人員的進修、學(xué)習(xí)、晉升機會等，較醫(yī)生存在一定差距［7］。同時患者的期望值和要求較高，“信醫(yī)疑護”的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致護理工作得不到認可。二是護士對自己的經(jīng)濟收入處于不滿意狀態(tài)，國內(nèi)也有文獻報道證實這一現(xiàn)狀［8］。加之護理人員不可避免要上夜班，對家庭照顧不夠，以至于可能存在家庭地位低，甚至出現(xiàn)家庭不和諧的情況。為響應(yīng)國家建立健全符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，保護和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的號召，結(jié)合我院推行績效改革的實際情況，我科在二次分配中，深入貫徹落實《護士條例》的具體措施，完善績效分配制度。從表2中可以看出，改革后護理人員對工作滿意度大大提升，尤其表現(xiàn)在個人成長、薪酬待遇、績效政策三個方面。護士的酬薪根據(jù)工作量和工作質(zhì)量而定，使護士的工作價值和個人能力可以用數(shù)據(jù)客觀表現(xiàn)出來，在工作中更多地得到了患者、同事及上級的認可，提高了護士對職業(yè)的認同感?？冃Э己说膶嵤┮脖ＷC了聘用護士和編制內(nèi)護士同工同酬，消除了聘用護士的自卑感，使其能通過繼續(xù)教育、進修、培訓(xùn)等方式做出更好的職業(yè)規(guī)劃［9］?；谝陨细鞣矫娴母挠^，護理人員在工作中能保持愉悅的心情，嚴謹?shù)膽B(tài)度，以及對未來工作和生活充滿期待，護理質(zhì)量不斷提高，大大減少了不良事件的發(fā)生。

3.3 績效考核中存在的問題及措施 目前，我科在護理單元內(nèi)進行二次分配時，將績效考核結(jié)果作為護士薪酬的分配標準，僅僅是在本科室護理團隊中分配時體現(xiàn)了相對公平，但就全院所有護理單元一次分配時，仍存在一定程度的不公平，導(dǎo)致有的護理人員更愿意進入效益好的科室，對護理團隊的穩(wěn)定性提出了新的問題。此外，績效考核小組的質(zhì)控員和信息員需要消耗一定的工作時間進行統(tǒng)計全科護理人員的工作量，同時還要保證公平、公正、準確，可能會出現(xiàn)一些誤會和誤解。在以后的工作中，可以嘗試由護理部層面對全院護理人員進行統(tǒng)一績效考核，消除各護理單元之間的一次分配差異。同時與醫(yī)院信息化系統(tǒng)相結(jié)合，自動化記錄工作量，就能進一步保證工作量的準確性，最大限度地實現(xiàn)多勞多得，公平工作。