薛璐璐 第玉梅 馬海俠

【摘要】目的：對成陽市旬邑縣醫(yī)院的護(hù)士離職情況進(jìn)行調(diào)查，探究其離職原因，進(jìn)而給出對應(yīng)的對策。方法：利用問卷調(diào)查法對成陽市旬邑縣醫(yī)院22名離職護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合數(shù)據(jù)分析法得出相關(guān)結(jié)論。結(jié)果：成陽市旬邑縣醫(yī)院護(hù)士離職的主要原因在于工作壓力大、同工不同酬、加班倒班導(dǎo)致生活無規(guī)律、多樣化的培訓(xùn)考核壓力大等。結(jié)論：為了降低護(hù)士的離職率，醫(yī)院的管理者需要創(chuàng)造出和諧輕松的工作氛圍、堅(jiān)持同工同酬原則、合理安排護(hù)士的素質(zhì)培訓(xùn)、加強(qiáng)人文關(guān)懷等，根據(jù)護(hù)士的需求進(jìn)行多種措施以穩(wěn)定醫(yī)院的護(hù)理隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】護(hù)士離職;現(xiàn)狀分析;對策研究

護(hù)士離職率高一直是我國縣級醫(yī)院普遍煩擾的問題。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國很多區(qū)縣級醫(yī)院的護(hù)士離職率高達(dá)20%。護(hù)士的高離職率對醫(yī)院的護(hù)理水平造成了很大的威脅，所以如何去降低護(hù)士離職率，增加現(xiàn)有護(hù)士的留任率是眾多縣級醫(yī)院管理者關(guān)注的焦點(diǎn)問題。

1研究對象與方法

1.1研究對象

本調(diào)查選取陜西省咸陽市旬邑縣醫(yī)院2016年1月-2018年10月3年內(nèi)辭職的22名護(hù)士為研究對象。

1.2研究方法

首先，在參照相關(guān)調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，自行設(shè)計(jì)出“縣級二級（旬邑縣醫(yī)院）醫(yī)院護(hù)士離職原因調(diào)查問卷”。本問卷調(diào)查采取紙質(zhì)問卷和電子郵箱兩種發(fā)放形式，對近三年離職的護(hù)士進(jìn)行了問卷調(diào)查。一共發(fā)放問卷22份，最后回收到22份有效問卷，有效回收率為100%。

2結(jié)果分析

2.1離職護(hù)士的一般資料

離職護(hù)士年齡為20-35歲，平均年齡（24.12±3.01）歲，其中低于25歲的有16人，占比72.73%，可見年齡越小，離職可能性更大。離職護(hù)士中女性護(hù)士為22名，男性0名。學(xué)歷方面.中專7人，大專13人，本科2人;職稱方面：護(hù)理員1人，護(hù)士17人，護(hù)師4人。工作年限跨度為0.5-10年，平均工作年限為3.12年，其中1-3年的人數(shù)為18人，占比81.82%，分析原因，可能是此階段的本科護(hù)士己能較好勝任臨床工作，也更了解臨床的工作現(xiàn)狀，對職業(yè)發(fā)展會有更多思考，可能會選擇繼續(xù)深造，同時因?yàn)榛閼僖蛩剡w居可能性大。

2.2護(hù)士年度離職情況

2016年1月-2018年10月，共有22名護(hù)士離職。根據(jù)離職率公式H：

離職率一同期護(hù)士自愿離職人數(shù)/統(tǒng)計(jì)周期內(nèi)職業(yè)護(hù)士總數(shù)x100%

得出：2016年離職4名，統(tǒng)計(jì)周期內(nèi)職業(yè)護(hù)士為283人，離職率為1.41%;2017年離職8名，統(tǒng)計(jì)周期內(nèi)職業(yè)護(hù)士為301人，離職率為2.66%2018年離職10名，統(tǒng)計(jì)周期內(nèi)職業(yè)護(hù)士為290人，離職率為3.45%?？梢娮o(hù)士離職人數(shù)和離職率均有上升趨勢。22名護(hù)士離職情況年度分布見表1。

2.3護(hù)士離職原因分析

護(hù)士離職原因根因調(diào)查：原因依次如下，工作壓力大、各類培訓(xùn)考核多、連班及夜班多，休假少、同工不同酬、專業(yè)價值難以體現(xiàn)、其他;所占人數(shù)分別是12人、8人、6人、4人、2人、1人所占百分比（%）分別是36.4%、24.2%、18.2%、12.1%、6.1%、3.0%;累計(jì)百分比（%）別人是36.4%、60.6%、78.8%、90.9%、97%、100%。

從上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出護(hù)士離職的根本原因是工作壓力大，各類培訓(xùn)、考核多，連班及夜班多，同工不同酬生活無規(guī)律這四個原因，以下進(jìn)行具體分析。

2.3.1工作壓力大

相比較于其他的工作場所，醫(yī)院是一個集焦慮、變化以及難以溝通于一體的復(fù)雜場所。隨著我國人民生活水平一路上升，人們對于健康護(hù)理的要求也越來越高，責(zé)任制整體護(hù)理模式應(yīng)運(yùn)而出，現(xiàn)代護(hù)士被要求遵循“以病人為中心”的工作原則。在責(zé)任制整體護(hù)理模式下，護(hù)士需要對患者實(shí)施生理、心理、社會、文化等全方位的細(xì)致服務(wù)，這無疑會極大的增加護(hù)士的工作任務(wù)和壓力。本次統(tǒng)計(jì)的離職人員中，有12名（36.4%）的護(hù)士選擇了工作壓力大作為離職原因。

2.3.2各類培訓(xùn)、考核多

隨著時代的發(fā)展，各種新理論、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新設(shè)備被應(yīng)用到醫(yī)療，這些都要求護(hù)士進(jìn)行一定的掌握;現(xiàn)代醫(yī)院對護(hù)士學(xué)歷層次的要求越來越高，護(hù)士為了趕上醫(yī)院的要求就必要進(jìn)行學(xué)歷提高再教育學(xué)習(xí)，使護(hù)士在繁忙的工作之余還要利用休息時間參加培訓(xùn)、自學(xué)、背制度等，繁重的學(xué)習(xí)壓力使大家失去了工作的熱情、學(xué)習(xí)的樂趣，將每一天工作變?yōu)橐环N負(fù)擔(dān)，考核、培訓(xùn)也達(dá)不到其目的。本次問卷中有8名（24.2%）的護(hù)士選擇了此項(xiàng)為離職原因。

2.3.3連班及夜班多，休假時間少

護(hù)理工作的夜班特點(diǎn)是目前護(hù)理人員離職的重要因素，但是無法改變的現(xiàn)實(shí)。此次調(diào)查的護(hù)士有著年齡小，工作年限短、職稱偏低等特點(diǎn)，這使得他們?nèi)狈ψo(hù)理經(jīng)驗(yàn)，在值夜班期間不能抓住工作重點(diǎn)和核心，感覺工作任務(wù)重，責(zé)任大，精神高度緊張。加上頻繁的夜班使護(hù)士生活無規(guī)律，長期在消極、緊張的情緒中就會產(chǎn)生不滿和抱怨。即使是年長的護(hù)士，頻繁的夜班生活使得他們不能履行一個子女、妻子、母親的責(zé)任，導(dǎo)致家庭矛盾增多，最后選擇辭職。本次問卷中有6名（18.2%）的護(hù)士選擇了此項(xiàng)為離職原因。

2.3.4同工不同酬

目前，我國人事制度尚未進(jìn)行完全變革，但是護(hù)理人員自我維權(quán)的法律意識不斷提升。非編制護(hù)士工作付出和回報不能達(dá)到平衡，還有在各項(xiàng)福利待遇方面也有很大差距，工作中護(hù)士長、護(hù)理部考核進(jìn)行各種扣分，長期以來，差距越來越大，臨聘人員心理不平衡思想與日俱增，這也成為合同制護(hù)士離職的原因之一。本次統(tǒng)計(jì)的離職人員中，有4名（12.1%）的護(hù)士選擇了同工不同酬作為離職原因。

3對策研究

3.1創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境

各護(hù)理單元就是一個大家庭，護(hù)士管理者就是家長，每一位護(hù)理人員就是家庭成員，每一家長要為大家營造和諧、團(tuán)結(jié)、互助、友好、積極向上、熱愛學(xué)習(xí)的氛圍。各位家長及年長者應(yīng)教會每位新成員各項(xiàng)技術(shù)規(guī)范操作技能、如何在工作中做好自我防護(hù)、如何與患者建立和諧的護(hù)患關(guān)系、如何迎接上級領(lǐng)導(dǎo)的督查等能力。此外，還應(yīng)該和護(hù)士建立公平、人人平等、友好的關(guān)系，時刻關(guān)注每一位家庭成員的思想動態(tài)，及時給予心理、生活上的幫助，做強(qiáng)大的后盾力量，讓大家無后顧之憂。

3.2合理安排培訓(xùn)

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)每年選派優(yōu)秀護(hù)理人員赴上級醫(yī)院進(jìn)修、參加短訓(xùn)班學(xué)習(xí)，引進(jìn)新理論知識、先進(jìn)技術(shù)。鼓勵各護(hù)理單元研發(fā)新的護(hù)理技術(shù)、不斷創(chuàng)新。各護(hù)士長根據(jù)護(hù)士對知識掌握情況進(jìn)行合理安排每月學(xué)習(xí)計(jì)劃，對于掌握好的人員督促做好復(fù)習(xí)工作，對于掌握較差的護(hù)士進(jìn)行集中、詳細(xì)的培訓(xùn)并給予測試，定期督導(dǎo)鞏固學(xué)習(xí)。

3.3采取激勵措施和加強(qiáng)人文關(guān)懷

醫(yī)院護(hù)士的年齡普遍較小，所以他們有著工作時間短、工作經(jīng)驗(yàn)不足的特點(diǎn)。在工作中，護(hù)士長要做到合理排班、新老搭配、強(qiáng)弱搭配，注重合理分工，互幫互助，讓低年資護(hù)士向高年資、有經(jīng)驗(yàn)的老師請教學(xué)習(xí)，在工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)。此外還要關(guān)注護(hù)士群體的婚戀問題，多組織一些聯(lián)誼活動，解決個人問題，穩(wěn)定人心。

此外，為了促進(jìn)護(hù)士的文化生活，醫(yī)院管理者應(yīng)該多組織一些業(yè)余活動，并為護(hù)士群體提供一個展現(xiàn)其他技能的空間，從而活躍工作氛圍，促進(jìn)工作伙伴之間的關(guān)系融洽。

3.4堅(jiān)持同工同酬

工資、獎金等薪酬代表著對個人工作成績和其創(chuàng)造價值的肯定。所以縣級醫(yī)院在護(hù)士工作者的薪酬分配制度上一定要秉持公正、公平的原則，充分考慮護(hù)士崗位的工作性質(zhì)、風(fēng)險系數(shù)、勞動強(qiáng)度、工作重要性等因素，相應(yīng)的制定出合理的薪酬制度，堅(jiān)持同工同酬原則。對于護(hù)士進(jìn)行外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)期間也要享受同等的待遇，使得他們能夠安心學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高自己今后的工作效率，實(shí)現(xiàn)個人與醫(yī)院綜合利益的最大化。同工同酬的薪酬制度還有利于提高護(hù)士對于工作的歸屬感和安全感，促進(jìn)其今后更加努力的工作。

4結(jié)論

總之，護(hù)士工作對于醫(yī)院有著極其重要的作用，醫(yī)院管理者應(yīng)該重視護(hù)士的離職問題，結(jié)合醫(yī)院的文化背景、護(hù)理人力資源條件去改善護(hù)士的離職問題，比如創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境、加強(qiáng)護(hù)士的薪酬待遇、改善護(hù)士人文環(huán)境等，采取多種措施去維持護(hù)理工作的健康發(fā)展。