劉世平　吳巧玲　龍世欽

摘 要 績效管理作為人力資源管理的一項重要職能，在我國國有企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用，已成招聘、薪酬、培訓及員工發(fā)展等方面的重要手段和工具，但績效管理在實際操作中仍存在一些問題。本文就筆者在國有企業(yè)從事人力資源管理工作多年的基礎(chǔ)上，探討我國國有企業(yè)在績效管理方面存在的主要問題及相應對策。

關(guān)鍵詞 績效管理 企業(yè)戰(zhàn)略 管理理念 溝通機制

一、引言

績效管理是指通過對組織戰(zhàn)略目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于組織日常管理的活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種管理活動?？冃Ч芾淼淖鳛槠髽I(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實施、人才開發(fā)以及員工管理方面發(fā)揮著極其重要的功能。但在我國很多國有企業(yè)中，績效管理未與企業(yè)戰(zhàn)略高度保持一致，仍然停留在績效考核的簡單模式之中，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果應用單一，難以對提升企業(yè)競爭力發(fā)揮積極有效的作用。

二、當前國有企業(yè)績效管理存在的主要問題

（一）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相脫節(jié)

績效管理作為一種落實企業(yè)戰(zhàn)略的有效手段，其指標體系設(shè)計必須堅持戰(zhàn)略導向，在充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃的基礎(chǔ)上，逐級構(gòu)建指標體系。當前，我國大部分國有企業(yè)存在著本末倒置的現(xiàn)象：即各個部門的績效目標完成情況不錯，但是集團公司的整體業(yè)績卻并不理想。通過認真分析研究，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的做法十分相近，即年末由各部門上報本部門下一年度的目標，經(jīng)集團公司審核通過后，依次與各部門簽訂年度績效目標責任書?？冃繕素熑螘炗喓螅鞑块T考慮更多的是如何完成本部門的年度目標以便獲取更多的利益，很少關(guān)注集團公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營目標。在這樣的考核方式下，考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設(shè)計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。

（二）缺乏正確的績效管理理念

績效管理的重心應當是整體績效提升，而不是對員工個體績效考核。我國國有企業(yè)在績效管理方面存在的一個普遍問題是對于績效管理的理解錯位，認為績效管理就是績效考核，忽略了績效計劃，績效反饋激勵機制缺失，沒有績效實施過程的控制和監(jiān)督，只是簡單的通過考核和打分來判斷和區(qū)分員工績效的高低。許多國有企業(yè)純粹是為了考核而考核，沒有把績效管理的重心放在改進員工工作能力、激發(fā)員工潛能、提升企業(yè)競爭力上，而將其單純作為提供獎金分配的依據(jù)，這種錯誤認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”。

（三）忽視績效管理過程中員工的參與溝通

許多企業(yè)員工對其所在企業(yè)的績效管理制度了解很少，很大一部分員工并不清楚企業(yè)的績效考核是怎么推進的、績效考核指標及標準的制定是怎樣形成的、考核結(jié)果是怎樣影響員工的，應該如何改進工作中存在的問題更無從知曉了。如果企業(yè)對績效考核結(jié)果采用強制比例分布、末尾淘汰的話，被分配到末位的人也許并不是他本身表現(xiàn)不夠好，而是由于這種考核結(jié)果處理方式?jīng)Q定的，不利于工作的展開。相反，如果不采取強制比例分布和實行末位淘汰的話，會導致多勞多得體現(xiàn)不夠充分，無法充分調(diào)動業(yè)績優(yōu)秀員工工作積極主動性。

三、改善國有企業(yè)績效管理的對策

（一）站在戰(zhàn)略的高度去實施績效管理

戰(zhàn)略的落地離不開有效的績效管理，企業(yè)戰(zhàn)略能夠有效地實施很大程度上取決于戰(zhàn)略目標能否系統(tǒng)性的分解、落實到每個部門、落實到每位員工，并激勵每位員工為實現(xiàn)組織的整體戰(zhàn)略目標而努力。戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生很大程度上歸咎于績效目標分解的問題。各部門及其員工的績效目標不是自上而下由組織的戰(zhàn)略目標層層分解而來的，而是依據(jù)自己的工作任務提煉出來的。總的來說，戰(zhàn)略實施與績效管理的脫節(jié)將不能引導所有員工趨向組織的整體目標。

（二）樹立正確的績效管理理念

國有企業(yè)要做好績效管理的培訓與宣傳工作，引導企業(yè)領(lǐng)導轉(zhuǎn)變觀念，認識到績效管理絕非人力資源部門的工作，而是一個綜合的、系統(tǒng)的管理問題，需要各部門的共同參與配合。績效管理的意義除了對員工表現(xiàn)做出科學的評價之外，更多的在于發(fā)揮激勵功能，企業(yè)要意識到績效管理的重要性，大力支持并積極推行績效管理，改變員工對績效管理的認識，幫助員工在工作中有所改進、獲得提高。

（三）建立有效的績效管理溝通機制

績效管理強調(diào)員工與管理者的共同參與，強調(diào)他們之間形成的績效伙伴關(guān)系和共同完成績效目標的過程。而這種伙伴關(guān)系，則表現(xiàn)為績效管理各個階段的持續(xù)溝通。首先，實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監(jiān)控和績效結(jié)果的評價來完成組織目標，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，但其目的在于加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控， 以減少失誤，使員工在成功與進步中。

四、結(jié)語

本文立足于當前國有企業(yè)績效管理的主要問題，列舉了國有企業(yè)績效管理方面存在幾個主要問題，并提出了相應的解決方案和解決思路?？偟膩碚f，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理工程。我國國有企業(yè)實施績效管理必須結(jié)合企業(yè)自身的特點，發(fā)現(xiàn)自身在績效管理方面存在的問題，通過認真研究，對績效管理要有一個系統(tǒng)的、全面的認識。同時，要深入結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，樹立正確的績效管理理念，不斷完善績效管理溝通機制，與員工一起完成績效目標，實現(xiàn)企業(yè)績效與核心競爭力的不斷提升，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（作者單位為金川集團股份有限公司）

參考文獻

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