吳曉娟 黃曉芬

摘 要：本文基于人力資本理論，利用我國2006—2013年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)，采用多元回歸方法，考察了擁有海外背景的高管薪酬水平及其合理性。研究發(fā)現(xiàn)，擁有海外背景的上市企業(yè)高管有更高的薪酬水平;與非國有上市企業(yè)相比，國有上市企業(yè)高管的海外背景對(duì)薪酬的影響作用更大;與東部、中部地區(qū)的上市企業(yè)相比，西部地區(qū)上市企業(yè)高管的海外背景對(duì)薪酬的影響作用更大。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，高管的海外背景可以促進(jìn)上市企業(yè)的海外經(jīng)營活動(dòng)。本文的研究結(jié)論表明，給予上市企業(yè)擁有海外背景的高管較高的薪酬具有合理性，企業(yè)尤其是民營企業(yè)和地處西部地區(qū)的企業(yè)有必要通過較高的薪酬待遇方式吸引海外高層次人才，以提高企業(yè)的對(duì)外投資水平，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：海外背景;企業(yè)高管;高管薪酬;制度環(huán)境;人力資本

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2019）02-0098-07

一、問題的提出

隨我中國對(duì)外開放的不斷深入，越來越多的國人“走出去”接受海外教育，期待學(xué)成歸來后能夠得到更高的薪酬、獲得更好的發(fā)展。與此同時(shí)，為了吸引海外人才，我國政府也推出了一系列優(yōu)惠政策與便利條件以吸引海外學(xué)者為祖國多做貢獻(xiàn)，如2008年12月，中共中央辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《中央人才工作協(xié)調(diào)小組關(guān)于實(shí)施海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃的意見》。

海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃（簡稱“千人計(jì)劃”），主要圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從2008年開始，用5—10年時(shí)間，在國家重點(diǎn)創(chuàng)新項(xiàng)目、重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、中央企業(yè)和國有企業(yè)金融機(jī)構(gòu)，以高新技術(shù)企業(yè)開發(fā)為主的各類園區(qū)等，引進(jìn)并有重點(diǎn)地支持一批能夠突破關(guān)鍵技術(shù)、發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)、帶動(dòng)新興學(xué)科的戰(zhàn)略科學(xué)家和領(lǐng)軍人才回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。2010年12月，中央人才工作協(xié)調(diào)小組批準(zhǔn)通過了《青年海外高層次人才引進(jìn)工作細(xì)則》，“千人計(jì)劃”也正式啟動(dòng)實(shí)施。在國家層面“千人計(jì)劃”的示范帶動(dòng)下，我國除新疆、西藏和港澳臺(tái)外，其他29個(gè)省份均制定實(shí)施了各具特色的海外人才引進(jìn)計(jì)劃，部分中心城市、東部沿海部分經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的市縣也制定實(shí)施了類似的引進(jìn)人才計(jì)劃。

如今擁有海外背景的人才遍及諸多行業(yè)、企業(yè)。我國上市企業(yè)中已有相當(dāng)數(shù)量的高管具備海外教育或工作背景，那么這些海外背景的高管是否獲得了更高的薪酬？如果答案是肯定的，那么這些具有海外背景的高管獲得較高薪酬后能夠提高公司的對(duì)外投資嗎（或獲得的較高薪酬是否合理）？

本文以2006—2013年滬深A(yù)股上市企業(yè)CEO為研究對(duì)象，考察具有海外背景的CEO是否獲得了更高的薪酬，同時(shí)從海外背景CEO是否促進(jìn)了上市企業(yè)海外投資視角，考察海外背景的CEO獲得較高薪酬是否合理。筆者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的海外背景影響其薪酬水平，擁有海外背景企業(yè)高管的薪酬水平相對(duì)較高;我國特殊的制度環(huán)境如企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)所在地區(qū)等因素影響高管海外背景與薪酬關(guān)系，具體表現(xiàn)為，相對(duì)于民營企業(yè)而言，在國有企業(yè)中，高管的海外背景對(duì)薪酬的影響作用更大;相對(duì)于東、中部地區(qū)而言，在西部地區(qū)，高管的海外背景對(duì)薪酬影響作用更大。進(jìn)一步研究表明，具有海外背景高管的上市企業(yè)更傾向于進(jìn)行海外投資。這說明在促進(jìn)企業(yè)海外投資方面，給予海外背景高管相對(duì)較高的薪酬是一種理性的選擇。

本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，我國上市企業(yè)中目前已經(jīng)擁有相當(dāng)數(shù)量具有海外背景的高管，然而鮮有研究考察高管海外背景對(duì)高管薪酬的影響，筆者的研究表明，高管的海外背景具有提升高管薪酬的作用，并且該作用具有一定的合理性，這在一定程度上豐富了高管背景特征的研究。第二，已有研究主要從高管權(quán)力和高管運(yùn)氣等方面研究高管薪酬問題，本文從高管特征角度考察其海外背景對(duì)薪酬的影響，豐富了高管薪酬研究的文獻(xiàn)。第三，筆者發(fā)現(xiàn)，受政府相關(guān)政策的影響，國有企業(yè)高管的海外背景對(duì)薪酬的影響作用相對(duì)更強(qiáng)，這為制度環(huán)境影響企業(yè)行為提供了計(jì)量依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的環(huán)境下，股東和經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)不一致，企業(yè)高管可能為了個(gè)人私利損害企業(yè)利益，從而產(chǎn)生委托代理成本。通過企業(yè)高管薪酬激勵(lì)，可以使企業(yè)股東和企業(yè)高管的利益實(shí)現(xiàn)協(xié)同，從而約束企業(yè)高管的道德風(fēng)險(xiǎn)行為。

已有研究在討論企業(yè)高管薪酬影響因素時(shí)，主要基于高管權(quán)力和高管運(yùn)氣視角。

Murphy[1]認(rèn)為，高管能夠通過制定影響自身薪酬的審核來影響自身薪酬。Bebchuk和Fried[2]發(fā)現(xiàn)，CEO能夠通過對(duì)企業(yè)的控制權(quán)而主導(dǎo)自身的薪酬。國內(nèi)學(xué)者也發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力是影響高管薪酬的重要因素。國有企業(yè)高管的權(quán)力越大其獲得的私有收益越大[3]。傅頎等[3]發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力能夠通過并購?fù)緩接绊懜吖苄匠辍ｊ愓餥4]發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的核心高管會(huì)利用手中的管理層權(quán)力，增加其與非核心高管間的薪酬差距。

Garvey和Milbourn[5]、Gopalan等[6]以及Kim[7]認(rèn)為，高管薪酬中存在運(yùn)氣（行業(yè)整體業(yè)績變動(dòng)）成分，幸運(yùn)因子會(huì)對(duì)企業(yè)贏利性指標(biāo)產(chǎn)生作用，從而影響高管薪酬。楊青等[8]與沈藝峰和李培功[9]發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于非國有企業(yè)，國有企業(yè)CEO的薪酬存在更為嚴(yán)重的幸運(yùn)支付現(xiàn)象。韓金紅和劉西友[10]區(qū)分行業(yè)整體業(yè)績下滑與上升之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管因?yàn)檫\(yùn)氣好（行業(yè)整體業(yè)績上升）會(huì)得到額外的報(bào)酬，從而躲避了壞運(yùn)氣（行業(yè)整體業(yè)績下滑）對(duì)其產(chǎn)生的不利影響。不過，上述高管薪酬與運(yùn)氣的關(guān)系呈現(xiàn)出的非對(duì)稱性只存在于國有控股企業(yè)。

人力資本理論認(rèn)為，知識(shí)水平、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況等勞動(dòng)者的人力資本是影響收入的重要因素;知識(shí)投資、正式教育、在職培訓(xùn)以及各種學(xué)習(xí)等能夠提升人力資本水平。Schultz[11]發(fā)現(xiàn)，教育資本存量與收入水平顯著正相關(guān)，而正規(guī)教育是提升人力資本的重要手段，受到過高等教育的人總是比教育水平低的人能夠獲得更高的收入[12]。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)高管擁有海外背景被作為是具有較高人力資本的信號(hào)，可能會(huì)因此享有較高的薪酬待遇。因?yàn)?，海外教育尤其是歐美等世界第一梯隊(duì)的教育水平強(qiáng)于我國教育。良好的教育是提升人力資本的重要途徑，因此，擁有海外背景的高管被認(rèn)為具有更高的人力資本，更強(qiáng)的工作能力。我國是發(fā)展中國家，目前仍處于積極地進(jìn)行對(duì)外開放、向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)階段，高管的海外工作經(jīng)歷可以更好地解決我國企業(yè)在對(duì)外開放過程中遇到的問題。此外，高管的海外工作經(jīng)歷、海外閱歷等能夠幫助企業(yè)較早地發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，將海外的大量創(chuàng)意“搬運(yùn)”至國內(nèi)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)一步提升高管的人力資本。基于此，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：擁有海外背景的高管薪酬要高于非海外背景高管的薪酬。

在我國，企業(yè)按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分為國有與民營兩大類，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)行為。國有企業(yè)一方面具有參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的職能，另一方面也要接受政府的領(lǐng)導(dǎo)，扮演落實(shí)政府相關(guān)政策的角色。因此，國有企業(yè)能夠更為迅速地落實(shí)國家相關(guān)政策。而近年來隨著國家對(duì)外開放力度的不斷增大，政府越來越重視對(duì)海外優(yōu)秀人才的吸引，如中共中央辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《中央人才工作協(xié)調(diào)小組關(guān)于實(shí)施海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃的意見》（俗稱千人計(jì)劃）要求，要在國家重點(diǎn)創(chuàng)新項(xiàng)目、學(xué)科、實(shí)驗(yàn)室以及國有企業(yè)和國有商業(yè)金融機(jī)構(gòu)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)為主的各類園區(qū)引進(jìn)一批海外人才，而好的薪酬待遇無疑是吸引優(yōu)秀海外人才的重要手段。因此，國有企業(yè)在落實(shí)政府吸引海外背景人才的政策時(shí)，會(huì)傾向于為其提供更高的薪酬。

相對(duì)于國有企業(yè)而言，民營企業(yè)奉行“不管黑貓白貓，能抓老鼠的就是好貓”的宗旨，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)更為強(qiáng)烈，更強(qiáng)調(diào)員工為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，不管是海外人才還是國內(nèi)人才，只要能為企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)就愿意提供良好的薪酬待遇，其為海外背景員工制定較高薪酬待遇的意愿較弱?；诖耍P者提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：相對(duì)于民營企業(yè)高管而言，國有企業(yè)高管的海外背景提高其薪酬水平的作用更強(qiáng)。

企業(yè)所在地區(qū)也會(huì)影響擁有海外背景的高管與其薪酬水平。我國地域遼闊，地理環(huán)境、發(fā)展基礎(chǔ)、歷史文化等多方面存在較大差異，這使得東、中、西部的發(fā)展極不平衡。東、中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、交通便利、基礎(chǔ)設(shè)施齊全、醫(yī)療衛(wèi)生、文化娛樂發(fā)達(dá)，因而容易吸引海外人才，也導(dǎo)致該地區(qū)的海外人才更為集中，競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。另外，東、中部地區(qū)由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)，市場(chǎng)意識(shí)較高，更愿意以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的多少作為制定員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，更愿意為不同背景員工提供相同的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。上述原因使得企業(yè)采用高薪形式吸引海外人才的意愿較弱。

而在西部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展較落后，醫(yī)療、衛(wèi)生、交通等基礎(chǔ)設(shè)施較差。這使得企業(yè)只有提供較高水平的薪酬待遇才有可能吸引并留住海外人才，因而西部地區(qū)的企業(yè)更愿意為擁有海外背景高管提供較高的薪酬?；诖耍P者提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：相對(duì)于東、中部地區(qū)的企業(yè)高管，擁有海外背景的西部地區(qū)的企業(yè)高管更能獲得較高的薪酬。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2006—2013年滬深A(yù) 股非金融類上市企業(yè)作為初選樣本，剔除缺失數(shù)據(jù)后，共獲得9 727個(gè)觀測(cè)值。本文使用的上市企業(yè)高管薪酬、企業(yè)財(cái)務(wù)特征、董事會(huì)特征以及企業(yè)所屬行業(yè)信息均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，企業(yè)所屬地區(qū)依據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。

（二）模型選擇與變量定義

其中，被解釋變量（Salary）為企業(yè)高管薪酬。企業(yè)高管的海外背景屬于高管個(gè)體層面特征，由于本文在理論分析中強(qiáng)調(diào)高管的人力資本對(duì)于企業(yè)經(jīng)營的影響，而CEO主要的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營，因而選擇CEO作為企業(yè)高管替代變量，同時(shí)借鑒胡亞權(quán)和周宏[13]與陳冬華等[14]的研究，對(duì)CEO的薪酬取自然對(duì)數(shù)作為企業(yè)高管薪酬。

解釋變量（Oversea）為企業(yè)高管擁有海外背景;Control為模型中的控制變量。借鑒陳冬華等[14]與楊青等[8]的研究，本文從企業(yè)財(cái)務(wù)特征、企業(yè)治理特征以及CEO個(gè)人特征角度選擇控制變量，選擇的企業(yè)財(cái)務(wù)特征方面的控制變量主要為企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模（Asset）、資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）、營業(yè)收入增長率（Growth）;企業(yè)治理特征方面的變量主要為董事會(huì)規(guī)模（Board）、獨(dú)董比例（Indirt）、二職合一（Dual）以及第一大股東持股比例（Firsthold）等[15-16];CEO個(gè)人特征方面的控制變量為CEO年齡（Age）、性別（Sex）。為剔除行業(yè)以及宏觀環(huán)境變化等因素對(duì)高管薪酬的影響，本文還對(duì)研究樣本的行業(yè)（Indusj j = 1，2，3，…，20）和年度（Yeari i=1，2，3，…，7）進(jìn)行了控制。變量名稱及定義如表1所示。

（三）拓展性研究

上文的實(shí)證結(jié)果表明，CEO的海外背景能夠增加人力資本，從而使其獲得更高的薪酬。那么，給予擁有海外背景的CEO相對(duì)較高的薪酬是否合理？或者說擁有海外背景的CEO真的能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展嗎？如果擁有海外背景的CEO確實(shí)能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么給予其較高薪酬具有合理性，反之，則可能損害公司價(jià)值，影響投資者收益。為此，本文繼續(xù)進(jìn)行下述檢驗(yàn)。

一般而言，國際環(huán)境與國內(nèi)環(huán)境存在明顯差異，這會(huì)導(dǎo)致非海外背景的CEO在企業(yè)進(jìn)行海外經(jīng)營活動(dòng)時(shí)往往受境外文化、法律等因素的影響而遭受失敗，而擁有海外背景的CEO，由于較熟悉海外經(jīng)營的規(guī)則、環(huán)境等，從而有助于企業(yè)海外經(jīng)營活動(dòng)取得成功。因此，CEO的海外背景對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響更可能體現(xiàn)在企業(yè)的海外經(jīng)營方面。為此，我們從商務(wù)部的境外投資企業(yè)（機(jī)構(gòu)）名錄中選擇樣本（若樣本期上市企業(yè)存在境外投資則該變量為1，否則為0），使用Probit模型考察高管的海外背景對(duì)于企業(yè)對(duì)外經(jīng)營的影響，結(jié)果如表4所示。由表4可知，模型（1）中CEO海外背景的系數(shù)顯著為正，這說明CEO的海外背景有助于企業(yè)的海外經(jīng)營，即為擁有海外背景的CEO支付較高的薪酬具有合理性。模型（2）和模型（3）中的調(diào)節(jié)項(xiàng)Oversea×State與Oversea×Region的系數(shù)并不顯著，這說明不論是企業(yè)產(chǎn)權(quán)因素還是地區(qū)因素，都不會(huì)進(jìn)一步影響CEO海外背景與企業(yè)海外經(jīng)營的關(guān)系，同時(shí)，也表明即使國有企業(yè)與西部地區(qū)的企業(yè)為擁有海外背景的CEO支付了更高的薪酬，但在這兩類企業(yè)中，CEO的海外背景對(duì)于促進(jìn)企業(yè)海外經(jīng)營的影響與其他企業(yè)相比并沒有顯著差異。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

考慮CEO的薪酬水平與企業(yè)類型有關(guān)，如某些類型的企業(yè)薪酬水平相對(duì)比較高，更傾向于雇傭擁有海外背景的CEO。為消除企業(yè)層面的影響，本文將CEO的薪酬減去企業(yè)高管的平均薪酬，得出CEO的相對(duì)薪酬，并使用該指標(biāo)作為因變量，重復(fù)前文的檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。從表5可以看出，在采用相對(duì)薪酬的情況下，本文的研究結(jié)論仍然成立。

五、結(jié) 語

近年來，隨著一系列吸引海外人才的政策和措施的出臺(tái)，越來越多的海外人才回國創(chuàng)業(yè)或就業(yè)。在我國的上市公司中，目前擁有海外背景的高管已經(jīng)占有相當(dāng)大的比例。鑒于已有研究主要集中在高管的海外背景對(duì)于其職能發(fā)揮的影響，公司高管薪酬影響因素主要基于高管權(quán)力、高管運(yùn)氣視角，本文基于人力資本視角，考察了擁有海外背景的公司高管是否獲得了相對(duì)較高的薪酬及獲得較高薪酬的合理性（或公司高管的海外背景是否促進(jìn)了企業(yè)的對(duì)外投資）。

本文的研究表明，不論是從絕對(duì)薪酬還是從相對(duì)薪酬看，擁有海外背景的企業(yè)高管的薪酬水平相對(duì)較高，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)所在地區(qū)影響企業(yè)高管海外背景與其薪酬的關(guān)系。具體而言，相對(duì)于民營企業(yè)，在國有企業(yè)中，高管的海外背景對(duì)薪酬的影響作用更大;相對(duì)于東、中部地區(qū)，在西部地區(qū)，高管海外背景對(duì)薪酬的影響作用更大。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的海外背景確實(shí)促進(jìn)了企業(yè)的海外經(jīng)營，但該促進(jìn)作用在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)以及不同地區(qū)企業(yè)中的差異并不顯著。

上述結(jié)論意味著，從促進(jìn)的企業(yè)海外經(jīng)營來看，給予擁有海外背景的企業(yè)高管較高薪酬具有一定的合理性;企業(yè)尤其是民營企業(yè)和地處西部地區(qū)的企業(yè)有必要通過給予較高的薪酬待遇方式吸引海外高層次人才，以提高企業(yè)的對(duì)外投資水平，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：于振榮）