薛克征

摘 要 企業(yè)當(dāng)中，人才是最為關(guān)鍵的生產(chǎn)力，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理最重要的職能之一，是確保員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段?？冃е笜?biāo)的設(shè)計(jì)、考評(píng)方法和考評(píng)程序的確定及績效管理制度的建立與運(yùn)行，是企業(yè)持續(xù)研究和不斷完善的長期課題。而當(dāng)今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息流通速度、信息的透明度和共享度得以極大提高，改變了企業(yè)的管理環(huán)境。娃哈哈集團(tuán)作為飲料行業(yè)的龍頭企業(yè)，更應(yīng)認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代為人力資源績效管理工作帶來的良性轉(zhuǎn)變，利用現(xiàn)代化技術(shù)創(chuàng)新工作模式。本文將針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績效考核的創(chuàng)新路徑進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源 績效考核 管理創(chuàng)新

一、娃哈哈企業(yè)人力資源績效考核的基本原則和依據(jù)分析

（一）基本原則

娃哈哈集團(tuán)績效考核的基本原則有兩點(diǎn)：

一是以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以目標(biāo)為導(dǎo)向。通過崗位分析和崗位價(jià)值評(píng)估，明確每一級(jí)崗位的職責(zé)和系數(shù)，每項(xiàng)職責(zé)每年都要通過上下級(jí)溝通確定年度目標(biāo)，并分解為月度、季度、半年等周期，每期結(jié)束由績效考核管理小組組織評(píng)定。

二是在公開公平的基礎(chǔ)上實(shí)行考評(píng)結(jié)果的差別化。公平是績效考核的前提，不公平，就不可能發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。因此必須本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)員工。同時(shí)為了確?？己说膰?yán)肅性，實(shí)際差別化的考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的。

（二）基本依據(jù)

娃哈哈集團(tuán)績效考核的基本依據(jù)是工作結(jié)果為主，過程性指標(biāo)為輔。結(jié)果性指標(biāo)在月度和年度都是主要指標(biāo)，主要衡量工作結(jié)果與工作目標(biāo)的差距，并根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)分。而過程性指標(biāo)主要應(yīng)用于月度、季度考核，通過過程的監(jiān)控，及時(shí)糾偏，確保工作努力方向與目標(biāo)相一致。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理方式轉(zhuǎn)變的重要意義

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，應(yīng)用信息化技術(shù)創(chuàng)新人力資源績效管理模式，已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的必經(jīng)之路。大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源和績效管理提供了更多創(chuàng)新方式，并且對(duì)企業(yè)人力資源工作質(zhì)量和工作效率的提高產(chǎn)生積極推動(dòng)作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，通過應(yīng)用信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)，能夠在企業(yè)人力資源工作中滲透現(xiàn)代化處理方式，為企業(yè)人力資源績效管理提供數(shù)據(jù)化、透明化和科學(xué)化的數(shù)據(jù)作為工作參考，同時(shí)還能科學(xué)的協(xié)調(diào)各個(gè)崗位和員工能力的匹配程度，提高績效評(píng)價(jià)的客觀與公正性，從而有效避免績效失衡的問題發(fā)生，最大限度地發(fā)揮出員工的個(gè)人潛能及優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的基礎(chǔ)構(gòu)建和組織構(gòu)架更加科學(xué)。其次，科學(xué)的績效考核制度能夠激發(fā)員工活力，在大數(shù)據(jù)背景下，通過應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)可以有效提高人力資源績效考核質(zhì)量，從而更好地挖掘員工潛能，提升各項(xiàng)工作管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)人力資源績效管理的影響分析

（一）有效的挖掘員工潛能、提升工作效率

應(yīng)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)或平臺(tái)，可以對(duì)員工工作數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)化和精細(xì)化的統(tǒng)計(jì)、分析、處理等，通過深入挖掘，能夠深入了解員工的實(shí)際工作情況，任務(wù)完成情況以及業(yè)務(wù)處理能力，從而做出科學(xué)的分析，全面了解員工潛能，并且清晰的判斷使用哪種方式才能激發(fā)員工的能力，將員工安排在哪些崗位當(dāng)中可以發(fā)揮更好的作用，然后通過制定科學(xué)的績效管理手段，使員工的潛能得到更好的發(fā)揮，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）有利于優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)、創(chuàng)新企業(yè)文化

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用日漸成熟，通過利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，能夠有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理工作能力，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)的組織構(gòu)架，為員工提供良好的企業(yè)文化氛圍和工作氛圍。在一個(gè)企業(yè)的基本體系當(dāng)中，人力資源工作水平和管理能力至關(guān)重要，工作性質(zhì)決定了人力資源部門需要和其他部門進(jìn)行良好的溝通與配合，利用大數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)相關(guān)技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)各種資源的快速共享，提高了信息的傳遞效率，并且能夠?qū)@取到的資源進(jìn)行科學(xué)的分析和處理，對(duì)人力資源工作當(dāng)中存在的問題及時(shí)糾正，為企業(yè)管理者和員工建立溝通的橋梁，為企業(yè)文化的創(chuàng)新與優(yōu)化提供有效路徑。

（三）有利于提高企業(yè)績效考核公平性、滿足員工需求

企業(yè)績效考核管理工作當(dāng)中，公平和公正性是員工最為關(guān)注的一個(gè)問題，通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)⒂嘘P(guān)績效考核的大量數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理和分析，避免因主觀判斷影響績效考核的公平性，從而滿足員工在企業(yè)當(dāng)中的工作要求和發(fā)展要求，為員工之間的公平競爭提供良好環(huán)境。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑分析

（一）對(duì)人力資源績效管理理念進(jìn)行創(chuàng)新

在進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代以后，海量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，將使管理擺脫定性分析的局限，更好地與定量分析相結(jié)合，提高管理的科學(xué)程度。人力資源管理方式必須與時(shí)俱進(jìn)，積極擁抱大數(shù)據(jù)時(shí)代的先進(jìn)技術(shù)，讓大數(shù)據(jù)成為管理改進(jìn)提高的“利器”。

當(dāng)然，企業(yè)的人力資源績效管理部門，在面臨全新的機(jī)遇同時(shí)，也出現(xiàn)一些前所未有的挑戰(zhàn)和問題，需要人力資源管理人員能夠正確的面對(duì)工作上的轉(zhuǎn)變，合理利用現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)待崗位之間的競爭問題。通過結(jié)合員工的工作記錄，配合員工的不同需求，制定有針對(duì)性的管理策略和方式。同時(shí)，對(duì)于原有的人力資源管理思想不能一味否定，也不可盲目延續(xù)。科學(xué)的處理方法是將傳統(tǒng)人力資源管理當(dāng)中的優(yōu)勢(shì)同大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，對(duì)工作理念進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使用實(shí)用性數(shù)據(jù)作為管理人才的依據(jù)，在保證人力資源管理各項(xiàng)工作運(yùn)行的同時(shí)，結(jié)合信息技術(shù)進(jìn)行循序漸進(jìn)的創(chuàng)新。

（二）對(duì)人力資源績效管理體系進(jìn)行創(chuàng)新

人力資源績效管理體系傳統(tǒng)方式在大數(shù)據(jù)時(shí)代需要進(jìn)行創(chuàng)新和完善，才能保證人力資源工作得到有效落實(shí)。首先，在人力資源管理的體系當(dāng)中，應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代特點(diǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展方向等關(guān)鍵元素考慮到體系構(gòu)建當(dāng)中。當(dāng)前，隨著使用互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)越來越多，海量數(shù)據(jù)爆發(fā)產(chǎn)生了大數(shù)據(jù)時(shí)代，如何能夠利用此類數(shù)據(jù)強(qiáng)化人力資源管理效果，就成為企業(yè)市場競爭力能否得到提升的重要因素。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源績效管理體系進(jìn)行創(chuàng)新，正是為了滿足企業(yè)發(fā)展要求，創(chuàng)建更加科學(xué)合理的管理體系。人力管理人員需要將企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)、員工發(fā)展需求作為基礎(chǔ)，結(jié)合大數(shù)據(jù)的分析制定人性化的人力資源管理體系。

（三）對(duì)人力資源績效考核方式進(jìn)行優(yōu)化

首先，大數(shù)據(jù)背景下，各種技術(shù)有效提高了績效考核的客觀性和科學(xué)性。所以，人力資源管理人員具備條件對(duì)企業(yè)績效考核的方式進(jìn)行改進(jìn)，通過使用多種考核方式，充分的吸取不同考核優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)綜合績效考核方式的準(zhǔn)確性、全面性、科學(xué)性、適用性和廣泛性。

其次，大數(shù)據(jù)使績效指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)更加量化和清晰。娃哈哈集團(tuán)是利用分檔的方式設(shè)計(jì)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過聘請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，將影響較大的指標(biāo)和因素作為績效考核體系當(dāng)中的重點(diǎn)內(nèi)容，也即確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)⒖冃М?dāng)中各種因素以直觀的數(shù)字形式展現(xiàn)出來，對(duì)績效考核當(dāng)中存在的問題及優(yōu)勢(shì)在KPI指數(shù)當(dāng)中都清晰可見，通過結(jié)合KPI標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際指數(shù)，可以更好地分析績效水平、人員能力、運(yùn)營狀況，從而發(fā)揮宏觀調(diào)控的作用，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源各項(xiàng)工作的控制、監(jiān)督和反饋。

最后，人力資源部門可以利用信息技術(shù)，如開放的平臺(tái)、績效管理系統(tǒng)、微信小程序等，推廣360制度的考評(píng)方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)各級(jí)員工、管理人員和顧客間的全視角考核考評(píng)制度，并且利用反饋機(jī)制來完善員工的工作行為。

（四）利用大數(shù)據(jù)對(duì)績效考核數(shù)據(jù)采集渠道進(jìn)行拓展

傳統(tǒng)的績效考核數(shù)據(jù)受限于結(jié)果導(dǎo)向，使用最多的是結(jié)果數(shù)據(jù)與基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，且對(duì)數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系較難界定與分析。大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)信息多樣、龐大、客觀真實(shí)，可以將員工各方面的數(shù)據(jù)信息通過IT技術(shù)進(jìn)行記錄和處理，不僅僅局限于工作業(yè)績，數(shù)據(jù)的采集可以拓展到過程指標(biāo)，如員工對(duì)工作的付出和態(tài)度情況，工作完成的效率等；可以拓展到能力指標(biāo)，如工作效率提升率、培訓(xùn)經(jīng)歷及培訓(xùn)表現(xiàn)等。

所以，在企業(yè)績效考核方面，應(yīng)從員工入職時(shí)填寫的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)開始分析，結(jié)合員工的崗位變動(dòng)情況形成員工的完善數(shù)據(jù)體系，通過對(duì)大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)進(jìn)行科學(xué)化比對(duì)，從而了解人力資源管理質(zhì)量。同時(shí)，還可以通過建立月度、年度報(bào)表，整合基礎(chǔ)類型數(shù)據(jù)，對(duì)不同時(shí)期的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，了解報(bào)表動(dòng)態(tài)變化，形成人力資源工作內(nèi)容的一覽式分析。動(dòng)態(tài)的人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，能夠體現(xiàn)出企業(yè)在一段時(shí)期內(nèi)經(jīng)營活動(dòng)情況，利用數(shù)據(jù)積累方式、市場調(diào)查方式、數(shù)據(jù)更新手段、動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的橫向分析比較等，可以更好地實(shí)現(xiàn)管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)際情況、企業(yè)活力等重要因素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。針對(duì)人力資源工作質(zhì)量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的過程中，需要更加深入的挖掘數(shù)據(jù)之間存在的聯(lián)系，利用數(shù)據(jù)反映出工作質(zhì)量，進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)決策的預(yù)判。

（五）利用大數(shù)據(jù)對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新

傳統(tǒng)績效考核往往更側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向，且受限于考核指標(biāo)難以量化，而定性的考核結(jié)果并不精確。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，很多關(guān)于員工的具體信息人力資源部門都能更加便捷地調(diào)取，利用更多數(shù)據(jù)作為支持可以更好地保證績效考核內(nèi)容的準(zhǔn)確性。員工多維考核指標(biāo)體系的建立在大數(shù)據(jù)時(shí)代具備了管理環(huán)境。

例如，員工所屬部門的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、身體情況、學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗(yàn)、曾擔(dān)任過的最高職位、市場中面臨的最大困難和優(yōu)勢(shì)，都可以成為績效考核的組成部分。傳統(tǒng)績效考核內(nèi)容通常無法將如此龐大的信息納入考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，主要是依靠人力資源部門無法完成繁重的工作量，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，使用適合企業(yè)情況的績效考核軟件，或者為企業(yè)量身定制的績效考核軟件系統(tǒng)，都能實(shí)現(xiàn)大量數(shù)據(jù)的處理和比對(duì)，實(shí)現(xiàn)從多方面對(duì)員工進(jìn)行考核，保證績效的準(zhǔn)確性。

娃哈哈集團(tuán)在引入HCM系統(tǒng)之后，在導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)的過程中，也在不斷豐富員工考核指標(biāo)，目前除基本的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、業(yè)績指標(biāo)外，又建立了過程行為指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)。利用大數(shù)據(jù)時(shí)代的技術(shù)形成的多維考核指標(biāo)，將使測(cè)評(píng)的內(nèi)容更加豐富，考核更加全面和準(zhǔn)確，而過程性指標(biāo)也使企業(yè)強(qiáng)化了過程監(jiān)控，有利于及時(shí)糾偏，形成全力，有效保障公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)語

隨著我國科技水平的快速發(fā)展，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被逐漸應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中，由此產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)發(fā)展提供更多可利用資源，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，如何提升企業(yè)人力資源和績效管理能力，并且做到對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容的創(chuàng)新，已經(jīng)成為提高企業(yè)市場競爭力的重要手段。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)，能夠有效優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，有利于不斷挖掘員工潛能，使企業(yè)的人力資源績效管理更加科學(xué)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源傳統(tǒng)管理模式向網(wǎng)絡(luò)化、信息化方向轉(zhuǎn)換。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用已經(jīng)成為時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)，娃哈哈作為中國規(guī)模最大，效益最好的飲料生產(chǎn)和銷售企業(yè)，在人力資源管理方面更應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

（作者單位為杭州娃哈哈集團(tuán)有限公司）

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