李萌

【摘 要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭也越來越激烈。人力資源是保證企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代穩(wěn)步發(fā)展的重要因素，因此，運(yùn)用好績效考核激發(fā)員工創(chuàng)造力是十分必要的。論文從績效管理的內(nèi)容與重要性入手，分析當(dāng)前人力資源管理中績效考核存在的問題，并提出相應(yīng)的解決策略，以幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

【Abstract】With the development of social economy， the competition among enterprises is becoming more and more fierce. Human resources is an important factor to ensure the steady development of enterprises in the era of knowledge economy. Therefore， it is very necessary to correctly use the performance appraisal to stimulate the creativity of employees. Starting with the content and importance of performance management， this paper analyzes the problems existing in the performance appraisal of human resources management， and puts forward the corresponding solutions， so as to help enterprises develop better.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績效考核;問題與建議

【Keywords】 human resources management; performance appraisal; problems and suggestions

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）02-0027-02

1 引言

人力資源是企業(yè)不斷發(fā)展的源泉，管理好人力資源有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，并開始利用績效考核來強(qiáng)化人力資源管理。

2 績效考核的內(nèi)容與重要性

2.1 績效考核的內(nèi)容

績效，顧名思義，指業(yè)績效果，也就是企業(yè)員工在工作中取得的成績。在實(shí)際情況中，績效考核還包含著除工作成果外的其他方面，如員工的工作態(tài)度、工作能力和質(zhì)量等，全方位地綜合考核企業(yè)員工。這些內(nèi)容都可以作為人力資源管理的一部分加以分析和利用。不同職位的績效考核方式也不盡相同，它們都是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)制定出來的?？冃Э己说慕Y(jié)果都會反饋給員工，通常情況下會體現(xiàn)在員工的工資、獎金、職務(wù)升降等方面，這可以刺激員工的工作積極性，幫助他們調(diào)整接下來的工作狀態(tài)，同時也可以加深企業(yè)與員工的交流，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展[1]?？冃Э己送ǔ０韵聨讉€方面。

工作業(yè)績。企業(yè)的最終目的是盈利，員工的業(yè)績可以直接轉(zhuǎn)化為企業(yè)的盈利，企業(yè)的盈利反過來又直接影響員工的收入。因此，業(yè)績考核往往在績效考核中占據(jù)著大部分的比例。

工作能力。對于員工工作能力的考核比較復(fù)雜，工作能力可以影響工作的完成質(zhì)量、專業(yè)水平、應(yīng)變能力等，是一種在工作中表現(xiàn)出來的綜合能力。

工作態(tài)度。員工的工作態(tài)度很容易受到各種各樣因素的影響，而工作態(tài)度又會影響到員工的工作效果，進(jìn)而影響企業(yè)的效益，所以必須要使員工保持積極的態(tài)度面對工作，由此可見，進(jìn)行工作態(tài)度考核也是很重要的?？己酥笜?biāo)主要包括對于工作的上進(jìn)心和熱情等。

工作適用。合適的才是最好的，只有將員工安排在適合的崗位上，才能使員工的創(chuàng)造性最大限度地發(fā)揮出來。工作適用不僅包括員工與崗位的關(guān)系，也包含于其他員工的人際關(guān)系。通過考核，員工可以看到自己的長處與不足，更加方便快捷地找準(zhǔn)自己的定位，進(jìn)而幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源配置。

2.2 績效考核的重要性

人力資源績效考核可以激發(fā)企業(yè)員工無限的潛力，通過科學(xué)的績效考核，人力資源管理部門可以更好地掌握員工的真實(shí)實(shí)力，并根據(jù)員工的個人特點(diǎn)、優(yōu)勢，對其崗位進(jìn)行調(diào)整，使其參加到合適的工作，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合實(shí)力[2]。通過績效考核還可以看見員工中存在的不足，便于企業(yè)組織開展針對性的培訓(xùn)教育，幫助員工提高技能水平。完善的績效考核可以保證員工的薪酬處在一個合理的狀態(tài)，使員工的需求得到滿足，有利于吸引更多的人才加入其中，并為人才創(chuàng)造巨大的發(fā)展空間。

3 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 企業(yè)不夠重視績效考核

許多企業(yè)都還沒有考核觀念，依然運(yùn)用傳統(tǒng)的考核手段考察員工，沒有重視起績效考核，甚至覺得績效考核是一種形式和累贅。許多企業(yè)都沒有按照績效的考核標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行管理，沒有成立專門的考察小組客觀公正地評價員工，而通常僅憑自身直覺和對員工的印象打分，這樣就無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的。另外，績效考核指標(biāo)也存在著許多不合理的地方，但由于沒有真正實(shí)踐使用，企業(yè)也沒有進(jìn)一步優(yōu)化這些標(biāo)準(zhǔn)，再加上人力資源部門的權(quán)力、技術(shù)水平有限，績效考核過于籠統(tǒng)，弱化了績效考核的作用和價值，長此以往，員工的積極性就會受到打擊，企業(yè)的發(fā)展將會呈下降趨勢。

3.2 績效考核體系不夠完善

當(dāng)前大部分企業(yè)的績效考核體系都不太完善，不符合企業(yè)自身特點(diǎn)與實(shí)際情況，無法科學(xué)、客觀地評價員工?？己酥笜?biāo)中存在一些盲區(qū)，導(dǎo)致計算工資績效時出現(xiàn)模棱兩可的情況，抑或是考核指標(biāo)定得過高，很難達(dá)到，挫敗員工的工作積極性，影響公司的整體氛圍與凝聚力?？傊?，績效考核體系還有待進(jìn)一步完善。

3.3 企業(yè)管理人員缺乏溝通

當(dāng)前許多企業(yè)的績效考核還不夠完善，在這種情況下企業(yè)管理人員更應(yīng)該加強(qiáng)溝通、積極配合，這可以直接影響到績效考核的實(shí)際效果[3]。大部分員工會將績效考核看作企業(yè)對自身的一種約束，所以在心理上存在一定的排斥，這也反映出企業(yè)管理人員并沒有與員工進(jìn)行良好的溝通，將績效考核對員工的意義講解清楚。上下級對績效管理工作內(nèi)容和目標(biāo)的理解存在偏差，會使得績效考核結(jié)果不能真實(shí)反映情況，從而不具備參考價值。

3.4 績效考核反饋不及時

績效考核不僅是為了讓企業(yè)管理者清楚地掌握員工情況，也是為了讓員工了解自己的情況，所以績效的考核情況需要反饋給員工個人。但是，由于各種原因的影響，許多企業(yè)都不能及時將考核結(jié)果反饋給員工，員工也無法及時知道自己是否達(dá)標(biāo)，從而無法對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)良之處繼續(xù)保持，這不利于考核工作的順利開展與實(shí)施。在考核結(jié)束到公布考核結(jié)果的這段漫長時間里，很有可能發(fā)生暗箱操作的問題，那樣公布出來的考核結(jié)果必然會引起巨大的爭議。

3.5 對考核結(jié)果認(rèn)識不足

績效考核不應(yīng)是懲罰員工的依據(jù)，而應(yīng)該是為了激勵員工更加努力提升自身價值的依據(jù)。如果考核結(jié)果不合理，可能會打擊到員工的工作熱情，嚴(yán)重地可能會產(chǎn)生消極負(fù)面的情緒。這樣實(shí)行績效考核便得不償失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

4 完善人力資源管理中績效考核的對策建議

4.1 樹立科學(xué)的績效管理理念和體系

我國現(xiàn)階段人力資源管理績效考核存在諸多不足，迫切需要樹立正確的績效觀。 每個企業(yè)都要從自己的實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代管理思想，不斷推進(jìn)績效考核和管理體系更加規(guī)范和完善。 規(guī)范、提高職工參與績效管理的積極性，客觀公正地對待職工的價值。只有不斷地優(yōu)化和改革制度，在全體職工中樹立人力資源管理觀念，績效考核工作才能滿足單位的需要，提升企業(yè)人力資源管理的文化與管理環(huán)境。

4.2 完善績效考核體系

績效考核體系不完善的原因無外乎企業(yè)的管理層人員缺乏專業(yè)知識與管理經(jīng)驗(yàn)，再加上我國一些中小型企業(yè)發(fā)展時間較短，各項(xiàng)制度體系都不太完善。所以，在這種情況下，企業(yè)就要聘請一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理專家對企業(yè)管理人員進(jìn)行指導(dǎo)與培訓(xùn)，使其管理水平不斷提升且與企業(yè)同步發(fā)展，保持公司的正常運(yùn)行。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際工作，制定明確的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，指明各部門的工作重點(diǎn)，部門的完成率是體現(xiàn)員工在該領(lǐng)域價值的參照。在制定績效考核的時候，要合理地分配指標(biāo)權(quán)重，使其符合實(shí)際情況，并且要及時控制好出現(xiàn)的偏差。

4.3 增強(qiáng)績效考核管理執(zhí)行力度

當(dāng)前，大部分企業(yè)雖然都制定了績效考核規(guī)定，但是在實(shí)踐過程中，并沒有嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。只有加大績效考核管理的執(zhí)行力度，才能保證績效考核結(jié)果的質(zhì)量。績效管理指標(biāo)應(yīng)該公開透明，讓每一位員工都知曉，這樣才可以讓員工清楚向哪個方向努力，才可以使員工都心往一處想，勁往一處使。為了可以全面科學(xué)地對員工進(jìn)行考核，要使用多元化的手段方法，使員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。另外，企業(yè)管理者和考核人員要接受全體員工的監(jiān)督，保證績效考核結(jié)果的客觀公正，實(shí)現(xiàn)績效考核的價值。

【參考文獻(xiàn)】

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