張雅菲

摘 要：員工上班的首要目的就是要獲取薪酬滿足自己的基本生活需求，不同管理層級(jí)人員對物質(zhì)需求的層次是不一樣的，國有企業(yè)針對員工薪資期望特點(diǎn)設(shè)置合理的薪酬激勵(lì)體制有著重要意義。文章將從國企薪酬結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合目前薪資激勵(lì)制度中存在的問題找到有效對策，希望通過本文能夠?qū)衅髽I(yè)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬管理體系，建立有效薪酬激勵(lì)機(jī)制提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬激勵(lì)機(jī)制；問題及對策

一、國有企業(yè)薪酬構(gòu)成及其特點(diǎn)

（1）薪酬構(gòu)成：國企員工薪酬包括貨幣形式薪酬和其他非貨幣形式薪酬，前者有直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬，直接經(jīng)濟(jì)薪酬包括員工工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等；間接經(jīng)濟(jì)薪酬包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及交通食宿等。后者不以貨幣形式直接分配，多以服務(wù)形式出現(xiàn)。非貨幣形式薪酬包括休假、學(xué)習(xí)、員工幫助計(jì)劃等，主要目的是用于激勵(lì)員工更積極的投入工作。

（2）薪酬特點(diǎn)：第一，國有企業(yè)尤其是地方國資委所屬企業(yè)，大多沒有建立起對員工尤其是高層管理者的收入分配激勵(lì)機(jī)制，這是中小型國有企業(yè)普遍存在的問題。一般情況下，激勵(lì)機(jī)制的缺乏必然伴隨著對企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管的缺失，這往往會(huì)造成嚴(yán)重后果。第二，某些國有企業(yè)對中高層員工激勵(lì)比較到位，但缺乏對公司普通員工的激勵(lì)措施，尤其是沒有建立起將公司效益、部門效益與員工收入掛鉤的機(jī)制，沒有將公司命運(yùn)和員工收入緊密聯(lián)系，沒有形成公司與員工休戚與共的利益共同體。

二、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（1）薪酬體系缺少激勵(lì)性。目前大多數(shù)國有企業(yè)實(shí)行的薪酬體系為崗效工資制，即崗位工資占工資總額的絕大比例，所以崗位工資的公平和合理決定了薪酬激勵(lì)體系的成敗。然而國有企業(yè)在制定崗位工資、評(píng)價(jià)崗位時(shí)往往存在以下幾方面缺陷，一是崗位職責(zé)多是由企業(yè)中的人力資源管理者制定的，他們評(píng)價(jià)崗位的視角更多注重自身層面，很少傾聽具體崗位人員意見，使崗位評(píng)價(jià)結(jié)果易出現(xiàn)失衡與偏頗的情況；二是企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)體系和由其產(chǎn)生的崗位工資往往一經(jīng)實(shí)施就不再改變，無論企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、戰(zhàn)略發(fā)生多大變化，仍執(zhí)行原有評(píng)價(jià)體系，使評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性和實(shí)效性；三是對評(píng)價(jià)結(jié)果缺少科學(xué)調(diào)整機(jī)制，很難實(shí)現(xiàn)整個(gè)崗位評(píng)價(jià)要素體系的改進(jìn)和提升，無法保證崗位工資的合理性。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)不盡完善。國有企業(yè)中的薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)，一是員工效益工資相對固定，長期未進(jìn)行修改無法推動(dòng)崗效工資制得到落實(shí)，很多國有企業(yè)的績效和年終獎(jiǎng)已經(jīng)成為了工資的固定組成，致使其無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用；二是浮動(dòng)部分比例小，國有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)生產(chǎn)銷售缺少淡旺季之分，各個(gè)階段的工資無差異，員工感到“沒盼頭”，影響其工作積極性；三是職位工資不能正確反應(yīng)職位價(jià)值，大多數(shù)傳統(tǒng)國有企業(yè)目前依舊實(shí)行職位等級(jí)制度，即行政職務(wù)的大小、工齡長短、學(xué)歷職稱的高低對工資具有決定性影響，而很少關(guān)注不同職位的價(jià)值性。員工的級(jí)別不光與工資掛鉤還與年終獎(jiǎng)金密切相關(guān)，這就導(dǎo)致很多能力強(qiáng)而“資歷”低的員工整體收入偏低，進(jìn)而易使這部分人才從企業(yè)中流失。

（3）重視物質(zhì)激勵(lì)，輕視精神激勵(lì)。重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)是國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重要特點(diǎn)。在物質(zhì)激勵(lì)方面存在著平均主義和“大鍋飯”的現(xiàn)象，重職位輕崗位，將激勵(lì)機(jī)制片面的理解為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵缺少深刻的理解和認(rèn)識(shí)。

三、完善國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的對策思考

（1）建立有效的薪酬激勵(lì)體系目標(biāo)。國有企業(yè)隨著規(guī)模擴(kuò)大，以往崗位工資為核心的管理制度已經(jīng)無法滿足自身的發(fā)展需求，因此，改革原本的薪酬激勵(lì)體系已經(jīng)成為國有企業(yè)改革的關(guān)鍵。國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系改革應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)代化的企業(yè)工資分配制度作為最終的目標(biāo)，能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度上，推行“效率為先，兼顧公平”的基本原則，融入企業(yè)特點(diǎn)，建立出科學(xué)規(guī)范的，能夠結(jié)合績效管理制度的激勵(lì)機(jī)制，從而為企業(yè)占據(jù)市場提供強(qiáng)大的后盾，還能夠幫助企業(yè)吸收更多的人才為企業(yè)服務(wù)。

（2）提高薪酬激勵(lì)力度。在國企薪酬管理體系當(dāng)中引入全面薪酬戰(zhàn)略管理理念，提高激勵(lì)力度。一般來說可以從以下兩個(gè)方面著手，首先要對企業(yè)內(nèi)部的不同部門和層級(jí)的員工實(shí)行不同的薪酬激勵(lì)措施；其次要適當(dāng)?shù)目s短獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間間隔，讓工作者在工作中時(shí)刻抱有期待，讓激勵(lì)性一直發(fā)揮效果。另外還要保證新進(jìn)入企業(yè)的員工對薪酬激勵(lì)政策理解到位，可以從以下幾方面著手進(jìn)行：第一，要將公司的激勵(lì)政策向最能出業(yè)績的崗位傾斜，樹立符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的營銷管理理念；第二，積極了解新政策的實(shí)施情況和一線工人反饋的問題；第三，各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要科學(xué)合理，保證各項(xiàng)指標(biāo)在可控范圍之內(nèi)，將業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況和薪酬掛鉤，設(shè)置能夠產(chǎn)生激勵(lì)效果且確實(shí)能夠努力完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)。

（3）實(shí)施彈性福利制度。在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)實(shí)施自助餐式福利，也就是讓員工從諸多國企福利體系中選擇自己需要的福利，強(qiáng)調(diào)員工的參與感，形成適合自己的福利套餐，有利于企業(yè)從不同的角度加強(qiáng)對員工需求的了解，進(jìn)而制定出更為高效和有彈性的的福利制度，以此調(diào)動(dòng)員工工作積極性和提高其在企業(yè)當(dāng)中的主人翁精神。

四、結(jié)語

當(dāng)前我國正積極推進(jìn)國有企業(yè)深化改革，且目前已經(jīng)進(jìn)入了攻堅(jiān)階段，在此背景下進(jìn)行國有企業(yè)的員工薪酬管理體系改革，建立有效薪酬激勵(lì)體系具有重要意義，其不僅能夠促進(jìn)員工工作效率提升，也能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感、依賴感以及榮譽(yù)感，使員工能自覺將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)和員工的共贏。

參考文獻(xiàn)

[1]韓旭，陳守則. 國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問題及對策思考[J]科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2016（7）：40-42.

[2]高峰. 國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策研究[J]人力資源管理，2018.