陳昱 舒曉娜 朱琳 張兢兢

摘 要：隨著時代的發(fā)展，社會的進步，我國對油氣資源的重視程度逐漸提高。我國科學(xué)技術(shù)水平的飛速提高使得更多的現(xiàn)代化開采設(shè)備與開采技術(shù)應(yīng)用到了油氣開采活動中，國內(nèi)油田領(lǐng)域已經(jīng)逐漸步入現(xiàn)代化，而想要做好現(xiàn)代化油田建設(shè)，人員管理是關(guān)鍵，員工的工作經(jīng)驗、工作態(tài)度以及職業(yè)技能水平等至關(guān)重要，薪酬激勵是大多數(shù)企業(yè)中較為常見的一種手段，如何在油田企業(yè)中應(yīng)用好這一方式已經(jīng)成為油田領(lǐng)域討論的熱點話題之一。本文通過對薪酬激勵的探討，提出一些針對性的優(yōu)化措施，希望對相關(guān)油田企業(yè)起到一定的借鑒作用，助力油田行穩(wěn)致遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵;現(xiàn)代化大油田建設(shè)

一、探討的目的與意義

（一）目的

隨著我國工業(yè)水平的逐漸提高，當前我國對于油氣資源的需求與日俱增，如何提高油田開采效率已經(jīng)成為限制我國相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展的重點難題，薪酬激勵作為一種正向激勵方式，可以幫助油田企業(yè)對員工進行科學(xué)合理的管理，充分調(diào)動生產(chǎn)經(jīng)營人員自發(fā)學(xué)習業(yè)務(wù)技能和積極努力工作的主觀能動性，從而達到提升油田開采效率，提高我國油氣資源開采量的目的，解決當前我國所面臨的能源危機。

（二）意義

由于薪酬激勵這種機制在我國相關(guān)企業(yè)中起步時間較晚，發(fā)展時間較短，所以這種激勵機制的實際應(yīng)用效果并不理想，通過對薪酬激勵制度展開深入研究，并結(jié)合國外發(fā)達國家在這一制度上發(fā)展的歷程，發(fā)現(xiàn)當前我國油田企業(yè)在該方面存在的突出問題，總結(jié)以往的實踐經(jīng)驗，找到一條適合我國油田企業(yè)薪酬激勵制度發(fā)展的道路，并不斷探索創(chuàng)新，有效促進我國經(jīng)濟、工業(yè)等多個領(lǐng)域的健康長遠發(fā)展。

二、薪酬激勵在我國油田企業(yè)應(yīng)用的現(xiàn)狀與問題

（一）現(xiàn)狀

調(diào)查研究表明，當前我國大部分企業(yè)的員工，尤其是較為基層的人員，其流失的最主要原因就是相關(guān)的福利待遇較低，使相關(guān)工作人員迫于壓力或經(jīng)濟原因轉(zhuǎn)業(yè)，導(dǎo)致人才缺失，這種狀況表明當前我國油田企業(yè)的相關(guān)薪酬激勵制度應(yīng)用的效果并不理想，在很多環(huán)節(jié)還有較大的提升空間。

（二）問題

1.薪酬低

隨著時代的發(fā)展，社會的進步，國家經(jīng)濟水平的穩(wěn)步提高，相關(guān)油田人員薪酬水平的上升幅度并沒有達到與物價上漲的幅度相持平的水準，所以相對來說，油田相關(guān)人員的工資薪酬是比較低的，導(dǎo)致了人才流失現(xiàn)象嚴重。人才儲備方面出現(xiàn)問題，尤其是技術(shù)人員和科研人員的流失，會對油田所采用的相關(guān)技術(shù)的改革創(chuàng)新造成影響，甚至影響到油田的增儲上產(chǎn)，進而降低油田企業(yè)的經(jīng)濟效益，迫使油田企業(yè)降低薪酬待遇，形成惡性循環(huán)，嚴重制約了相關(guān)油田企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.績效考核制度不嚴謹

結(jié)合當前我國油田企業(yè)運營的實際狀況，我們發(fā)現(xiàn)，員工的績效考核工作開展效果并不理想，而績效考核又是薪酬激勵的核心環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量直接決定著薪酬激勵制度存在的意義。在有的油田企業(yè)內(nèi)對于員工績效考核工作做得不夠嚴謹、不夠深入，考核指標設(shè)置不太合理，有的脫離實際，考核者對考核項目不專業(yè)或者礙于人情等原因?qū)己斯ぷ鞣笱芰耸?，被考核者對考核工作不夠重視甚至對考核工作出現(xiàn)抵觸情緒等等，這些都使得績效考核流于形式，達不到考核目的，從長遠來看，這樣對我國油田企業(yè)的未來發(fā)展有著十分不利的影響。

3.欠缺人文關(guān)懷

在我國油田企業(yè)薪酬水平暫時無法得到提高的情況下，薪酬管理的相關(guān)部門更加應(yīng)該注重對員工的非物質(zhì)激勵，比如幫助員工解決住房問題，幫助員工孩子解決上學(xué)問題等。但實際的企業(yè)運營中，這種非物質(zhì)激勵的人文關(guān)懷并沒有得到相關(guān)管理人員的足夠重視，對這些方面沒有相應(yīng)的政策或政策執(zhí)行不夠到位。

三、優(yōu)化措施

（一）提高管理層對薪酬激勵的重視程度

我國不同企業(yè)對于薪酬激勵制度的理念抱有不同的看法，大部分對于員工薪酬方面的思想較為傳統(tǒng)老舊，一些油田的管理層對于薪酬激勵制度的重視程度明顯不夠，這樣容易導(dǎo)致員工喪失工作積極性，在降低工作效率的同時會對油田的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動造成巨大影響，所以要不斷提高管理層對薪酬激勵的重視程度，抓好制度的頂層設(shè)計，這樣績效考核工作才能更好的推進，薪酬激勵才能達到預(yù)期效果。

（二）建立更加完善的績效考核制度

當前困擾我國薪酬激勵制度完善的主要問題之一就是相關(guān)的績效考核制度并不完善。油田企業(yè)要建立起一套更加科學(xué)合理的績效考核制度，設(shè)置專門的監(jiān)督部門，加強員工對于薪酬激勵制度的重視程度，杜絕部分員工得過且過，不想努力工作還渴求高水平薪酬的想法。要通過嚴格的績效考核，賞罰分明，充分發(fā)揮績效考核的正向激勵作用，切實達到提升工作質(zhì)量和工作效率的目的。

（三）進一步增加員工的企業(yè)歸屬感

由于部分油田企業(yè)的整體經(jīng)濟因素，想要在薪酬方面實施這種激勵制度，往往會對企業(yè)整體的運營活動造成一定的負面影響，過高的員工開支往往會對企業(yè)的資金流動造成巨大的沖擊，降低經(jīng)濟效益的同時會對企業(yè)的未來發(fā)展造成嚴重的制約效果。所以在面對這種狀況時，油田企業(yè)更多的是要在安全、公正、溝通、尊重、信任、晉升、生活等方面對員工實施一些非物質(zhì)激勵，通過這種施加人文關(guān)懷的方式，激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的企業(yè)歸屬感，使員工心系油田發(fā)展，與油田發(fā)展形成命運共同體，不斷促進油田企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

結(jié)語

目前，我國油田企業(yè)在薪酬激勵方面還存在著一定問題，油田企業(yè)需要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際對薪酬激勵制度不斷優(yōu)化完善，充分發(fā)揮薪酬激勵作用，體現(xiàn)績效考核的公平性和嚴肅性，建立起以經(jīng)濟效益為核心的科學(xué)考核體系，堅持制度公開、指標科學(xué)、過程客觀、結(jié)果公平公正，不斷調(diào)動員工的積極性和主動性，進一步提升油田企業(yè)的整體管理水平，有效促進現(xiàn)代化大油田的建設(shè)，為國家能源安全保障做出新的貢獻。

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