商英磊

【摘要】隨著近幾年來經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)也迎來了新的發(fā)展契機(jī)，隨之而來的就是職工的薪酬福利問題日益得到人們的關(guān)注。薪酬福利問題不僅僅是人力資源管理中的關(guān)鍵問題，更是一種激勵員工的有效手段。所以，本文通過對當(dāng)前企業(yè)中人力資源薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行研究，在企業(yè)員工的各個方面進(jìn)行薪酬福利管理，提升企業(yè)運(yùn)行的公平與公正性，不斷調(diào)動企業(yè)發(fā)展的活力，從而促進(jìn)企業(yè)的市場競爭能力得以提高。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工 薪酬管理 福利管理 體制改革

薪酬管理是一種用于對企業(yè)干部職工進(jìn)行考核監(jiān)督的激勵性管理機(jī)制，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)管理方案以及企業(yè)管理思想的集中體現(xiàn)，是整個企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分。另外，薪酬管理還是一種可以被用于人力資源管理的工具，它關(guān)系著企業(yè)員工自我價(jià)值的良好實(shí)現(xiàn)，同時，也對企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行了順延，顯著增加了人力資源管理工作的有效時間。

一、當(dāng)前薪酬管理制度存在的問題

（一）薪酬概念認(rèn)識不足

即使是薪酬管理得到了高度重視的今天，仍有不少企業(yè)管理人員簡單地將工資與薪酬劃等號，以為薪酬管理就是工資管理。實(shí)際上，企業(yè)需要支付給員工的報(bào)酬由兩部分組成，即工資與福利。直接按期支付給員工的薪水就是工資，另一部分福利則往往以非現(xiàn)金的形式向員工發(fā)放。正規(guī)的薪酬管理工作中，職工的薪酬是由五大主要部分組成，即工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)以及福利補(bǔ)貼。所以不難看出，將薪酬管理簡單地等同于工資管理是非常錯誤的，特別是當(dāng)我們從員工的年收入的角度來進(jìn)行管理時不難發(fā)現(xiàn)，除去工資之外，員工所獲得的勞動報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資。因?yàn)閱T工的薪酬待遇與員工的工齡以及職稱高低緊密掛鉤，越是企業(yè)的高級管理者，與物質(zhì)性的報(bào)酬相比，他們更加在意企業(yè)提供的情感性或精神性這一類軟性報(bào)酬，比如：休假、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房等等，而這都不是簡單的工資就能夠滿足的，而正是這種軟性報(bào)酬同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵員工的工作熱情的目的。

（二）薪酬支付公平性不足

當(dāng)前企業(yè)職工薪酬支付公平性不足主要體現(xiàn)為兩種形式：橫向不公平以及縱向不公平。

（1）橫向不公平。所謂橫向不公平就是指同樣級別的職位因?yàn)樗帣C(jī)構(gòu)的不同，進(jìn)而導(dǎo)致工資與福利上的待遇條件出現(xiàn)巨大的偏差。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)中不同部門機(jī)構(gòu)對企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值是不一樣的，所以企業(yè)自然就會對其提供不同等級的工資與福利待遇。

（2）縱向不公平?？v向不公平就是指同樣企業(yè)位于不同級別的員工所獲得的工資福利待遇不同，這是因?yàn)樵谄髽I(yè)中管理級別的工作人員作為企業(yè)的“高級人員”因其稀缺性往往會得到企業(yè)更大的重視，企業(yè)希望他們能夠通過高額薪水激勵他們，留住他們，使其對企業(yè)能夠更加負(fù)責(zé)，用更加充盈的工作熱情對待企業(yè)的工作。

以上兩種情況是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理工作中一種司空見慣的“常情”，企業(yè)管理者認(rèn)為這樣的手段可以促進(jìn)員工的工作積極性提高，然而，這種薪酬制度帶來的巨大貧富差距會嚴(yán)重挫傷底層員工的工作積極性，同時也不利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的發(fā)展，嚴(yán)重的可能會導(dǎo)致高級技工外流或員工罷工的情況。

（三）晉升通道狹窄，考評標(biāo)準(zhǔn)單一

當(dāng)前很多的企業(yè)，特別是國有企業(yè)中普遍存在著這一問題，就是一般崗位薪酬都固定在統(tǒng)一水平，基本不會有波動。所以，員工們?yōu)榱四軌颢@得更高的薪酬待遇就不得不競爭管理崗位，這就導(dǎo)致了“獨(dú)木橋效應(yīng)”的出現(xiàn)。但是，管理崗位對于員工的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)方面的綜合性水平要求較高，也就是說，企業(yè)的管理者更需要“通才而不是專才。但是企業(yè)為了激勵員工而增設(shè)了大量的副職晉升機(jī)會，這就導(dǎo)致企業(yè)損失了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，給管理崗位增添了一個工作能力較差的人，反而增添了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

（四）勤酬管理制度沒能體現(xiàn)企業(yè)的文化氣質(zhì)

企業(yè)薪酬管理制度之所以能夠被稱作是企業(yè)經(jīng)營理念的體現(xiàn)，就是因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理必須要能夠體現(xiàn)出企業(yè)自身的文化氣質(zhì)。薪酬不只是員工工作業(yè)績的獎勵、業(yè)務(wù)水平的體現(xiàn)，它更重要的意義是凝聚企業(yè)整體的力量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以必須要在企業(yè)薪酬管理方案設(shè)計(jì)中盡可能多地蘊(yùn)含企業(yè)戰(zhàn)略文化。如果企業(yè)方面能夠做好這方面的工作，就可以幫助員工更加明確地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的所在，從而明確自己努力的方向。只有真正能夠與企業(yè)文化聯(lián)系起來，才能將企業(yè)的戰(zhàn)略文化真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

二、企業(yè)員工薪酬福利管理體制改革措施

（一）完善薪酬管理體系

要完善薪酬管理體系就是要加強(qiáng)薪酬支付的公平性，完善薪酬考評標(biāo)準(zhǔn)，這是企業(yè)全面開展工作的良好基礎(chǔ)。首先是要對工資與福利進(jìn)行明確的劃分，要對企業(yè)內(nèi)不同級別、不同崗位的職工需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查，了解到員工對薪酬待遇的真實(shí)心理訴求，再進(jìn)行薪酬分配制度的制訂;其次就是要引入一套更加科學(xué)、全面的薪酬考評標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)員工的工齡、工作經(jīng)驗(yàn)與工作表現(xiàn)上存在的差異給予其繼續(xù)成長與發(fā)展的上升空間，也就是要讓員工看見自己的發(fā)展?jié)摿Γ@才能真正調(diào)動員工在本職工作上的工作積極性。

（二）加強(qiáng)薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系

薪酬制度的目標(biāo)是要提升員工的工作積極性，帶動企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，所以薪酬制度的內(nèi)容必須要體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略文化導(dǎo)向?；诖耍髽I(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要對員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，除了崗位和級別外，還應(yīng)當(dāng)考慮到員工的責(zé)任心、知識技能水平、努力程度等等。同時，還要對市場上競爭力最強(qiáng)的崗位進(jìn)行調(diào)查，為其提供與之相匹配的薪酬待遇，這樣才能夠吸引人才并留住人才，從而成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

三、結(jié)束語

綜合來看，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，薪酬管理制度的改革要根據(jù)市場的變化來進(jìn)行。這一方面可以彌補(bǔ)企業(yè)在地理落差上的不足，更重要的是它可以充分發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用，凝聚企業(yè)內(nèi)部力量，一齊向著企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)前進(jìn)。