李全景

[摘 要] 我國正處于社會轉型時期，事業(yè)單位同樣如此。我國事業(yè)單位主要是為社會群眾進行服務，直接受我國政府部門領導。對企業(yè)單位來講，進行社會轉型還比較簡單，但對事業(yè)單位來講，在進行社會轉型過程中存在非常大的困難。事業(yè)單位若想轉型，就首先需要對人力資源管理工作進行重新構建，這也是文章所論述的重點。

[關鍵詞] 事業(yè)單位 人力資源 管理創(chuàng)新

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A

在社會轉型時期，事業(yè)單位若想將其公益性職能進行全面發(fā)揮，就需要在轉型過程中對人力資源管理工作進行重視，并且進行全面的理念及方法改革。通過改革人力資源管理工作，將優(yōu)秀人才引進及選拔機制進行完善，并對各項管理工作流程和績效考核制度進行全面優(yōu)化，這樣才能提高社會事業(yè)單位的工作效率。文章將著重對現(xiàn)如今事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題，以及針對這些問題的相關措施進行論述。

一、事業(yè)單位人力資源管理瓶頸問題

（一）管理體制存在缺陷

對社會發(fā)展來講，在所有資源中，除了必要的能源資源之外，人力資源是最寶貴的。在事業(yè)單位中，人力資源也屬于核心資源之一，在事業(yè)單位轉型過程中，針對人力資源管理工作進行改革是非常必要的。在我國大部分的事業(yè)單位中，人力資源管理工作在很大程度上仍然屬于事務性工作，但實際管理過程中，通過勞資及工會和黨辦等多種形式對其進行管理。這種管理模式并不是完善的，因此這種具有缺陷的管理體制及機制會對事業(yè)單位發(fā)展產生非常嚴重的阻礙作用。

（二）理念及機制落后

相較于企業(yè)單位，事業(yè)單位并不屬于市場管理機制，所以在實際工作過程中只是對事業(yè)單位人才進行身份管理和崗位管理，在行政關系及人事主體方面并沒有進行轉變，只是將國家用人變成了單位用人[1]。而且在對人力資源進行管理的過程中，招聘機制和監(jiān)督機制不合理現(xiàn)象及問題也非常多，導致部分事業(yè)單位工作人員的素質參差不齊。在有些事業(yè)單位中，缺少針對性的考核量化指標，甚至沒有日?？己耍约肮ぷ髻|、量終考核等多種考核體系，對考核結果也無具體應用。所以在此情況下，事業(yè)單位內部人員的工作積極性及工作效率都會大大降低[2]。

（三）獎勵競爭機制缺乏

事業(yè)單位在實際人力資源管理工作中，并沒有相應的獎勵及競爭機制，所以事業(yè)單位內部的部分從業(yè)人員即使工作能力不強、業(yè)務不熟練，甚至道德品質較差，也難以對其進行淘汰，以至于在實際工作過程中各項工作質量和效率會受到嚴重影響。而且在一部分事業(yè)單位中，對人員的任用、獎懲和選拔存在一定的不合理性，這種不合理的獎懲和選拔任用機制導致部分工作崗位上的員工的才能得不到充分發(fā)揮，不能真正做到人盡其才，物盡其用[3]。而且按勞分配的原則在事業(yè)單位薪酬管理工作中也沒有進行具體體現(xiàn)，存在論資排輩、平均主義，吃大鍋飯及不看工作看職稱、看職務的不合理現(xiàn)象，所以員工在實際工作過程中，因為缺乏有效獎勵機制的鼓勵，其工作積極性會大大降低，久而久之，就會降低整個事業(yè)單位的實際工作效率和工作質量。

（四）人員培訓質量堪憂

針對事業(yè)單位內部員工的培養(yǎng)工作，我國大部分企業(yè)單位開展的還是比較規(guī)范，并且開展的實際質量也非常好，但對于事業(yè)單位內部人員的培訓工作卻顯得并不規(guī)范。即使存在相關的培訓內容，在實際執(zhí)行過程中途徑也非常單一，方法也過于簡陋，導致在實際培訓工作過程中大多數(shù)時候培訓工作都流于表面，并沒有實質化的培訓內容講解和介紹，工作人員的素質和工作能力得不到根本性的提升[4]。

二、事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）更新人力資源管理理念

在時代發(fā)展過程中，事業(yè)單位應當與時俱進，在社會轉型時期對人力資源管理工作理念進行全面更新，事業(yè)單位主管領導及各主管部門對人力資源管理工作所進行的各項改革及理念更新應當給予較多關注，并且在更新過程中提供相應的人力、物力及資金支持。為了更好地實現(xiàn)人力資源管理工作，在實際工作過程中應做到以人為本，并且以人為核心，切實樹立以人為本的管理理念[5]。對于人力資源管理工作，事業(yè)單位需要加大人才資源的優(yōu)化與配置工作重視力度，在市場機制基礎之上對人力資源進行優(yōu)化配置，這樣才能真正地在社會轉型時期將事業(yè)單位的人事管理工作變得更加規(guī)范，變得更加高質量。

（二）完善并激活管理機制

對人力資源管理工作來講，事業(yè)單位需要對管理制度進行全面改革，將競聘的方式作為人力資源管理的制度。為確保競聘管理制度的實現(xiàn)，就需要克服以下幾個誤區(qū)。首先，在我國事業(yè)單位中，對于聘用制的理解是非常片面的，因此，需要認識到聘用制度，不僅僅包括內部競聘，還包括外部的公開招聘。聘用合同簽訂及招聘后的管理和解聘、辭聘等各項環(huán)節(jié)都屬于聘用制的內容。其次，對于聘用制的理解，在很多事業(yè)單位中只將其簡單理解為招人，這種想法更是非常不正確的。聘用制在設立之初，主要是為了使各單位內部能夠通過該項制度進行機制的創(chuàng)新，并且對各部門工作功能及崗位工作職責進行再造，同時對各工作崗位上人員進行重組，這才是聘用制最開始設定的目標[6]。

（三）完善競爭激勵機制

對事業(yè)單位來講，在很多人的認知中事業(yè)單位屬于鐵飯碗，在工作過程中很大程度上不會失業(yè)，并且享有豐厚的福利待遇。而導致這種想法的原因是現(xiàn)如今事業(yè)單位在實際人力資源管理工作過程中出現(xiàn)的誤差。因為缺乏競爭及激勵機制，導致員工在實際工作過程中出現(xiàn)了很多不相干、不愿干、干與不干一個樣的情況，以及積極性不高和濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。所以，事業(yè)單位需要對員工的實際情況進行充分了解，并根據(jù)其特長進行相應工作任務的分配，對人才資源進行優(yōu)化配置及合理重組和整合。而且在實際工作過程中，不能夠讓工作人員長期從事同樣的工作，對其實行工作輪換制，使其能夠不定期對具有挑戰(zhàn)性的工作進行完成，從而保證其工作熱情及滿足感得到增強，這既解決了工作懈怠問題，又提高了員工的綜合素質。而激勵機制的完善需要配合考核機制的完善，通過建立健全考核機制，對員工的工作實際水平及實際效果進行評價，并針對其具體表現(xiàn)進行相應的獎勵。在人員淘汰方面，事業(yè)單位應當督促人力資源管理工作與市場相結合，并以市場為導向，對人才的任職資格標準及業(yè)績標準進行科學化制定，以此實現(xiàn)標準的人才淘汰機制建立。

（四）提高從業(yè)人員培養(yǎng)質量

對從業(yè)人員培養(yǎng)工作來講，應向先進的事業(yè)單位及先進企業(yè)進行學習，制定一套符合現(xiàn)行事業(yè)單位及人力資源管理工作的從業(yè)人員培訓方案和考核體系。對過去從業(yè)人員培養(yǎng)過程中存在的流于表面及無實際質量等問題進行全面解決，提高從業(yè)人員在實際工作過程中的專業(yè)技能及道德素養(yǎng)。并且在進行培養(yǎng)過程中需要進行不定期考核，對其具體的培養(yǎng)效果進行相應的評判，對于那些在培養(yǎng)過程中考核不達標的從業(yè)人員需要進行督促，尤其在考核結束之后仍然沒有進步，可以對其進行一定程度的懲處，使其能夠認識到自身存在問題的重要性。

三、結語

我國社會正處于快速轉型時期，在此階段內，社會轉型對事業(yè)單位來講是非常重要的一項工作，但也是非常困難的工作。因此，在轉型的過程中，事業(yè)單位首先需要從人力資源管理工作著手，提高人力資源管理工作的質量，從而提高事業(yè)單位整體運行效率，以通過人力資源管理工作推動事業(yè)單位社會轉型進度。所以，事業(yè)單位需要從理念、體系、制度及機制等多方面對其進行改革和創(chuàng)新，全方位改革事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀。

參考文獻：

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[2]姜志祖.淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].現(xiàn)代經濟信息，2015（15）.

[3]唐郁介.淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].商品與質量，2016（39）：44- 45.

[4]關善文.淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].經營管理者，2011（9）：156- 156.

[5]崔江榮.淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].人力資源管理，2016（1）：44- 45.

[6]李強.淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].經濟視野，2013（12）.