楊微

[摘 要] ZH公司作為生產(chǎn)型企業(yè)，基層員工是ZH公司實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的直接推動(dòng)力量。文章以赫茲伯格的雙因素理論為基礎(chǔ)，以ZH公司基層員工為研究對(duì)象，提出基層員工激勵(lì)體系優(yōu)化策略，以期能在應(yīng)用實(shí)踐方面為其他企業(yè)的基層員工激勵(lì)體系構(gòu)建和完善提供參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞] 雙因素理論 基層員工 激勵(lì)體系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)管理者希望員工能夠充分發(fā)揮潛力，積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。而基層員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，更是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者。因此，充分挖掘基層員工潛能，探索基層員工激勵(lì)方案，有效激勵(lì)基層員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、激勵(lì)理論的代表——赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論（Two-factor Theory）是20世紀(jì)50年代由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格首先提出，其觀點(diǎn)為造成員工不滿的原因主要與公司政策、工作條件、薪資待遇有關(guān)，稱為保健因素；使員工感到非常滿意的因素主要與工作成績(jī)、晉升成長(zhǎng)、富有挑戰(zhàn)性有關(guān)，稱為激勵(lì)因素。文章所探討的ZH公司基層員工激勵(lì)體系優(yōu)化研究也基于此展開(kāi)[1]。

二、ZH公司簡(jiǎn)介及現(xiàn)行基層員工激勵(lì)方式

（一）公司簡(jiǎn)介

ZH公司是一家經(jīng)營(yíng)混凝土制品、水泥制品、建筑材料生產(chǎn)和銷(xiāo)售的企業(yè)，現(xiàn)有員工106人，基層員工75人，且男性多于女性。

（二）現(xiàn)行激勵(lì)方式

1.基于保健因素方面

（1）舒適的工作環(huán)境。ZH公司注重創(chuàng)造良好的工作條件，為基層員工配備辦公用品、食堂、宿舍和活動(dòng)場(chǎng)地，購(gòu)置員工工作服、消防安全用品、勞保用品等，并為員工提供班車(chē)接送服務(wù)。（2）薪酬福利。在薪酬方面，ZH公司根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納五險(xiǎn)，法定節(jié)假日和員工生日為員工發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)和節(jié)日禮品以及提供每年一次的免費(fèi)身體檢查。

2.基于激勵(lì)因素方面

（1）組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)。在培訓(xùn)方面，大多是針對(duì)新入職員工所開(kāi)設(shè)的崗位知識(shí)和業(yè)務(wù)技能方面的入職培訓(xùn)，主要是通過(guò)公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的員工，采取老帶新的方式進(jìn)行。（2）榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。榮譽(yù)是對(duì)獲獎(jiǎng)員工的肯定，它有利于鼓勵(lì)獲獎(jiǎng)?wù)弑３殖煽?jī)、增加動(dòng)力，ZH公司每年會(huì)在年終開(kāi)展優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)，為獲獎(jiǎng)員工頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)進(jìn)行公開(kāi)表彰，號(hào)召大家學(xué)習(xí)。（3）晉升發(fā)展。提供晉升通道是激勵(lì)的一項(xiàng)重要手段。對(duì)于基層員工的晉升，ZH公司主要是由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工一定時(shí)期的表現(xiàn)，如出勤率、主動(dòng)性、事故率等進(jìn)行評(píng)定，如表現(xiàn)優(yōu)秀，則會(huì)為員工對(duì)工資進(jìn)行調(diào)檔或晉升[2]。

三、ZH公司基層員工激勵(lì)體系存在的問(wèn)題

（一）基于保健因素方面

1.薪資、福利不夠多樣

（1）工資結(jié)構(gòu)比較單一，均為固定工資加績(jī)效工資，固定工資比例超過(guò)一半，其他工資比例較低，很難發(fā)揮激勵(lì)的作用。（2）不按所做貢獻(xiàn)分配福利，工資更多以崗位來(lái)決定，而不是以工作態(tài)度和成績(jī)，有些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)和技術(shù)比較高的，工資收入不如年老高工齡的。（3）福利對(duì)應(yīng)職務(wù)不對(duì)應(yīng)崗位，一般員工無(wú)法享受福利優(yōu)惠，如話費(fèi)補(bǔ)助、外出旅游、年終獎(jiǎng)勵(lì)等。

（二）基于激勵(lì)因素方面

1.績(jī)效考核不能滿足管理工作的需要

對(duì)于ZH公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核體系是一個(gè)短板，主要表現(xiàn)為：考核指標(biāo)及流程不清晰；對(duì)于基層員工的考核主要由主管領(lǐng)導(dǎo)決定，且過(guò)于注重平均原則；不注重意見(jiàn)反饋的搜集，且獎(jiǎng)勵(lì)形式單一，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

2.培訓(xùn)體系不健全

對(duì)基層員工的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)主要是針對(duì)新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，采取老帶新的方式，使其盡快上崗；缺乏新技術(shù)、新領(lǐng)域的培訓(xùn)，影響員工技能的提升和拓展；培訓(xùn)內(nèi)容不注重員工意見(jiàn)的搜集，企業(yè)往往根據(jù)自身的發(fā)展需要開(kāi)設(shè)培訓(xùn)課程，缺乏與基層員工的溝通，課程單一，內(nèi)容枯燥，針對(duì)性的培訓(xùn)較少，致使培訓(xùn)效果不理想；培訓(xùn)獨(dú)立于考核體系外，大多以試卷形式來(lái)考核培訓(xùn)效果，實(shí)際意義并不大。

3.缺乏認(rèn)可，成就感低

一線工作內(nèi)容枯燥，創(chuàng)新較少，容易使基層員工喪失成就感；管理人員缺乏與基層員工的溝通交流，事實(shí)上除了日常的工作溝通外，很少組織集體活動(dòng)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，不能很好地了解員工訴求，使員工缺乏整體意識(shí)，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰，晉升體系不完善

不注重基層員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致基層員工缺乏對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可；員工晉升沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)，主要參考領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)；對(duì)于無(wú)法勝任所在職位的員工，一般都是平調(diào)或轉(zhuǎn)崗，且不影響工資待遇，存在員工能上不能下的情況[3]。

四、ZH公司基層員工激勵(lì)體系優(yōu)化策略

（一）基于保健因素方面

薪酬福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一，企業(yè)的薪酬福利體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。因此，完善的薪酬福利體系更有利于建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才，激發(fā)員工的工作熱情，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

1.調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

對(duì)于基層員工，在保證基本工資的前提下，應(yīng)該增加績(jī)效工資比例，并且增加季度獎(jiǎng)金，且季度獎(jiǎng)金應(yīng)在客觀、公正的評(píng)選下給予優(yōu)秀季度員工，而非輪流獲得。

2.福利個(gè)性化選擇

要根據(jù)員工的需求發(fā)放福利，體現(xiàn)差異化。對(duì)于福利種類的選擇可以用調(diào)查問(wèn)卷或座談形式進(jìn)行征集，并對(duì)結(jié)果予以歸納，總結(jié)出適合大多數(shù)員工需求的福利種類，例如帶薪休假、電影卡、健身卡等等，并讓員工自由選擇。在滿足員工利益的同時(shí)，注重個(gè)性化需求，有利于增強(qiáng)員工滿意度和歸屬感。

（二）基于激勵(lì)因素方面

1.改進(jìn)績(jī)效考核方法

ZH公司在對(duì)考核體系進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，要注重考核指標(biāo)與工作任務(wù)相結(jié)合，同時(shí)要隨崗位變化而適時(shí)調(diào)整，既要考慮員工的道德品質(zhì)，也要考慮工作能力，減少考核過(guò)程中的主觀偏差，盡量做到公平、規(guī)范，并注重考核結(jié)果的反饋運(yùn)用。

2.完善培訓(xùn)體系

無(wú)論企業(yè)還是個(gè)人，學(xué)習(xí)都是一個(gè)知識(shí)貯備的長(zhǎng)期過(guò)程，是一項(xiàng)持久的戰(zhàn)略任務(wù)。學(xué)習(xí)可以使人奮進(jìn)，催人進(jìn)步。ZH公司在對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，首先要了解員工訴求，根據(jù)需求來(lái)創(chuàng)建培訓(xùn)計(jì)劃，并按照培訓(xùn)計(jì)劃有條不紊的實(shí)施，最終對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋評(píng)估。有效的反饋有利于明確此次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，形成良性循環(huán)。

3.注重溝通，予以認(rèn)可，增強(qiáng)成就感

基層員工的工作相對(duì)單一，對(duì)基層員工的工作予以認(rèn)可，增強(qiáng)其成就感顯得尤為重要。對(duì)于技術(shù)性較強(qiáng)的工作，只有技術(shù)性強(qiáng)的員工才能完成，使基層員工感受到自己工作的重要性，增強(qiáng)成就感。另外，管理人員要注重與基層員工的溝通，減少基層員工與領(lǐng)導(dǎo)間的距離，以免出現(xiàn)等級(jí)觀念，致使工作處于拘謹(jǐn)狀態(tài)。

4.注重職業(yè)生涯規(guī)劃，優(yōu)化晉升體系

做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以讓基層員工確立人生的方向，提供奮斗的策略。因此，企業(yè)要根據(jù)基層員工的不同職業(yè)發(fā)展階段制定相應(yīng)規(guī)劃，如干部?jī)?chǔ)備計(jì)劃、短期規(guī)劃和中、長(zhǎng)期規(guī)劃等，促進(jìn)企業(yè)和員工目標(biāo)的共同發(fā)展。制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要深刻了解員工的特長(zhǎng)、愛(ài)好等，以便更好地發(fā)揮個(gè)人能力。管理者要合理放權(quán)，讓基層員工有獨(dú)立思考的空間。同時(shí)，公司在為有進(jìn)步的基層員工提供晉升機(jī)會(huì)時(shí)，要做到公平、公正，排除論資排輩的限制，形成憑實(shí)力論英雄的文化氛圍，促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)。

五、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)作為管理工作中最復(fù)雜的工作之一，一方面雖然完成了ZH公司基層員工激勵(lì)體系的優(yōu)化研究，但它只是一個(gè)起點(diǎn)，能否真正起到激勵(lì)作用，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，還需要實(shí)踐來(lái)驗(yàn)證。而且，對(duì)員工的激勵(lì)還需隨著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、員工需求的變化而變化，這就需要企業(yè)統(tǒng)籌各方面因素，做好員工激勵(lì)體系的持續(xù)優(yōu)化，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]任真禮.中小型企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2018（27）：58- 59.

[2]孔嘉婕，趙玉紅，孫鵬偉.中小企業(yè)基層員工激勵(lì)問(wèn)題與策略研究——以沈北地區(qū)為例[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)，2018（5）：163.

[3]張璐.淺論電力企業(yè)基層員工的激勵(lì)機(jī)制[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2018（16）：29- 30.