摘 ?要：充分發(fā)揮人力資源的價值，有助于實現(xiàn)對優(yōu)秀人才潛能的充分挖掘，依托于人才對企業(yè)的貢獻，促進企業(yè)經濟更好發(fā)展。本文基于主動視角、被動視角和共同演化視角對人力資源角色發(fā)展的動因進行了深入分析，并論述了人力資源角色發(fā)展的研究期望，以期為相關人士提供借鑒和參考。

關鍵詞：人力資源管理;共同演化視角;人才戰(zhàn)略

隨著社會經濟的不斷發(fā)展和社會生產力水平的進一步提升，各大企業(yè)紛紛將實施人才戰(zhàn)略作為提升企業(yè)市場競爭力的重要砝碼，在此過程中，人力資源發(fā)揮的重要作用不可忽視。對人力資源管理職能的演化進行深入探討建立在對其角色發(fā)展的動因進行深入分析的基礎上。由此可見，基于多個視角對人力資源管理角色的發(fā)展動因進行綜合分析，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、基于多視角分析人力資源角色發(fā)展的動因

（一）主動視角

要研究主動視角下人力資源角色發(fā)展的動因，首先需要對人力資源組織的戰(zhàn)略影響進行分析，對于人力資源組織的戰(zhàn)略，其主要功能為回應外部環(huán)境，而要使人力資源管理組織中的成員獲得更好發(fā)展，成員工作過程中需要按照制定的戰(zhàn)略進行發(fā)展，據此可認為，人力資源組織中角色的發(fā)展方向直接受到組織制定的戰(zhàn)略影響，通常情況下，戰(zhàn)略由人力資源組織中防御型組織部門進行制定，而對于實施反應型戰(zhàn)略的人力資源組織部門來說，對各類政策的實踐更低，另外通過對遵守其余類型戰(zhàn)略的人力組員組織部門來說，這些組織單質的職責也有很大區(qū)別，所以對于人力資源組織來說，組織中成員的發(fā)展動因也具有很大區(qū)別。在人力資源管理組織當前和今后的發(fā)展中，各人力資源管理組織將會越來越注重組織的創(chuàng)新能力，而要達成這一要求，需要組織的成員能夠對相關或領域外的知識有更加深厚的儲備，通過對各類知識的解讀和研究，建設相應的知識體系，以更好地對組織內的各種關系進行協(xié)調。但是這種靜態(tài)的發(fā)展探討對人力資源角色發(fā)展動因的研究有很大的局限性，在當前和今后的發(fā)展中，需要根據時代發(fā)展和要求進行動態(tài)討論。

另外，在近些年的人力資源管理的發(fā)展中可以發(fā)現(xiàn)，越來越多的人力資源管理組織已經將權力分散和下放，這種現(xiàn)象在一定程度上導致人力資源管理組織失去了權威性，故而在人力資源管理組織今后的發(fā)展中，人力資源管理組織成員需要通過政治策略搶奪發(fā)言權，從而提升人力資源管理組織的權威性。

（二）被動視角

通過被動視角分析人力資源角色發(fā)展動因可以通過兩個方面進行分析，一個方面為技術對發(fā)展動因的影響，另一個方面為產業(yè)關系體系對角色發(fā)展動因的影響。對于技術影響方面，要對該部分進行分析較為困難，原因在于技術這一概念中涵蓋的領域過于寬泛，并且各項技術間存在著錯綜復雜的聯(lián)系，當前主要將“技術”這一概念分為生產技術、信息技術和管理技術，對于管理技術和信息技術，這兩種技術的核心為讓人力資源管理角色在組織中有更高的發(fā)言權，導致其擁有更高的權力，并且技術對權力的影響方式已經獲得大多數(shù)人的贊同。另外在當前對人力資源管理組織的研究中，有學者提出知識管理對人力資源管理角色的影響，這種觀點的核心思想為當人力資源管理角色有更高的知識儲備時，就能夠參與到戰(zhàn)略制定以及各項規(guī)章制度的建立過程中，這種想法雖然能夠在一定程度上解釋人力資源管理角色的發(fā)展動因，但是并未考慮到個體對知識的感知力差距，無法實現(xiàn)對動因的全面描述，而對于人力資源管理角色而言，必須根據組織環(huán)境調整角色。

在當前的研究中，主要對產業(yè)關系中的自由型和協(xié)調型市場經濟進行研究，發(fā)現(xiàn)在這兩種市場經濟中，人力資源管理組織的籌建情況與工作組建效率完全相反，并且在單一經濟體中，這兩個組織的關系呈現(xiàn)此消彼長的狀態(tài)。對于自由型市場經濟，工會組建率更低，人力資源管理組織的籌建情況要好于工會組建，在協(xié)調性市場經濟中，這兩個部門的發(fā)展情況完全相反，故而對于人力資源管理角色，需要對市場的經濟情況有足夠了解，從而實現(xiàn)角色轉變。

（三）共同演化視角

外部環(huán)境會對企業(yè)的發(fā)展情況造成很大影響，在當前的市場經濟中，由于合同方式發(fā)生了極大變化，所以對人力資源管理的發(fā)展動因造成了很大影響。以企業(yè)發(fā)展中的外包現(xiàn)象為例，通過調查研究發(fā)現(xiàn)，引發(fā)這種現(xiàn)象主要原因為人力資源管理組織中管理人員素質不足，無法實現(xiàn)對企業(yè)的有效管理，或者企業(yè)管理層對人力資源管理的重視程度不足，這種方式也在很大程度上降低了對企業(yè)各項技術的管理效率。另外通過完善企業(yè)的人力資源管理制度能夠幫助企業(yè)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，以提升企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)更好發(fā)展，然而當人力資源管理人員從業(yè)素質較低時，會阻礙企業(yè)文化的形成。故而在各企業(yè)今后的運行中，人力資源管理角色需要能夠對管理技能、管理氛圍等方面有清醒認識，從而建設優(yōu)秀的企業(yè)文化底蘊，協(xié)助企業(yè)更好發(fā)展。

二、人力資源角色發(fā)展的研究期望

筆者認為，現(xiàn)階段，學術界針對人力資源角色發(fā)展的研究尚不完善，仍需要進一步的探索。隨著各大企業(yè)對人力資源角色關注度的不斷提升，加之外部因素的影響，容易深化人力資源管理的內涵，拓展人力資源管理角色的外延。因此，基于長遠發(fā)展角度來看，對人力資源角色發(fā)展的研究，仍將處于主流位置。人力資源是企業(yè)經營發(fā)展的戰(zhàn)略資源?，F(xiàn)階段，各大企業(yè)紛紛認識到人才引進和培養(yǎng)對企業(yè)經營發(fā)展的重要價值，依托于制定科學的人力資源管理計劃，實現(xiàn)對企業(yè)內部優(yōu)秀人才的挖掘和企業(yè)外部優(yōu)秀人才的引進。

為了提升人力資源管理的科學性，筆者建議，未來的企業(yè)人力資源管理應從以下幾方面著手：

（一）樹立人才科學發(fā)展觀

企業(yè)應樹立科學的人才發(fā)展觀，將人力資源管理作為企業(yè)經營發(fā)展的重要支撐，依托于完善的企業(yè)管理制度和有吸引力的薪酬福利制度，提升對人才的吸引力，增強優(yōu)秀人才對企業(yè)的依附感。即，人才角色分析除了從管理者視角進行人員綜合調配，也要從人才自身發(fā)展的視角出發(fā)，實行個人價值與企業(yè)價值的同步分析。這樣方可實現(xiàn)人才的綜合利用。如，某企業(yè)進行人資管理期間，管理人員就針對當前階段的人才招聘進行了招聘方法、招聘理念的深入性分析。首先，企業(yè)先確定本次招聘的人才需求，然后按照社會、校園進行人才招聘條件的針對性解析;其次，從人才需求的實際需求入手，探究人才在企業(yè)中服務的需求，并最大限度的進行企業(yè)人員服務機制的完善，以確保人員的基本要求得到滿足。

以上案例中企業(yè)管理者對企業(yè)人才招聘方法的探究，就是從人資角色多維度選擇的視角上入手，進行企業(yè)人資條件的全面性探究過程，從而確保企業(yè)人資招聘，也是企業(yè)與個人需求相互承接過程，這就是科學性人資角色分析的體現(xiàn)。

（二）實現(xiàn)人才信息化管理

企業(yè)應重視促進人力資源管理的信息化。由于企業(yè)的規(guī)模越來越壯大，所以需要管理的工作人員也會越來越多，日益增多的工作人員的管理與分配則需要人力資源管理部門的進一步協(xié)調，在未來發(fā)展過程中，人力資源部門的分工會越來越明確，越來越具體化，使每個人都能在自己的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱[2]?；谟嬎銠C技術和信息網絡不斷發(fā)展的社會環(huán)境下，企業(yè)應充分利用計算機網絡給人力資源管理帶來的便利，依托于信息網絡平臺，實現(xiàn)對各類人力資源信息的獲取，實現(xiàn)對人力資源管理工作的統(tǒng)籌規(guī)劃，在緩解人力資源管理人員工作負擔的同時，從整體上提升人力資源管理的效率。

如，某企業(yè)進行人資管理分析的過程中，就全面實行數(shù)字化管理。一方面，企業(yè)人資管理人員需結合當前企業(yè)人員安排的具體情況，分別采取等級薪資管理制度、績效考核兩種人資管理策略。實際操作期間，全面啟動數(shù)字化人資管理程序，以統(tǒng)一的日常考勤、資源調配、薪資待遇資源等級分配為基礎服務。另一方面，該企業(yè)還實行了人資基礎條件考核和能力提升情況考核。實際進行人員條件分析期間，企業(yè)每月要利用專業(yè)的人資管理程序進行人員能力評估，還相應的開展部門之間的等級考核。這種以企業(yè)需求為基礎的人員數(shù)字化技術應用方式，不僅滿足了企業(yè)人資管理的基本需求，還實現(xiàn)了高品質、高效率的人資管理服務，這是數(shù)字化程序全面利用的體現(xiàn)。

（三）構建人資管理體系

人力資源角色因素的綜合分析，除了要進行現(xiàn)代企業(yè)人員多層次調配，還需構建與其相互適應的管理結構，這樣方可保障人力資源角色在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮存在的價值。一方面，人力資源角色管理體系是指良性人員選拔標準。企業(yè)除了從人員的本職工作層面進行能力評估，還要從人員管理、人際、創(chuàng)新等方面進行綜合探究。另一方面，人力資源角色分析管理體系，在于構建日常管理、企業(yè)文化引導等多維度的人力資源角色創(chuàng)建環(huán)境，這是從人力資源角色分析外部條件層面進行探究的重要表現(xiàn)。

如，某企業(yè)為實現(xiàn)內部人員的綜合利用，就在原有人資管理結構之上，進行人力資源角色管理體系剖析。其一，該企業(yè)每間隔1個月實行一次組織內部的人員水平評估，每3個月進行一次單位內人員水平評估，所有達到企業(yè)人力資源管理要求的人員，均可獲得薪資、發(fā)待、以及職位的晉升。其二，企業(yè)每年都會組織大規(guī)模的節(jié)日活動、年會、職員能力培訓等活動。其三，企業(yè)也制定了諸多針對部門內人員基本工作考核標準，若企業(yè)職員日常不能按照這一標準進行工作，同樣也會受到相應的懲罰。該企業(yè)所設定的人力資源角色綜合考核方法，不僅實現(xiàn)了人力資源角色多重化分析，同時還在企業(yè)內部建立了一個規(guī)范性的人員綜合應用模式。與傳統(tǒng)的無規(guī)律性人力資源應用方式對比，后者的人資管理效果自然要比較好。

（四）形成人資管理計劃

為了適應社會發(fā)展的需求，企業(yè)進行人力資源角色探究期間，也應逐步人資調配規(guī)律的把握，形成良好的人員管理計劃，進而在企業(yè)循序漸進成長的過程中，也實現(xiàn)企業(yè)內部人資能力的全面提升。更具體來說，是指按照企業(yè)成長的實際需求，形成人力資源角色分析的步驟。

如，某企業(yè)進行人力資源角色分析過程中，企業(yè)為了實現(xiàn)人才的長效應用，就經常在日常管理工作的過程中總結人員應用問題，并將其歸納為人員能力、福利待遇、日常創(chuàng)新能力三大方面。其次，分別針對實際存在的問題提出“分析問題-解決問題-完善問題”三步驟。分析問題環(huán)節(jié)，主要是對企業(yè)當前人力資源管理中存在的矛盾出現(xiàn)形式、原因進行分析;而解決問題部分，是指結合不同的人資角色分析問題，給予有效的解決策略;而完善問題環(huán)節(jié)，是指實行能力、實際需求的全面性提升。該企業(yè)這種人力資源角色管理方式，是從企業(yè)內部人資管理的實際需求入手，以實際管理中的問題點作為切入點，從根基上逐步完善人力資源角色管理體系的要點。這樣循序漸進的人資管理計劃，不僅滿足了企業(yè)的內部管理需要，也是人才能力提升的重要途徑。

此外，打造人力資源角色的發(fā)展計劃，還在于企業(yè)依據實際需求進行計劃可行性探索，以確保人力資源角色管理策略適應實際需要。

結論：

綜上所述，在人力資源角色發(fā)展的過程中，應充分結合時代的發(fā)展要求，根據組織環(huán)境調整角色，對管理技能、管理氛圍等方面有清醒認識，注重營造文明和諧的企業(yè)文化，提升人力資源管理人員的向心力。同時，企業(yè)經營管理者應重視出臺科學的薪酬福利、休假以及企業(yè)管理制度，提升對優(yōu)秀人才的吸引力，加大資金的投入力度，完善人力資源管理的信息化建設，充分彰顯人力資源管理的重要價值。

參考文獻：

[1]馬家強.企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析[J].人才資源開發(fā)，2017（12）：225-226.

[2]劉濤.人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析[J].財經界（學術版），2016（09）：362.

作者簡介：

王璐茜（1989.7-），性別：女，籍貫：山東博興，學歷：碩士，畢業(yè)于中央昆士蘭大學，現(xiàn)有職稱：講師，研究方向：人力資源管理。