竇勝宇

摘要：隨著時代的變化，目前我們國家正處在一個知識、經(jīng)濟相融合的時代。現(xiàn)通過搜集大量的資料，總結(jié)了企業(yè)在激勵知識型員工方面存在的問題和企業(yè)應(yīng)該怎樣做以及企業(yè)在激勵知識型員工的過程中應(yīng)該注意哪些問題，比如企業(yè)激勵的動力不足，激勵的評價體系不夠完善等，針對問題，分析成因，并提供了可以解決的對策，對此類的問題提出的一些建議，以便企業(yè)對知識型員工激勵的行動可以提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

關(guān)鍵詞：激勵；保障體系；評價體系

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2019）01-0142-03

Problems and Countermeasures of Incentive to Knowledge Employees in Enterprises

Dou Shengyu

（Heilongjiang University ，Harbin 150080）

Abstract：With the changes of the times， our country is a knowledge， economic integration of the era， knowledge and talent for enterprises are indispensable. The important role of knowledge workers in the development of enterprises is self-evident. Through collecting a lot of information， this paper summarizes the problems existing in encouraging knowledge workers and how enterprises should do. And enterprises in the process of encouraging knowledge workers should pay attention to what problems， such as the lack of motivation， incentive evaluation system is not perfect， the article explains the causes of these problems. The corresponding countermeasures are put forward， and some suggestions on this kind of problems are put forward in this paper. so as to improve the incentive of the enterprise to the knowledge workers ， so as to improve the operation efficiency of the enterprise.

Key words：Knowledge-based employees； incentive； guarantee system； Evaluation system

目前，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的中堅力量即知識型員工。企業(yè)中最重要的是資本，而資本中人力資本最為寶貴，本文運用歸納和管理學中的相關(guān)知識，找出合適的方法并對企業(yè)對知識型員工進行激勵提出建議，進而增強企業(yè)的競爭力。

一、知識型員工及其激勵

（一）知識型員工

知識型員工的定義在管理學的理論界中有幾種觀點：一是Peter F. Drucker提出了“知識工作者”的概念。他認為：所謂知識工作者是運用知識等工作的人。二是美國詹姆斯科塔認為：知識型員工就是以收集和使用信息或知識為主要職業(yè)的各界人士。

在學術(shù)界很多的管理學家都從不同的角度對知識型員工進行過定義，但是一直以來還沒有一個特定的概念，但是從管理大師們定義中總結(jié)出知識型員工的特點：一是綜合的素質(zhì)很高，二是自主性很強，三是自我價值實現(xiàn)需求非常強，四是學習能力和流動性都很高。

（二）知識型員工的激勵

知識型員工的激勵是通過一些有效的手段、方法影響知識型員工的行為。一般的激勵過程是：對員工的獎勵價值和員工認為能獲得獎勵的概率決定了員工個人的努力程度，員工的努力程度和完成任務(wù)的能力還有對任務(wù)的了解程度決定了員工是否能夠達到績效的標準，員工獲得的獎勵是取決于他的實際績效的價值，員工工作的滿意程度是他所獲得的獎勵和內(nèi)心對獎勵的一個判斷，員工工作的滿意程度將會反饋到下一個工作任務(wù)中。

二、知識型員工的激勵存在的問題

（一）激勵的動力不足

在工作方面，工作對知識型員工沒有吸引力并且知識型員工沒有自主權(quán)。并且在工作方面也忽略了知識型員工的自我價值實現(xiàn)需要。我國企業(yè)的員工等級制度很嚴格，加上我國的文化背景和人情社會的現(xiàn)實，企業(yè)在工作中很少給知識型員工工作上的權(quán)力，知識型員工自己做主的情況很少，這些因素影響了知識型員工在工作中的創(chuàng)新和積極性，同時打擊了知識型員工的工作熱情，久而久之，工作就會對知識型員工沒有吸引力，知識型員工還沒有自主權(quán)，知識型員工實現(xiàn)自我價值的需要就得不到滿足。

（二）激勵缺乏企業(yè)和制度的支持

企業(yè)的結(jié)構(gòu)是標準的等級化的結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)使企業(yè)內(nèi)部在傳遞信息時，會產(chǎn)生誤解和信息傳達的不及時，這對知識型員工的創(chuàng)新來說是一種阻礙，達不到對知識型員工創(chuàng)新和提高工作效率方面的激勵。企業(yè)由于沒有對知識型員工團隊的激勵制度，激勵創(chuàng)新制度等一系列的制度，使激勵沒有得到制度的保障，激勵隨機且不明確，企業(yè)的激勵措施也達不到目的。

（三）激勵和評價體系不夠完善

我國大多數(shù)的中小企業(yè)沒有非常明確的激勵體系和評價體系。由于知識型員工在企業(yè)中具有特殊性，他們面對的績效考核時有些新的問題：第一，知識型員工在企業(yè)中是以團隊形式合作的，造成了企業(yè)在考核時無法按每個知識型員工的智慧成果分割；第二，知識型員工進行科研的周期非常長，公司的考核周期的設(shè)定非常難；第三，工作過程是很難監(jiān)控的、整體的工作成果難以計算出每個人績效。

三、知識型員工的激勵對策

（一）加強激勵的動力

薪酬的目標是激起員工的潛能和積極性，薪酬代表了知識型員工的地位和受重視的程度以及企業(yè)對工作的認可。薪酬中包括社會養(yǎng)老保險等保健因素，這是激勵中一個重要的方面。一個企業(yè)要想留住和吸引優(yōu)秀知識型員工必須要設(shè)計開發(fā)自己的薪酬系統(tǒng)，好的薪酬系統(tǒng)也是每個企業(yè)追求的目標。在工作方面，為員工打造出輕松的工作環(huán)境，例如更新好的機器設(shè)備，辦公設(shè)施等，以便知識型員工用新的狀態(tài)更好地投入到工作中。

（二）完善企業(yè)的保障體系

1.建立橫向信息系統(tǒng)。企業(yè)必須使信息快速而有效地傳遞給員工，激起他們的熱情，這也是激勵知識型員工的對策之一。建立這種橫向的信息系統(tǒng)有兩種手段，一是改革組織結(jié)構(gòu)，二是利用現(xiàn)代的通訊方面的技術(shù)，讓信息得到很好的交流，企業(yè)應(yīng)該更新設(shè)備，在提供舒適環(huán)境的同時，讓信息的流動速度更快，建立信息系統(tǒng)是可以很好激勵知識型員工的方式。

2.企業(yè)要以工作成就為導(dǎo)向。職務(wù)的晉升對于一個企業(yè)來說激勵的效果不是非常明顯，職位的數(shù)量是有限的，所以企業(yè)以工作的績效為導(dǎo)向，這樣可以激起知識型員工努力工作的心理，并且這也非常符合管理學中馬斯洛需要層次理論中的自我實現(xiàn)價值的需要，企業(yè)的管理人員要有效運用管理學相關(guān)的理論，這會幫助企業(yè)很好地激勵員工。

（三）企業(yè)激勵的評價體系

知識型員工具有其特別之處，所以企業(yè)要逐步建設(shè)出一套適合他們績效方面的評估體系。在考核業(yè)績時，要綜合個人和團隊兩個方面來考慮。企業(yè)可以根據(jù)知識型員工個人在團隊中的表現(xiàn)設(shè)置一套制度用來衡量知識型員工個人的工作成果和在團隊中的表現(xiàn)，這套制度要對員工有激勵的作用，制度中的標準要適度，不能太難也不能太過簡單，簡單的工作對知識型員工來說容易產(chǎn)生懈怠的情緒，不利于工作，難度過大會導(dǎo)致知識型員工力不從心，所以這套制度中給員工分配的任務(wù)要有“挑戰(zhàn)性”，這樣能夠激發(fā)出工作熱情。

（四）加強企業(yè)的約束

企業(yè)留不住優(yōu)秀的員工，一定是激勵方面出現(xiàn)了問題，企業(yè)要做好上述所做的工作，在此基礎(chǔ)上再補充兩點。第一，現(xiàn)代企業(yè)大都采用了股票期權(quán)、人力資本入股等形式激勵知識型員工。讓企業(yè)成為職工的主人，這種股權(quán)的激勵方式既能保證企業(yè)股權(quán)不被分散，又可以留住企業(yè)的員工，并且有利于知識型員工和企業(yè)的穩(wěn)定。第二，要實現(xiàn)人本管理，建立和諧的人際關(guān)系。企業(yè)要讓知識型員工在工作中有良好的氛圍，讓知識型員工有精神上的情感寄托，增加知識型員工的忠誠度。

四、激勵中應(yīng)注意事項

（一）物質(zhì)和精神結(jié)合

科技和知識時代的發(fā)展和進步，人民的物質(zhì)水平不斷提高，知識型員工的需求不只是限于物質(zhì)上的，還有精神上的，每個人的性格特征大不相同，員工工作表現(xiàn)好，有的領(lǐng)導(dǎo)沒有任何的行為表現(xiàn)，只是給予了物質(zhì)的獎金，有的領(lǐng)導(dǎo)不僅給了獎金，還當眾表揚了他，這樣的一種行為對于知識型員工來說就是一種鼓舞和激勵，企業(yè)管理者在管理工作中應(yīng)該注重這種正強化的作用。

（二）形式多樣化

單一形式的激勵會使知識型員工產(chǎn)生疲勞的心情，久而久之，工作的態(tài)度會變得消極，所以企業(yè)在激勵知識型員工的時候要注意形式的多樣化。無論是獎勵還是懲罰都要和物質(zhì)還有精神結(jié)合，企業(yè)可以選擇最優(yōu)的組合方案，使激勵措施有事半功倍的效果。

五、總結(jié)

本文簡略地介紹了什么是企業(yè)的知識型員工，企業(yè)對知識型員工激勵中存在的問題，主要是激勵的動力不足、激勵缺乏企業(yè)和制度的支持、激勵和評價體系不夠完善和知識型員工缺乏約束，這幾個方面中重點介紹了激勵的動力不足這方面，激勵不足主要包括薪酬、工作的方面的問題。文章還簡要的介紹了企業(yè)激勵問題的成因和企業(yè)應(yīng)該在激勵方面采取的對策，對策主要是針對文章中提出的企業(yè)管理者在激勵當中存在的問題提出的幾點建議，希望企業(yè)通過文中建議加強企業(yè)在激勵方面的工作，從而提高企業(yè)的經(jīng)營的效率和價值。

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