黃奕

【摘 要】企業(yè)文化建設以無形的精神力量引領著企業(yè)的思想發(fā)展;企業(yè)人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)造價值的源泉，具有系列科學、公開的企業(yè)管理規(guī)章制度。這二者的目的都是為了最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，服務于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理要基于企業(yè)文化建設中，注重與企業(yè)文化緊密融合，優(yōu)勢互補，能更好地為企業(yè)實現(xiàn)愿景和目標服務，促使企業(yè)高效發(fā)展。文章通過在福州長樂東湖數(shù)字產(chǎn)業(yè)園部分企業(yè)的實證調(diào)查，認真分析研究了二者之間的關系和目前的狀況，并針對存在的問題提出建議。

【關鍵詞】企業(yè)文化建設;企業(yè)人力資源管理;融合

【中圖分類號】F270 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）11-0193-03

0 引言

企業(yè)文化看似無形卻有形，無時無刻地滲透到企業(yè)運營的每個環(huán)節(jié)。良好的企業(yè)文化不僅能推動樹立企業(yè)品牌，更能激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力和使命感。良性的企業(yè)人力資源管理也將通過完善和促進企業(yè)文化建設來發(fā)揮自身管理的最大價值，從而實現(xiàn)人力資源最高效能的開發(fā)和最優(yōu)化使用。因此，如何依托企業(yè)文化建設平臺大力開展人力資源管理，如何將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設兩者有效融合，已成為眾多企業(yè)必須深入研究的主要問題。

本文以福建省福州市長樂東湖數(shù)字福建大產(chǎn)業(yè)一期部分企業(yè)的員工為樣本，以問卷調(diào)查為主、人物訪談為輔的調(diào)查形式，通過典型、非概率抽樣等調(diào)查方法，在對調(diào)查結果進行深入分析的基礎上，研究企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設的關系、相互作用等實際問題，并針對這些問題提出建議。

本次研究共隨機發(fā)放292份調(diào)查問卷，收回284份，其中有效問卷為279份，回收率為97.3%，有效率為98.2%，并訪談了數(shù)字福建產(chǎn)業(yè)園相關員工29名。

1 企業(yè)現(xiàn)狀

1.1 態(tài)度和認知方面

據(jù)調(diào)查，有38.1%的員工認為“公司非常有必要進行企業(yè)文化建設”，48.7%的員工認為“公司需要進行企業(yè)文化建設”，12%的員工認為社會兼職“可有可無”，只有1.2%的員工認為“沒有必要”。而在“非常有必要企業(yè)文化建設”和“需要進行企業(yè)文化建設”的86.8%調(diào)查人群中，認為“企業(yè)文化建設促進人力資源管理”的占38%，認為“人力資源管理有助于企業(yè)文化建設”的占51.7%，9.1%的員工認為“兩者關系不大”，1.2%的員工認為“兩者沒什么關聯(lián)”。

調(diào)查顯示，在“你對企業(yè)文化有了解或者接觸”的問題上，21.3%的員工選擇“有，很清楚”;66.8%的員工選擇“有，但不清楚”，11.9%的員工選擇“沒有，不清楚”。在這些選擇“有”的員工中，52.3%的員工表示通過“瀏覽企業(yè)網(wǎng)站或宣傳欄”了解企業(yè)文化，22.1%的員工選擇“企業(yè)內(nèi)部培訓”，25.6%的員工表示是通過“老員工言傳身教”了解企業(yè)文化。在“企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的作用”上，選擇“有重要作用”的占36.4%、選擇“有一定作用”的占60.1%、選擇“沒什么作用”的占3.5%。

此外，訪談中也發(fā)現(xiàn)，八成以上的企業(yè)上層管理人員在思想上重視企業(yè)文化建設，希望通過企業(yè)文化的引領更好地開發(fā)人力資源管理效益;過半數(shù)的企業(yè)員工表示說不清現(xiàn)有企業(yè)文化是什么。

1.2 企業(yè)管理和建設方面問題

在“你認為企業(yè)文化建設存在的問題”調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，44.8%的員工認為企業(yè)文化“理念模糊”，37.8%的員工認為“缺少個性”，56.4%的員工認為“脫離管理實踐”;53.2%的員工認為“表面工作嚴重”，15.8%的員工認為“建設有誤區(qū)或方法不合理”。同時，47%的員工認為企業(yè)文化建設“趨向務實和成熟”，32.2%的員工認為“趨向理念和規(guī)范”，20.8%的員工認為“制度模式固定陳舊”。

調(diào)查顯示，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中越來越被重視。例如，在“人力資源管理負責人參加企業(yè)重大方針政策的決策過程”的調(diào)查中，選擇“總是參與”占了近八成。

人力資源的管理過程也有一些弊端和不足。例如，在“公司有沒有正式的培訓制度或規(guī)定”上，32.8%的員工表示“有”，47.9%的員工表示“沒有”，19.3%的員工表示“準備建立”;在“公司績效主要考核內(nèi)容”上選擇“工作業(yè)績”的占78.2%，選擇“工作態(tài)度”的只占13.5%;在工資變動的主要依據(jù)，63.8%的員工選擇“崗位或職務變動”，選擇“個人業(yè)績大小”“定期升降”“公司歷任”“公司利潤大小”等的不到四成。

在訪談中，近五成人力資源管理人員表示未被外派參加相關研討班或培訓班，只有不到20%的表示偶爾參加。近四成的企業(yè)HR人員表示未能很好地利用企業(yè)文化進行考評、招聘等人力資源管理工作。

2 基于企業(yè)文化建設下的人力資源管理的調(diào)查分析

2.1 企業(yè)文化引領企業(yè)人力資源管理

企業(yè)文化既是企業(yè)員工向心力與凝聚力的內(nèi)在驅(qū)動力量，也是企業(yè)人力資源管理的基礎和靈魂，在人力資源人員日常管理的招聘、調(diào)崗、選拔、培訓、獎懲、勞動關系等環(huán)節(jié)具有重大導向功能。調(diào)查顯示，67.3%的HR認為“企業(yè)文化凝聚人心”，57.8%的HR認為“企業(yè)文化激勵員工”，38.2%的HR認為“企業(yè)文化規(guī)范員工”。同時，訪談中近50%的中高層管理人員提到在招聘員工時，“個人價值傾向與企業(yè)文化的融合度”是面試的重要指標之一。

2.2 人力資源管理助推企業(yè)文化建設

人力資源管理主要圍繞“人”的工作。員工團隊是企業(yè)生存的根本和發(fā)展的動力，是企業(yè)最寶貴的資源。良好的員工團隊不僅促進企業(yè)文化建設，也不斷推動企業(yè)健康發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展過程的每一步，又反作用于員工素養(yǎng)的提升、員工能力的拓展、員工創(chuàng)造價值的體現(xiàn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高素質(zhì)員工比重較大的企業(yè)，會更傾向于扁平化團隊性的組織結構，通常會有比較民主或開明的決策議事風格，執(zhí)行力強，企業(yè)氛圍好，工作效率高;外來務工人員比本地員工占比較高的企業(yè)，員工對企業(yè)的依賴性更大，員工之間關系也更親密;而本地員工占多數(shù)的企業(yè)與周邊環(huán)境互動性強，地方化文化氣息更濃。

2.3 存在的主要問題

（1）企業(yè)文化建設體系不健全。訪談發(fā)現(xiàn)，超過八成的企業(yè)管理人員認識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，可以促進人力資源的勞動價值和效應，但近六成管理者表示由于企業(yè)性質(zhì)、生存壓力、產(chǎn)品經(jīng)營等實際問題，導致企業(yè)文化體系建設缺乏科學、系統(tǒng)、長遠、明晰的規(guī)劃和定位，建設方案操作性不強，過分注重表面口號和形式宣傳，現(xiàn)實指導性不大，對企業(yè)人力資源管理的支撐作用不凸顯。

（2）人力資源管理手段偏重制度監(jiān)控。以制度約束、管理人才的管理機制健全是必不可少，但如何吸引人才、優(yōu)化人才是人力資源管理的終極目標。調(diào)查中，有57.8%的員工反映“企業(yè)仍然采取傳統(tǒng)的人力資源管理方法”，抱怨企業(yè)沒有“溫暖感覺”;41.4%的員工表示“企業(yè)績效考核以測評制度為準”，建議“多關注員工個人綜合素養(yǎng)”?？梢姡绾螐膫鹘y(tǒng)的人力資源管理轉型為現(xiàn)代人力資源管理，如何調(diào)動員工自發(fā)和積極性，使之愛崗敬業(yè)，是人力資源管理工作的難點和痛點。

（3）人力資源管理規(guī)劃不清晰。一是大部分企業(yè)還沒有形成完善的人力資源管理機制，導致企業(yè)在人才招聘、開發(fā)與培訓等方面主觀性很強，針對性較差。調(diào)查顯示，53.7%的企業(yè)在選擇人才時“以個人專業(yè)技能為主”。二是員工激勵機制和績效評估建設不足，83.3%的員工表示關注“薪酬和福利待遇”，有約半數(shù)選擇“應聘工作時關注自身發(fā)展前途”。如果人力資源管理忽略了整體人才戰(zhàn)略規(guī)劃，那不僅可能導致資源浪費，也可能影響企業(yè)發(fā)展。

（4）企業(yè)文化建設與企業(yè)人力資源管理缺乏有效融合。在調(diào)查和訪談中，大部分員工認為“企業(yè)文化建設不是人力資源管理工作的重要組成內(nèi)容”，約30%的HR表示“忽略企業(yè)文化建設在人力資源工作中的導向、協(xié)調(diào)、激勵、約束等重要作用”。這些都顯示，在企業(yè)日常工作中，企業(yè)文化建設與人力資源管理結合的緊密度有待加強。

3 基于企業(yè)文化建設下的企業(yè)人力資源管理的建議

3.1 建立高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

人力資源管理人員必須堅持勤于學習和研究，樹立科學的管理理念;必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，與時俱進創(chuàng)新管理。企業(yè)決策層領導要為人力資源管理人員提供實踐平臺和學習機會，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次。

（1）根本性地改變?nèi)瞬殴芾砝砟?。人力資源管理不僅是效益管理，也是促進企業(yè)能否逐步升級的管理。比如，老實守規(guī)矩的員工可信可敬，但那些思想活躍、貌似調(diào)皮搗蛋的不能認為就是“害群之馬”，如果因勢利導，加以培養(yǎng)，很可能是企業(yè)的骨干或技術攻堅主力。只有企業(yè)能成為員工施展才華的平臺，所有員工都能主動、自愿為企業(yè)服務，企業(yè)才可能發(fā)展與壯大。所以，人才管理方法好不好，關鍵是看能不能挖掘人才發(fā)揮自身作用。

（2）從宏觀上提升對企業(yè)發(fā)展目標的認識。依托企業(yè)文化建設，積極探索人力資源管理和實施的有效方法，努力促進企業(yè)人力管理資源、成本控制等體系的形成，積極提升人力資源價值和效益。人力管理就是服務，而這種服務就是為企業(yè)培育人才、發(fā)現(xiàn)人才的一種特殊服務;是能決定企業(yè)的生存和企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展的關鍵因素。企業(yè)人力資源管理人員要認清自己的任務和使命，企業(yè)經(jīng)營者更要明確其重要的作用和地位。

3.2 加強優(yōu)秀企業(yè)文化建設，為人力資源管理提供保障

企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀、信念、愿景、精神境界、處事方式的統(tǒng)一體現(xiàn)。企業(yè)員工只有高度認可企業(yè)文化，才會心系企業(yè)，與企業(yè)共同成長。如果員工不認同已有的企業(yè)文化，就無法真正融入企業(yè)，那么，就可能影響個人工作的積極性和主動性，人員流動性也可能增大。

企業(yè)文化不但直接關乎內(nèi)部員工的去留，同時也影響到企業(yè)外部優(yōu)秀人才對企業(yè)的評價和認同。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但有利于引進優(yōu)秀的人才，也有利于優(yōu)化內(nèi)部人員結構，具有選拔、吸引、引領、激勵等功能。比如，在人才招募、人才選拔等過程中，那些對企業(yè)有較高認同感、個人人格特質(zhì)能夠和企業(yè)文化理念相吻合的優(yōu)秀人才大都會被錄取或重用。這種人才篩選功能極大地影響了內(nèi)部員工整體素質(zhì)結構、人格特質(zhì)乃至精神風貌。

3.3 依托企業(yè)文化平臺，注重員工培訓，打造優(yōu)秀員工團隊

擁有良好素質(zhì)的員工團隊是企業(yè)開展的根本力量。人力資源管理決定企業(yè)招什么人，提供怎樣的培訓，獎勵哪些員工，重點培養(yǎng)哪些員工，這些信息都會向員工發(fā)出明確的信號，這種信號的深層內(nèi)涵就包括企業(yè)文化的核心價值觀念。

（1）從人力資源管理工作的初始階段就選拔和培養(yǎng)符合企業(yè)文化要求的員工，員工自覺地遵守、認可企業(yè)文化，那么企業(yè)文化就能發(fā)揮巨大的作用，同時也有利于企業(yè)文化的生長和傳揚。

（2）員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式。不管是新員工崗前培訓，還是老員工輪崗或接受新技術培訓，對企業(yè)文化方面的宣傳、學習始終是培訓的主要內(nèi)容之一，引導員工接納、喜愛企業(yè)的文化，從而達到影響和改變員工的思想和行為的目的，使他們盡快地融入到企業(yè)團隊這個大家庭中。

（3）培養(yǎng)、選拔尊崇和信奉企業(yè)文化的優(yōu)秀人才作為企業(yè)的精英骨干，是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。只有理念相同、愿景一致的人集中一起，攜手并進，才可以創(chuàng)造無限的價值。

3.4 結合企業(yè)文化建設，建立科學的績效考評機制，完善激勵機制

人力資源管理主要是通過建立科學完善、適用并激勵公司發(fā)展的薪酬系統(tǒng)和績效考核機制，積極調(diào)動各級人員、各項職能，發(fā)揮績效考核和激勵機制的有效作用，對員工進行各項考核考評，促使員工個人的能力、素養(yǎng)及工作績效的提升，同時助力企業(yè)整體實力的增強。

不管是企業(yè)薪酬系統(tǒng)，或是企業(yè)績效考核，都應該是完善的體系：一要結合企業(yè)文化，制定專門針對本企業(yè)員工的最真實、最有效的規(guī)章制度;二要保證考核、考評體系的公平性、針對性，對考核指標做到量化，落到實處，使得薪酬發(fā)放、績效考核具有可操作性和可行性;三要健全獎懲雙重管理模式，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，改正員工身上不良習性，大力推進企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理者要始終把企業(yè)員工團隊作為企業(yè)發(fā)展的核心力量和主要思想。在培育企業(yè)團隊時，不僅需要企業(yè)目標的引領，更需要管理者用自己的真實情感關心、打動員工，了解、引導并適當滿足其在工作中追求尊重和自我實現(xiàn)等更高層次的需要。例如，除了正常的物質(zhì)激勵，還需要采用不同的激勵方式對員工進行激勵，比如精神層面的評先評優(yōu)、帶薪旅游等。這些激勵制度的制定和執(zhí)行進一步激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，又促進企業(yè)文化建設的落實和推進。

3.5 促進人力資源管理和企業(yè)文化建設合力，提升企業(yè)競爭力

以人為本，愛才護才，積極激發(fā)人才的創(chuàng)造力和向心力，這既是企業(yè)文化建設的任務，也是人力資源管理的目的。二者都服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，既是企業(yè)利益共同體，也是企業(yè)命運共同體。企業(yè)文化以無形的精神力量助推企業(yè)發(fā)展，而人力資源管理是一系列科學、公開的規(guī)章制度，二者殊途同歸，目的都是形成企業(yè)規(guī)范和理念，不斷鞏固和發(fā)揚企業(yè)的核心競爭力。二者只有相互依托、相互扶持、相互融合，優(yōu)勢互補，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的愿景和目標，促使企業(yè)高效發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]李相朝.論企業(yè)文化與人力資源管理融合的必要性[J].價值工程，2015（2）：156-157.

[2]范娟.企業(yè)人力資源管理存在的問題及優(yōu)化措施[J].經(jīng)管空間，2017（6）：69-70.

[3]李欣.企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)問題的相關探討[J].人才戰(zhàn)略，2018（1）：236.

[4]許華杰.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策[J].經(jīng)濟師，2018（4）：251.

[5]李思俊.試論企業(yè)人力資源管理存在的問題及策略[J].經(jīng)管空間，2017（7）：87-88.

[6]崔寧.淺析企業(yè)文化與人力資源管理[J].經(jīng)管空間，2012（2）：78-79.

[7]劉婉雯.企業(yè)文化建設中人力資源管理問題分析[J].中國市場，2018（12）：86-88.

[8]牛利娟.企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響探析[J].廣西教育，2015（3）：161-167.

[9]李瀟，劉歡.淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響機制及建設模式探究[J].科教導刊，2011（10）：140-141.