黃建文，楊忠敏，毛良虎

一、研究背景與文獻(xiàn)綜述

在信息化時(shí)代，知識(shí)和信息資源是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，同時(shí)也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。知識(shí)創(chuàng)新已成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)員工作為知識(shí)應(yīng)用和創(chuàng)新的主體以及企業(yè)的管理要素，其創(chuàng)造力的激發(fā)與上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密切相關(guān)[1]。同時(shí)，員工差異性導(dǎo)致管理效率差異。在存在個(gè)體差異的情況下，選擇何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力、提高員工工作績(jī)效進(jìn)而推動(dòng)組織持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)管理實(shí)踐中亟待解決的重要現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，伴隨著外部環(huán)境的日益復(fù)雜性與快速多變性，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性銳減，越來(lái)越多的組織管理者選擇變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Burns[2]最早將變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種通過(guò)宣揚(yáng)鼓舞人心的愿景和價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。隨后，國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度開(kāi)展了深入探討，Bass[3]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)和感召力等4個(gè)維度，Rafferty等[4]認(rèn)為可以從愿景、智力激發(fā)、支持性領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人認(rèn)可和激勵(lì)性溝通等5個(gè)方面來(lái)測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平等[5]認(rèn)為中國(guó)情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)具有與西方情境不同的特征，本土化的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力等4個(gè)維度。孟慧等[6]研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)可以從愿景激勵(lì)、影響力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷等4個(gè)方面來(lái)測(cè)量。李琳等[7]立足于國(guó)企改革背景，將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力和變革創(chuàng)新等5個(gè)維度。李超平等對(duì)中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分得到了多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同，因此本研究從德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力等4個(gè)維度來(lái)刻畫(huà)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。

工作績(jī)效是指員工所表現(xiàn)出的，直接或間接影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一組行為，是員工對(duì)企業(yè)的綜合價(jià)值體現(xiàn)之一[8]。Borman等[9]認(rèn)為工作績(jī)效主要包括關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效，Henderson等[10]認(rèn)為可以從組織公民行為和任務(wù)績(jī)效等兩個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，Motowidlo等[11]將員工工作績(jī)效細(xì)化為任務(wù)績(jī)效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)等3個(gè)方面，陳訓(xùn)等[12]主要從任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。筆者參考Motowidlo等[11]的研究，從任務(wù)績(jī)效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)等3個(gè)方面來(lái)評(píng)定員工的工作績(jī)效。

作為組織創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)，員工創(chuàng)造力是組織構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要前提。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，員工創(chuàng)造力是企業(yè)的重要財(cái)富，也是支撐企業(yè)獲取高績(jī)效的淵源。高創(chuàng)造力的員工更可能產(chǎn)生既新穎又適用的產(chǎn)品或想法[13]。Oldham等[14]探討了員工創(chuàng)造力與工作績(jī)效的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。楊華等[15]從企業(yè)創(chuàng)新角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造力對(duì)員工工作績(jī)效具有顯著的正向影響。王妤揚(yáng)等[16]的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)一步表明，員工創(chuàng)造力和員工總體績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

梳理已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，國(guó)外學(xué)者就變革型領(lǐng)導(dǎo)、工作績(jī)效以及員工創(chuàng)造力這三個(gè)主題都開(kāi)展了大量的理論分析與實(shí)證研究，也取得了比較豐富的研究成果，然而現(xiàn)有相關(guān)研究比較零散，缺乏對(duì)這三者之間關(guān)系的深入探討。與國(guó)外研究相比，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究起步較晚，還有待繼續(xù)深入研究。一方面，由于國(guó)內(nèi)外存在文化差異以及不同的制度環(huán)境，西方變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)企業(yè)實(shí)踐中的有效性有待檢驗(yàn)；另一方面，已有變革型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究多以團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工工作投入、工作滿意度等為結(jié)果變量，卻尚未清晰揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的作用機(jī)制。據(jù)此，本研究擬在理論分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)造力、員工工作績(jī)效三者之間關(guān)系的理論模型，并開(kāi)展相應(yīng)的實(shí)證分析，以期探索變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制，拓展變革型領(lǐng)導(dǎo)的后果研究，深化對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)理的認(rèn)識(shí)，同時(shí)為我國(guó)企業(yè)管理者實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造力、提升員工工作績(jī)效提供更多的理論依據(jù)與決策參考。

二、研究假設(shè)與理論模型

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代強(qiáng)調(diào)道德、精神與創(chuàng)新，創(chuàng)新需要變革。德行垂范指變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中應(yīng)為典范表率。領(lǐng)導(dǎo)在工作中始終為企業(yè)利益著想，不謀私利，將企業(yè)整體利益放在個(gè)人利益之上，這樣員工會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)為榜樣，努力為企業(yè)工作，為企業(yè)奉獻(xiàn)，因而工作績(jī)效也會(huì)大大提高。愿景激勵(lì)指領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)描述企業(yè)的愿景和目標(biāo)為員工指明努力方向以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。員工在了解企業(yè)愿景和目標(biāo)后就能清楚知道自己要為企業(yè)做什么，所以員工在領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)下會(huì)更加明確自己的目標(biāo)并減少錯(cuò)誤，按照任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行工作，其工作績(jī)效自然也會(huì)提高。個(gè)性化關(guān)懷指變革型領(lǐng)導(dǎo)就員工的工作和生活，常與員工進(jìn)行有效溝通并給予指導(dǎo)，不斷提升員工工作和生活滿意度。員工因領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷而深受感動(dòng)，人際關(guān)系良好，工作積極性和工作效率就會(huì)大大提高，其工作績(jī)效也會(huì)顯著提高。領(lǐng)導(dǎo)魅力指變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中能妥善處理各種困難，有很強(qiáng)的工作技能和業(yè)務(wù)能力，員工深受領(lǐng)導(dǎo)影響努力學(xué)習(xí)工作技能，進(jìn)而帶動(dòng)工作績(jī)效水平的提高。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效具有正向影響。

(二)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

變革利于激發(fā)創(chuàng)造力，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的提升具有很大作用。德行垂范表明領(lǐng)導(dǎo)十分重視企業(yè)的利益，以身作則，為企業(yè)吃苦耐勞，能起到示范作用。員工深受領(lǐng)導(dǎo)精神的影響，會(huì)更加努力工作，將自己的知識(shí)運(yùn)用到工作中，努力思考提高企業(yè)績(jī)效的辦法，所以，德行垂范在一定程度上會(huì)激發(fā)員工發(fā)揮創(chuàng)造力。愿景激勵(lì)表明領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)描述企業(yè)愿景和目標(biāo)來(lái)提出高績(jī)效期望以激勵(lì)員工努力工作。高績(jī)效期望能鼓勵(lì)員工更努力地投入工作，有利于員工憑借知識(shí)和創(chuàng)造性方法解決問(wèn)題，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)造力。個(gè)性化關(guān)懷表明領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工并鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)。員工得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，更容易克服工作困難，更好地將自己的知識(shí)力量投入到工作中，從而促使員工發(fā)揮創(chuàng)造力。領(lǐng)導(dǎo)魅力表明領(lǐng)導(dǎo)具有很強(qiáng)的專業(yè)工作技能和創(chuàng)新思維，憑借自身的魅力得到員工的崇拜和尊敬，能夠增強(qiáng)員工的使命感。員工更愿意向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、技能和創(chuàng)新思維，而專業(yè)的知識(shí)、技能和創(chuàng)新思維可以促進(jìn)員工產(chǎn)生新想法，提高員工的創(chuàng)造力。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向影響。

(三)員工創(chuàng)造力與工作績(jī)效

知識(shí)、智力和創(chuàng)造力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容。員工內(nèi)在創(chuàng)造力對(duì)其工作績(jī)效有重要影響。富有創(chuàng)造力的員工，會(huì)充分運(yùn)用自己所學(xué)理論知識(shí)，在工作實(shí)踐中產(chǎn)生新的構(gòu)想，并將新構(gòu)想與產(chǎn)品有機(jī)整合，提高工作效率。富有創(chuàng)造力的員工在工作中樂(lè)于奉獻(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)更加欣賞這樣的員工，這也會(huì)大大促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和員工的人際關(guān)系，進(jìn)而從整體上提高工作績(jī)效。所以，員工的知識(shí)會(huì)帶來(lái)創(chuàng)造力，創(chuàng)造力也會(huì)提高工作績(jī)效水平，并最終給企業(yè)帶來(lái)更高的效益。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H3：?jiǎn)T工創(chuàng)造力對(duì)員工工作績(jī)效具有正向影響。

(四)員工創(chuàng)造力的中介作用

根據(jù)上述推導(dǎo)，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)是員工的引導(dǎo)者和榜樣，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)描述企業(yè)愿景和目標(biāo)來(lái)鼓勵(lì)支持員工，挖掘員工的知識(shí)潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造能力，提升員工工作效率和績(jī)效，最終為企業(yè)帶來(lái)良好效益。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H4：?jiǎn)T工創(chuàng)造力在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮中介作用。

綜合上述假設(shè)，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本和數(shù)據(jù)收集

為了獲取較為可靠的研究數(shù)據(jù)，本研究在江蘇、浙江、上海和安徽等長(zhǎng)三角地區(qū)的100家高新技術(shù)企業(yè)開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查。整個(gè)調(diào)查過(guò)程分為3個(gè)階段：第一階段收集江蘇、浙江、上海和安徽等地的高新技術(shù)企業(yè)信息，確定目標(biāo)樣本企業(yè)；第二階段聯(lián)系相關(guān)企業(yè)，并在征得企業(yè)同意后進(jìn)行調(diào)查；第三階段整合調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)。為了減小數(shù)據(jù)的同源誤差，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)變革型領(lǐng)導(dǎo)部分，員工填寫(xiě)員工創(chuàng)造力和工作績(jī)效部分，每人均獨(dú)立完成問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷450份，回收問(wèn)卷298份，剔除無(wú)效問(wèn)卷76份，最終獲得有效問(wèn)卷222份。有效樣本的基本信息情況如下：性別方面，男性占57.4%，女性占42.6%；年齡方面，20歲以下占2.4%，20～29歲占25.5%，30～39歲占37.3%，40～49歲占24.6%，50歲以上占10.2%；教育程度方面，初中及以下占1.6%，高中占7.5%，大專占23.5%，本科占41.4%，碩士及以上占26%。

圖1 本研究的理論模型

(二)變量測(cè)量

為保證測(cè)量的內(nèi)容效度，本研究在參考已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用國(guó)內(nèi)外成熟的量表對(duì)各變量進(jìn)行測(cè)量。所有題項(xiàng)均采用通用的李克特五點(diǎn)量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

變革型領(lǐng)導(dǎo)。引用李超平等[5]開(kāi)發(fā)的中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，共計(jì)26個(gè)題項(xiàng)，包括德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力等4個(gè)維度，共計(jì)24個(gè)題項(xiàng)。

員工創(chuàng)造力。參考Zhou等[17]的研究，用稍作修改而成的知識(shí)創(chuàng)造力單維度量表來(lái)測(cè)量員工創(chuàng)造力，共計(jì)10個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

工作績(jī)效。采用Motowidlo等[11]編制的量表來(lái)測(cè)量員工工作績(jī)效，主要包括任務(wù)績(jī)效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)等3個(gè)維度，共計(jì)12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。

控制變量。由于員工的性別、年齡和教育程度可能對(duì)員工創(chuàng)造力和工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影響，因此本研究將這些變量作為控制變量。

四、實(shí)證分析與研究結(jié)果

(一)信度和效度檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用SPSS20.0和AMOS20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行量表信度和效度的檢驗(yàn)。信度方面，通過(guò)Cronbach’sα值來(lái)評(píng)價(jià)，結(jié)果見(jiàn)表1。各變量的Cronbach’sα值均大于0.7，表明量表具有較好的信度。運(yùn)用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析來(lái)評(píng)價(jià)各變量的效度，首先對(duì)量表進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示各變量的KMO值均大于0.7，說(shuō)明各變量均適合做因子分析。進(jìn)一步進(jìn)行因子分析顯示，各變量的因子載荷均大于0.7，各變量的平均萃取變異量(AVE)均大于0.7(見(jiàn)表1)，說(shuō)明量表具有較好的聚合效度；此外，各變量AVE平方根均大于變量之間的相關(guān)系數(shù)(見(jiàn)表1和表2)，表明量表具有較好的區(qū)分效度；擬合指標(biāo)(見(jiàn)表3)方面，各變量的χ2/df均在1～3之間，屬于可接受范圍，RMSEA<0.08，RMR<0.1，且GFI、CFI和NFI均大于0.8，因此各量表的建構(gòu)效度較好。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效(r=0.798，p<0.01)之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，知識(shí)型員工創(chuàng)造力與工作績(jī)效(r=0.885，p<0.01)之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)造力(r=0.767，p<0.01)之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，這表明假設(shè)H1、假設(shè)H2和假設(shè)H3得到初步驗(yàn)證。

(三)回歸分析和假設(shè)檢驗(yàn)

研究采用Baron等[18]提出的層級(jí)回歸分析法，運(yùn)用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表4。

表1 變量的信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果

注：公共因子提取辦法為主成分方法，因子載荷均大于0.7；所有因子負(fù)荷均具有顯著性(P<0.001)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

注：N=222；1)p<0.05，2)p<0.01。

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效

以變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以工作績(jī)效為因變量進(jìn)行多元回歸分析，回歸結(jié)果(模型4)表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效具有顯著正向影響(β=0.256，p<0.001)，因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表3 各變量擬合指標(biāo)數(shù)值

注：χ2/df表示卡方自由度比；RMSEA表示近似誤差均方根；RMR表示均方根殘差；GFI表示擬合優(yōu)度指數(shù)；CFI表示比較擬合指數(shù)；NFI表示標(biāo)準(zhǔn)適配指數(shù)。

表4 回歸分析結(jié)果

注：N=222；1)p<0.05，2)p<0.01，3)p<0.001(雙尾檢驗(yàn))。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

以變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以員工創(chuàng)造力為因變量進(jìn)行多元回歸分析，回歸結(jié)果(模型2)表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響(β=0.162，p<0.001)，因此假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

3.員工創(chuàng)造力與工作績(jī)效

以員工創(chuàng)造力為自變量，以工作績(jī)效為因變量進(jìn)行多元回歸分析，回歸結(jié)果(模型5)表明員工創(chuàng)造力對(duì)工作績(jī)效具有顯著正向影響(β=1.329，p<0.001)，因此假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

4.員工創(chuàng)造力的中介效應(yīng)

根據(jù)Baron等[18]的研究，如果引入中介變量后，自變量與因變量之間的顯著性減弱，則為部分中介作用；如果變得不顯著，則為完全中介作用。由模型6可知，引入中介變量員工創(chuàng)造力，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響減弱(β由0.256變?yōu)?.093)，同時(shí)員工創(chuàng)造力與工作績(jī)效顯著正相關(guān)(β=1.007，p<0.001)，所以員工創(chuàng)造力在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響中起部分中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)，運(yùn)用Bootstrapping方法分析中介變量的間接作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工創(chuàng)造力在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間的間接作用在95%的置信區(qū)間是[0.413，0.547]，不包括0，間接效應(yīng)顯著，這進(jìn)一步表明假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景和中國(guó)本土組織情境下，基于長(zhǎng)三角地區(qū)100家高新技術(shù)企業(yè)222份有效調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，實(shí)證研究變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)造力和工作績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效和創(chuàng)造力均具有顯著的正向影響；員工創(chuàng)造力對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響；變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)激發(fā)員工創(chuàng)造力實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效的提升，員工創(chuàng)造力在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響工作績(jī)效中發(fā)揮部分中介作用。該結(jié)論揭示了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的作用機(jī)制，對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的管理實(shí)踐具有一定的啟示作用。

第一，提高大眾對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知程度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行變革型領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)維度對(duì)激發(fā)員工創(chuàng)造力有顯著的影響效果。領(lǐng)導(dǎo)者要全面提升自身素養(yǎng)，企業(yè)要對(duì)管理者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，為管理者向變革型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變提供指導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)為員工闡釋美好愿景、為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要在技能與德行方面為員工樹(shù)立榜樣，引導(dǎo)員工樹(shù)立良好的道德價(jià)值觀念，而且要在工作生活方面給予員工信任支持，強(qiáng)化員工對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知與認(rèn)同，激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)造性實(shí)踐的意愿。

第二，營(yíng)造自由開(kāi)放、支持創(chuàng)新的企業(yè)文化環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，良好的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)立于不敗之地的保證。企業(yè)文化影響和制約著員工的心理與行為。創(chuàng)造力能夠給企業(yè)帶來(lái)突變式的績(jī)效增長(zhǎng)，但這種增長(zhǎng)是非持續(xù)性的，良好的企業(yè)文化氛圍可為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力[19]。企業(yè)文化的形成很大程度上取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式。變革型領(lǐng)導(dǎo)者擁有獨(dú)特的人格魅力和廣為認(rèn)可的德行，企業(yè)員工愿意追隨變革型領(lǐng)導(dǎo)左右。變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅為員工提供個(gè)性化關(guān)懷，而且授權(quán)給下屬，使員工能夠毫無(wú)后顧之憂地自由發(fā)揮自己的創(chuàng)造性想法；變革型領(lǐng)導(dǎo)者將企業(yè)愿景與企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)，通過(guò)營(yíng)造自由開(kāi)放、支持創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍促使企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景而不斷突破自我。

第三，建立和完善個(gè)性化的員工激勵(lì)機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制。一方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的差異化需求建立個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，在創(chuàng)造潛質(zhì)上一視同仁，在激勵(lì)方法上因人而異，制定具有針對(duì)性的差異化激勵(lì)方案。另一方面，企業(yè)應(yīng)不斷完善創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機(jī)制，積極開(kāi)設(shè)以領(lǐng)導(dǎo)變革創(chuàng)新、員工知識(shí)創(chuàng)造為主題的理論培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)多樣化的課程體系來(lái)提高領(lǐng)導(dǎo)變革技能和員工創(chuàng)新能力。企業(yè)還可以探索開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)和員工角色互換活動(dòng)，通過(guò)角色互換來(lái)加深領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互理解。