[摘要]隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，社會對高技能人才的需求在不斷增加。長期以來，我國在高技能人才培養(yǎng)過程中存在諸多誤區(qū)，包括職前階段學校職業(yè)教育對高技能人才培養(yǎng)目標定位不清，職后階段企業(yè)對于高技能人才的繼續(xù)教育不夠重視，以及制度設計上教育體系與勞動體系相分離?；诖?，在高技能人才培養(yǎng)過程中，應從職前、職后兩階段明確其培養(yǎng)目標，按照不同的知識與技能類型在職前與職后實施不同的培養(yǎng)內(nèi)容，實施全過程的校企合作培養(yǎng)方式，以及構(gòu)建職前、職后一體化的培養(yǎng)制度。

[關(guān)鍵詞]高技能人才 職業(yè)教育 誤區(qū) 糾正策略

[作者簡介]盧小青（1988- ），女，安徽合肥人，重慶人文科技學院政治與法律學院，講師，碩士。（重慶 401524）

[基金項目]本文系2017年度教育部人文社會科學研究專項任務項目（中國特色社會主義理論體系研究）“大數(shù)據(jù)視域下高校精準資助模式建構(gòu)研究”（項目編號：17JD710085）和重慶市教育科學“十三五”規(guī)劃2017年度重點課題“自媒體時代高校學生能力培養(yǎng)研究”（項目編號：2017-GX-018）的研究成果。

[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2019）01-0018-07

進入21世紀以來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局調(diào)整力度在不斷加大，新的國際分工正在形成。特別是隨著美國“工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)”戰(zhàn)略以及德國“工業(yè)4.0”戰(zhàn)略的實施，歐美發(fā)達國家掀起了“再工業(yè)化”發(fā)展潮流，全球范圍內(nèi)的制造業(yè)競爭進一步加劇。面對國際社會新的產(chǎn)業(yè)分工以及工業(yè)發(fā)展新戰(zhàn)略，我國也發(fā)布了《中國制造2025》，這是中國由制造業(yè)大國向制造業(yè)強國邁進的十年行動綱領(lǐng)。顯然，全球各國經(jīng)濟的競爭實際上是人才的競爭，特別是高技能人才的競爭。當前我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的急劇轉(zhuǎn)型，對高技能人才有越來越多的需求，但現(xiàn)實情況是高技能人才的供給相對不足。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，當前我國技能勞動力只占全國就業(yè)勞動力總量的21%左右，高技能人才所占的比例還不足6%。之所以會出現(xiàn)這樣的局面，關(guān)鍵就在于職業(yè)教育體系在人才培養(yǎng)過程中過于關(guān)注職前階段，而較為忽視職后階段的培養(yǎng)，并且沒有將職前與職后階段進行有效的銜接。為了更好地提升我國高技能人才的供給，必須在把握高技能人才培養(yǎng)及成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，通過職業(yè)教育改革來重構(gòu)高技能人才培養(yǎng)的具體模式。

一、高技能人才的成長規(guī)律

高技能是與中低技能對應的概念，高技能人才與中低技能人才的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)自然不同。既然內(nèi)涵結(jié)構(gòu)并不相同，其成長規(guī)律自然也有差別。高技能人才有自身成長的規(guī)律，職業(yè)教育在人才培養(yǎng)過程中需要遵循其規(guī)律，否則就無法提升培養(yǎng)效果。

（一）高技能人才的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)

20世紀90年代以來，隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展方式的逐漸轉(zhuǎn)變，高技能人才作為一種人才類型開始在實踐中得到廣泛的關(guān)注，高技能人才的概念在學界也受到了重視。在我國《職業(yè)分類大典》中，將高技能人才界定為：“在生產(chǎn)、服務、運輸?shù)犬a(chǎn)業(yè)中具備較強的專業(yè)技能，能夠在關(guān)鍵崗位發(fā)揮關(guān)鍵作用，進而解決生產(chǎn)、操作過程難題的一線從業(yè)人員，主要是取得了高級職業(yè)資格的技師、技工以及其他技術(shù)人員?！比绻麖念愋蜕蟿澐?，高技能人才可以分為技術(shù)技能型、復合技能型、知識技能型三種類型，在三次產(chǎn)業(yè)中技術(shù)含量較高的崗位上從事一線生產(chǎn)、服務或操作工作。就學界研究看，對于高技能人才的內(nèi)涵，不同的研究者有不同的界定，但大部分人還是按照《職業(yè)分類大典》中的規(guī)定，從理論上對高技能人才進行內(nèi)涵界定。實際上，高技能人才并不是一個靜態(tài)的概念，而是一個動態(tài)性的概念。特別是隨著技術(shù)的變革以及生產(chǎn)組織形式的改變，高技能人才的內(nèi)涵始終是在不斷變化的。更為重要的是，學者們在界定高技能人才這個概念的時候，很少有人能夠?qū)Α案呒寄堋边@個名詞的內(nèi)涵進行剖析。換言之，高技能人才所對應的高技能到底有何內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，能夠使得高技能人才在本質(zhì)上與中低技能人才產(chǎn)生區(qū)別。如果只是單純地從職業(yè)資格上認定高技能人才與中低技能人才的差異，顯然是無法把握高技能人才的內(nèi)涵本質(zhì)的。

在發(fā)達國家，對高技能人才的界定并不完全是從職業(yè)資格角度出發(fā)的，其在界定過程中與技術(shù)變革及生產(chǎn)組織形式的變化保持密切的聯(lián)系。研究表明，技術(shù)變革對于高技能人才與中低技能人才之間產(chǎn)生的最大差異是薪資的差異。在雇傭市場上，高技能人才具有更為明顯的市場優(yōu)勢。顯然，產(chǎn)生這種優(yōu)勢的原因就在于高技能人才在內(nèi)涵結(jié)構(gòu)上與中低技能人才是明顯不同的。從雇主的角度看，高技能人才的內(nèi)涵應該包括三個層次，分別為層次I、II、III。層次I指的是職業(yè)道德與職業(yè)倫理，包括工作習慣、人際關(guān)系、人際交往能力等，這是高技能人才必須具備的基礎(chǔ)技能。一個勞動者即使具備了高級技能，但沒有完整的職業(yè)道德與倫理，這樣的人才也不能稱之為高技能人才。層次II為學術(shù)技能，主要指的是通用技能以及可遷移技能。層次III為特殊的職業(yè)技能以及高級技術(shù)素養(yǎng)，這是高技能人才的核心競爭力，也是其在市場上獲得雇傭的根本所在。可見，發(fā)達國家對高技能人才的界定是從雇主的角度出發(fā)的，對其內(nèi)涵界定的層次性有明確的規(guī)定，始終體現(xiàn)的是崗位對勞動力能力的需求，這種界定在實踐中無疑更具有指導意義。

（二）高技能人才的成長規(guī)律

因為技能形成的規(guī)律與方式是不同的，高技能人才與中低技能人才在成長過程中自然也有不同的規(guī)律。我們可以將低、中、高技能人才對應的技能分為技能I、II、III。其中，技能I是一種技術(shù)與能力含量較低的技能類型，其在實現(xiàn)過程中完全依賴于勞動者的身體素質(zhì)。因此，低技能的勞動者基本上只能是從事體力勞動，隨著時間的推移，這種技能水平有不升反降的特質(zhì)，很難通過培訓的形式來進行提升?？梢姡图寄苋瞬诺募寄苄纬蛇^程與職業(yè)教育培訓的關(guān)系并不密切。技能II是一種技術(shù)與能力含量適中的技能類型，其可以通過學校職業(yè)教育或社會培訓來獲得，甚至可以在短時期內(nèi)達到一個較高的水平。但是，一旦達到了較高的技術(shù)水平，就很難再有提升的空間。與技能I相比較，中技能人才的技能層次明顯更高，但與高技能人才的技能III比還是處于較低的位置，多為一般性、通用性的技能，其專業(yè)化特征較弱。就當前我國經(jīng)濟社會發(fā)展水平看，中技能人才依然具備較大的需求，是勞動力市場的主力軍。技能III無疑是一種技術(shù)與能力含量最高的技能類型，其形成過程相較于中、低技能而言更為復雜，獲取該項技能需要花費更長的時間、更多的成本。而且，隨著時間的推移，這種技能水平還會不斷提升。由于該項技能具備較強的專業(yè)化特質(zhì)，必須以生產(chǎn)實踐為基本載體，對于生產(chǎn)過程有較強的依賴，與特定的生產(chǎn)組織形態(tài)、生產(chǎn)水平有著密切的關(guān)系。從這個角度看，高技能的形成通常需要經(jīng)過長期的職業(yè)教育與培訓，并且需要在實踐中不斷強化，是一種漸進式的成長技能，并不能一蹴而就。就我國當前的經(jīng)濟社會發(fā)展而言，高技能人才同樣具有廣闊的市場，尤其是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，這種需求會逐漸擴大，但目前的高技能人才供給并不能滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

通過比較不同技能的形成過程可以發(fā)現(xiàn)，高技能的形成需要花費更長的時間、更高的成本，與中低技能有迥異的成長規(guī)律。從其成長階段看，高技能人才的成長通常需要兩個階段，即需要經(jīng)過職業(yè)前期的技能知識獲得階段以及職業(yè)后的技能經(jīng)驗積累階段。前一個階段通常是在學校職業(yè)教育中，是一種典型的外部促進形成路徑，通過學校職業(yè)教育開展理論上的系統(tǒng)學習，獲取相應的技能知識體系；后一個階段主要是在生產(chǎn)過程中，是經(jīng)驗型的知識體系，也是一種典型的內(nèi)部促進形成路徑?？梢?，高技能人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)的過程，不僅涉及職前教育與職后培訓，更是涉及教育體系、勞動力市場等多方主體，需要各個部門強化協(xié)同意識，強化培養(yǎng)過程的銜接。

二、當前我國高技能人才培養(yǎng)的誤區(qū)

為了應對經(jīng)濟社會發(fā)展方式轉(zhuǎn)變及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型過程中的高技能人才短缺問題，我國建立了以職業(yè)院校為主導的高技能人才培養(yǎng)體系。在學校職業(yè)教育主導的體系下，我們將高技能人才培養(yǎng)過程完全放在了職前階段，對職后階段的培育并不重視，特別是沒有發(fā)揮企業(yè)在高技能人才職后階段的引領(lǐng)作用，在一定程度上背離了高技能人才的成長規(guī)律。

（一）職前階段：學校職業(yè)教育對高技能人才培養(yǎng)目標定位不清

一直以來，我國將高技能人才培養(yǎng)的重心放在了職前教育階段，認為通過職業(yè)院校的職業(yè)教育體系就可以培養(yǎng)出高技能人才。因此，在職前階段的培養(yǎng)上投入了大量的人、財、物、力。但現(xiàn)實證明，職前的學校職業(yè)教育在高技能人才培養(yǎng)方面的成效甚微，與高技能人才的技能需求有較大的差距。有些職業(yè)院校為了培養(yǎng)高技能人才，不惜花費巨資來改進教學設施、設備，卻未能在軟件建設上下功夫，導致人才培養(yǎng)無法取到應有的效果。有些職業(yè)院校將高技能人才培養(yǎng)與技能大賽捆綁在一起，認為通過技能大賽的歷練就可以培養(yǎng)出高技能人才，在這一功利性目標的指引下，將本身就極為有限的資源全部投入到學生的職業(yè)技能大賽上。為此，在學生的整個學習階段，極為突出技能大賽的訓練，而忽視了學生正常的文化課、專業(yè)課學習，甚至使得這些學生成為學校的特殊群體。這些學生盡管具備一定的動手操作能力，但畸形的知識結(jié)構(gòu)使其發(fā)展后勁不足，進而也就無法成為高技能人才。學校職業(yè)教育本身就具有一定的局限性，只能給學生構(gòu)建起其將來從事某一行業(yè)的知識理論體系，但這種知識理論體系在實踐中未必能立即發(fā)揮作用。有學者認為，今天我國職業(yè)院校培養(yǎng)的學生，其通過學習所獲得的知識技能，在一般粗放型企業(yè)中是可以發(fā)揮作用的，但對于高技術(shù)企業(yè)而言就顯得力不從心?？梢?，僅僅依靠學校職業(yè)教育難以培養(yǎng)真正的高技能人才。如果學校職業(yè)教育所制定的教育目標不切實際，不僅不能收到高技能人才培養(yǎng)的效果，還會造成巨大的資源浪費。在現(xiàn)代企業(yè)運行中，高技能人才不僅需要具備深厚的理論知識，還應具備一定的創(chuàng)新性操作技能，這種技能應該是硬技能與軟技能相結(jié)合的技能。但是，學校職業(yè)教育一般只注重學生硬技能的培養(yǎng)，而忽視軟技能的熏陶。在實踐中，高技能人才是在一定崗位上成長起來的，學校職業(yè)教育只能是為其成長打下基礎(chǔ)，而不是盲目地拔苗助長。

（二）職后階段：企業(yè)對于高技能人才的繼續(xù)教育不夠重視

如前所述，高技能人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)的、長期的過程，需要職前、職后的協(xié)同。單純依靠某個環(huán)節(jié)，無法培養(yǎng)出現(xiàn)代經(jīng)濟轉(zhuǎn)型所需的高技能人才。與學校職業(yè)教育對高技能人才培養(yǎng)過度熱衷相反的是，企業(yè)對于高技能人才的繼續(xù)教育過程并不重視，無法充分發(fā)揮企業(yè)在生產(chǎn)實踐中對高技能人才培養(yǎng)的關(guān)鍵作用，進而使得高技能人才在成長中后勁不足。發(fā)達國家的經(jīng)驗表明，要使雇員能夠保持一貫的競爭力，雇主必須充分認識到投資各種職業(yè)教育培訓的重要意義。之所以需要發(fā)揮企業(yè)在后期的主導作用，就是因為高技能人才在后期的成長過程中，容易進入瓶頸期。如果沒有一個繼續(xù)學習、終身學習的環(huán)境與動力，高技能人才也會隨著技術(shù)轉(zhuǎn)型及生產(chǎn)組織形式變革，逐漸成為中低技能人才。如今，在實踐中，企業(yè)作為職后高技能人才培養(yǎng)的主體，對高技能人才培養(yǎng)的投入往往較少。大多數(shù)企業(yè)不愿意花費成本來改善員工的培訓環(huán)境，認為投資員工的職業(yè)繼續(xù)教育是導致其生產(chǎn)成本增加的主要原因。也有一些企業(yè)通常以場地不夠、資金不足、時間有限等理由來推諉，使得員工的職后繼續(xù)教育流于形式。更有一些企業(yè)缺乏基本的社會精神，為了追求短期的利益，寧愿用中低技能的人才來進行粗放生產(chǎn)，也不愿意培養(yǎng)高技能人才來進行精細化生產(chǎn)。即便是部分有高技能人才教育培訓規(guī)劃與經(jīng)費支持的大型企業(yè)，也缺乏與社會培訓機構(gòu)、職業(yè)教育機構(gòu)的深度合作，無法提升高技能人才培訓的效果。同時，培訓通常是由企業(yè)老員工或是外部教師來集中授課，注重對通用性技能的傳授，而不是對崗位技能提升的探討。實際上，崗位技能以及崗位遷移技能才是高技能人才繼續(xù)教育的重心，因此效果極為有限。

（三）制度設計：教育體系與勞動體系相分離

職業(yè)教育是一種跨界教育，這種跨界屬性始終貫穿于高技能人才培養(yǎng)的整個過程。因此，在相關(guān)的招生、培養(yǎng)、就業(yè)等方面，涉及多個部門的協(xié)同合作。當前，主管職業(yè)教育的主要有教育部門和人力資源保障部門，這兩個部門之間的職能重疊交叉現(xiàn)象突出。在職前教育階段，教育部門的職教體系與人力資源保障部門的勞動體系之間是相互分離的，導致高技能人才在供給過程中與勞動力市場需求之間相互脫節(jié)。更為嚴重的是，教育學歷證書與職業(yè)資格證書也分屬教育體系與勞動體系，兩者之間缺乏足夠的溝通渠道，導致了勞動力用工方面的混亂以及人才標準定級方面的無序。在職后階段也是如此，高技能人才的繼續(xù)教育培訓通常歸屬于人力資源保障部門，教育體系在這個過程中參與度不足。盡管國家每年投入大量的經(jīng)費，但職業(yè)培訓與職業(yè)教育之間仍然是脫節(jié)的。如此來看，無論是職前階段還是職后階段，制度設計上教育體系與勞動體系分離現(xiàn)象明顯。在高技能人才培養(yǎng)過程中，教育部門主管的職業(yè)院校與人力資源保障部門主管的技工院校之間各自有不同的教育目標與培養(yǎng)體系，兩者之間無法溝通，因此也就難以形成培養(yǎng)的合力。如果不改變這一局面，教育體系與勞動體系之間無法實現(xiàn)整合，高技能人才培養(yǎng)也只能是“鏡花水月”。

三、我國高技能人才培養(yǎng)的糾正策略

正是因為高技能人才培養(yǎng)存在上述三個方面的誤區(qū)，需要從其培養(yǎng)模式上做出根本性的變革，重構(gòu)高技能人才培養(yǎng)的目標、內(nèi)容、方式以及制度，實現(xiàn)培養(yǎng)模式中各個要素之間的對接與溝通，從而打造一個整體性的培養(yǎng)體系。

（一）培養(yǎng)目標：分階段合理界定

培養(yǎng)高技能人才，首先需要明確其培養(yǎng)目標。只有當目標明確之后，才能夠按照目標來建構(gòu)方式、制度等體系。如前所述，高技能人才由于其成長規(guī)律較為特殊，成長過程較為漫長，在培養(yǎng)過程中并不能做到一蹴而就。可以說，高技能人才培養(yǎng)過程是將一個人從新手培育到專家的升級過程。按照國際上高技能人才培養(yǎng)的周期分析，培養(yǎng)一個高級技工通常需要耗費8～10年，培養(yǎng)一個普通技師需要耗費12年，培養(yǎng)一個高級技師需要花費15年。我們可以縮短高技能人才的培養(yǎng)周期，但無法違背成長規(guī)律來幫助其實現(xiàn)“跨越式”成長。因此，應該按照高技能人才成長不同階段的不同規(guī)律，制定合適的培養(yǎng)目標。第一，在職前階段，高技能人才的培養(yǎng)目標應該界定為“準入”水平，能夠滿足入職需求就可以，而不應該將高水平作為其培養(yǎng)目標。正如有學者所言，幫助學生達到一個職業(yè)準入的水平就是職業(yè)教育的最大成就。由于職前教育主要是在職業(yè)院校進行的，將高技能人才培養(yǎng)目標界定為準入水平，比較符合我國職業(yè)教育的能力水平。針對這一培養(yǎng)目標，職業(yè)院校可以充分利用已有的教學資源，重構(gòu)課程體系，開展有針對性的培養(yǎng)工作，側(cè)重于對高技能人才的“準入”“規(guī)范”等方面進行訓練。第二，在職后階段，高技能人才的培養(yǎng)目標應該定位為促進高技能人才的生涯持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在這個過程中應該發(fā)揮主導作用，按照崗位職能需求對高技能人才的生涯持續(xù)發(fā)展提供支持。對于企業(yè)而言，只有關(guān)注高技能人才生涯發(fā)展的整個過程，才能夠為其精細化生產(chǎn)提供足夠的支持。通常來看，任何人才包括高技能人才從學校走向崗位，都會經(jīng)歷一個適應時期。在經(jīng)歷適應期之后，才會逐步走向成熟。成熟期的時間較長，需要外界特別是企業(yè)提供支持與引導。在成熟期之后，高技能人才會步入一個較長時間的技能穩(wěn)定期。在穩(wěn)定期內(nèi)，單純依靠自身的力量難以實現(xiàn)技能的飛躍，生涯自我發(fā)展的空間極為有限。此時，如果想實現(xiàn)職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展，就必須依靠企業(yè)提供的職業(yè)繼續(xù)教育與培訓。通過繼續(xù)教育培訓隨時了解高技能人才在崗位實踐中的具體需求，進一步提升高技能人才的綜合素養(yǎng)。因此，在這個過程中，需要注重崗位技能提升及轉(zhuǎn)崗培訓，進一步提升高技能人才的專業(yè)能力及崗位遷移能力，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展。

（二）培養(yǎng)內(nèi)容：分技能類型協(xié)同合作

高技能人才培養(yǎng)過程是一個系統(tǒng)過程，需要多個主體的協(xié)同與合作，在不同的時期需要不同的內(nèi)容與責任分工。通常而言，高技能人才的技能結(jié)構(gòu)包括職業(yè)倫理、專業(yè)知識、特殊技能、高級技能等。職業(yè)理論、專業(yè)知識等通用性較強的知識結(jié)構(gòu)一般是由學校職業(yè)教育來進行培養(yǎng)的，特殊技能、高級技能等則通常由企業(yè)在具體生產(chǎn)實踐中進行培養(yǎng)。但是，高技能人才技能的形成具有一定的市場屬性，“搭便車”“挖墻腳”等行為的存在會使得這種責任分工受到威脅。一個企業(yè)在尋求高技能人才時，通常會有兩種選擇：一種是完全由自己來承擔培養(yǎng)責任，通過自己的投資培訓來提升高技能人才的素養(yǎng)，這是典型的內(nèi)部路徑；還有一種是外部形成路徑，由其他企業(yè)、社會培訓機構(gòu)或職業(yè)院校來承擔培養(yǎng)責任。在自由勞動力市場體系下，如果企業(yè)能夠輕松地從其他企業(yè)“挖墻腳”，獲取競爭對手在高技能人才培訓上的投資，就會使得內(nèi)部形成路徑無法維系，也會增加其他企業(yè)的培訓成本。長此以往，高技能人才培訓市場的秩序就無法維持。因此，出于自身利益的考慮，大多數(shù)企業(yè)并不愿意加大對高技能人才的培訓投入，特別是不愿意投資通用性技能的培訓，而更愿意投入特殊技能、高級技能方面的培訓。正如有學者所言，特殊技能、高級技能依賴的是工作崗位，只有對特定的企業(yè)才能夠發(fā)揮效用。在這種情況下，當企業(yè)普遍不愿意提供通用性技能培訓時，就必須由外部機構(gòu)（社會培訓機構(gòu)、職業(yè)院校）來承擔這一職責?？梢姡耆杂傻膭趧恿κ袌霾⒉荒軒砣肆ε嘤柺袌龅母咝c有序，分工合作是高技能人才培訓的基本理念。在這方面，日本的經(jīng)驗值得借鑒。在職前階段，日本對高技能人才的通用性技能培訓通常由?？茖W校、職業(yè)學院來承擔，主要內(nèi)容是職業(yè)倫理、專業(yè)知識等；在職后階段，特殊技能、高級技能的習得通常是由企業(yè)來主導。正是依靠這種分工合作機制，才保證了日本迅速由制造業(yè)大國走向制造業(yè)強國。我國也應該借鑒日本的做法，建立高技能人才培訓的合作體系，由職業(yè)院校專門負責職業(yè)倫理、專業(yè)知識等通用性技能的培訓，由企業(yè)專門負責特殊技能、高級技能的培訓。這樣的分工合作，不僅能夠有效地避免“挖墻腳”，還能夠大大提升高技能人才培養(yǎng)的效率。

（三）培養(yǎng)方式：全過程的校企合作

顯然，高技能人才的培養(yǎng)方式完全不同于中低技能人才，其更需要注重全過程的培養(yǎng)，職業(yè)院校與企業(yè)在這個過程中應該保持深度的合作。從高技能人才成長的時間角度而言，分為職前與職后兩個階段。但從技能演變過程看，是從知識的序列式走向技能與知識螺旋上升式。在這個過程中，知識與技能并沒有前后關(guān)系。知識與技能在高技能人才成長過程中是反復結(jié)合的，通過不斷的交叉反復從量變走向質(zhì)變。從這個角度看，高技能人才的培養(yǎng)過程是知識、技能交互的訓練過程，也就是常說的“工學結(jié)合”。從職前階段看，職業(yè)院校是高技能人才培養(yǎng)的主體，但這一階段也需要企業(yè)的介入，需要企業(yè)配合職業(yè)院校的人才培養(yǎng)。職業(yè)院校在教育過程中傳遞知識與技能只是幫助高技能人才塑造其外源力量，這些知識與技能如果要轉(zhuǎn)化為高技能人才的內(nèi)在素養(yǎng)，還必須在實踐環(huán)節(jié)中主動應用。同時，與職業(yè)院校的教師相比，企業(yè)的師傅或技術(shù)人員對高技能人才的成長規(guī)律與過程更為熟悉。因此，在職前階段，企業(yè)也需要深度介入職業(yè)院校的課程開發(fā)、教學大綱制定以及具體的實習實訓計劃實施。一方面，職業(yè)院校應該積極從企業(yè)聘請技術(shù)人員、能工巧匠作為兼職教師來參與對學生實習實訓的指導，幫助學生將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐技能；另一方面，企業(yè)也應該主動為職業(yè)院校學生提供合適的實習實訓崗位，通過生產(chǎn)實踐的鍛煉促進學生理論知識向?qū)嵺`技能的轉(zhuǎn)化。到了職后階段，高技能人才的培養(yǎng)主體自然是企業(yè)，但職業(yè)院校在這個過程中也要密切地配合?，F(xiàn)代經(jīng)濟體系的增長不僅需要依靠知識、技能，還需要依靠人才的創(chuàng)新能力。高技能人才在企業(yè)生產(chǎn)實踐中積累技能經(jīng)驗，但技能創(chuàng)新能力的提升還必須依賴于繼續(xù)教育培訓與學習。由此，在職后階段，高技能人才培訓過程不能脫離崗位實踐，職業(yè)院校一方面要派遣學校的資深專家學者參與到企業(yè)的技術(shù)研發(fā)過程中，進而指導高技能人才的成長；另一方面也需要積極拓寬自身的社會服務職能，為高技能人才提供繼續(xù)教育的機會，包括學歷教育、短期的個性化定制培訓等，進而實現(xiàn)高技能人才在生產(chǎn)實踐過程中職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展。

（四）培養(yǎng)制度：一體化管理體系

為了提升高技能人才培養(yǎng)的效率與質(zhì)量，需要統(tǒng)籌教育部門、人力資源保障部門等多個部門，構(gòu)建一體化的培養(yǎng)管理體制與機制。實際上，發(fā)達國家早就在國家層面上構(gòu)建了高技能人才培養(yǎng)的一體化管理體制。例如，澳大利亞設立了聯(lián)邦職業(yè)教育培訓局（SFIVET），統(tǒng)籌整個澳大利亞的職業(yè)教育培訓體系。對于我國而言，當務之急就是改變教育體系與勞動體系分離的局面，對兩個體系進行整合。從國家層面看，需要將教育部、人力資源和社會保障部相關(guān)主管部門進行合并，建立統(tǒng)一的國家職業(yè)教育培訓局。該機構(gòu)的職能是就全國職業(yè)教育與培訓制定相關(guān)的政策、規(guī)劃以及行業(yè)標準，發(fā)布勞動力市場需求信息等。在國家職業(yè)教育培訓局的主導下，地方層面還是按照“單軌培養(yǎng)、分工協(xié)作”的方式來實施高技能人才培訓管理。單軌培養(yǎng)，就是將教育部門所屬的職業(yè)院校與人力資源保障部門所屬的技工院校進行合并，統(tǒng)一歸屬于教育部門主管，剝離人力資源和社會保障部門的教育主管職能，進而提升高技能人才培養(yǎng)的效率。分工協(xié)作，就是教育主管部門承擔教育管理的職責，盡力做好高技能人才培養(yǎng)工作，而人力資源和社會保障部門主要做好勞動體系工作，負責勞動力市場的信息發(fā)布、監(jiān)管與預測，將勞動力市場信息與教育部門的職業(yè)院校培養(yǎng)信息進行對接，促進教育體系與勞動體系之間的銜接。

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