周培根

摘 要 獎勵性績效工資，以高校教職工績效的考核為基礎(chǔ)，然后建立與績效考核相關(guān)聯(lián)的工資制度，獎勵性績效工資的特征是與個人的工作密切相關(guān)。隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展，很多高校開始實行獎勵性績效工資的管理制度，將工資分為基本工資與績效工資兩個組成部分，提升相關(guān)職工的工作積極性，促進高校的教育工作的不斷進步。本文將針對高校獎勵性績效工資進行分析，對獎勵性績效工資的二級管理方案，進行深刻探究，并提出相關(guān)的完善建議。

關(guān)鍵詞 高校 績效工資 二級管理

中圖分類號：G475? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2019.10.007

Abstract The incentive performance pay is based on the performance appraisal of faculty and staff in Colleges and universities， and then establishes a wage system related to performance appraisal. The characteristics of incentive performance pay are closely related to personal work. With the continuous development of China's economic construction， many colleges and universities begin to implement the management system of rewarding performance pay， which divides the wage into two parts： basic wage and performance wage， so as to enhance the enthusiasm of relevant workers and promote the continuous progress of university education. This paper will analyze the incentive performance pay in colleges and universities， deeply explore the secondary management scheme of incentive performance pay， and put forward relevant suggestions for improvement.

Keywords college; merit pay; secondary management

1獎勵性績效工資方案的設(shè)計思路和基本原則

1.1 指導(dǎo)思想

隨著經(jīng)濟建設(shè)的不斷地發(fā)展，工資體制早就發(fā)生了極大的變化，傳統(tǒng)“鐵飯碗”的統(tǒng)一化工資制度，已經(jīng)被經(jīng)濟發(fā)展的潮流所淹沒?，F(xiàn)在的工資制度，已經(jīng)根據(jù)不同的情況，進行了針對性的改革，發(fā)展更重視相關(guān)人員在不同崗位，為單位所創(chuàng)造的不同價值，創(chuàng)造的價值越大，那么自身的價值也就越大。獎勵性績效工資刺激工作人員的積極性，提升整體工作氛圍，提高高校的整體教育水平，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進我國整體的素質(zhì)教育發(fā)展。

獎勵性績效工資方案，是針對我國改革開放形勢下，經(jīng)濟體制改革的發(fā)展的產(chǎn)物。獎勵性績效工資能夠刺激高校的發(fā)展勢頭，帶動高校教職工的工作的積極性。在高校中逐步建立一整套完善的人力資源管理體系，對高校的發(fā)展具有重要的意義。

1.2 基本原則

1.2.1 按勞分配，以崗定薪

在獎勵性績效工資制度中，相關(guān)教職工的工資管理，嚴格按照多勞多得，不同崗位享受不同薪資的管理制度。在高校的教育發(fā)展中，雖然，每一項學科的教育都非常重要，但是不同的學科在教育體系中，所占據(jù)的地位具有一定的差別，而且，不同學科的教育頻率也有明顯的差別。[1]例如：某些專業(yè)性強的學科，幾乎每天都有課節(jié)，甚至，教師會根據(jù)教育進度的實際情況，會針對性對學生開展額外的教育課節(jié)，而且，這些專業(yè)性強的教師，很可能還兼任班主任等職務(wù);而某些選修課程，在整體的教育發(fā)展中，所占的學分比例較小，并且開展的教育課節(jié)也較少。因此，在工資體制中，會根據(jù)崗位的不同，教師的工作量的不同，獎勵性績效工資也有著一定的差別。

1.2.2 注重績效，兼顧公平

績效是評估績效工資的重要標準。高校的獎勵性績效工資制度中，應(yīng)針對教學、科研等項目，進行一定程度的傾斜，畢竟教學，才是高校工作的重點，很多教師，每天都要將全部精力都投入到日常的教學中，包括：備課、教學、課后作業(yè)等多個方面，工作量極為巨大，甚至經(jīng)常還要加班。而科研崗位也同樣工作量巨大，科研人員，每天都要面對科研項目，進行夜以繼日地深入研究。在獎勵性績效工資的制度中，要進行分層級管理，并且將績效工資與崗位貢獻、個人績效進行緊密關(guān)聯(lián)，這樣，不僅能夠更好地帶動教師工作的積極性，還能提升教育質(zhì)量，促進教育工作的不斷發(fā)展。[2]針對工作特別突出的個別教師，可以進行特別獎勵，帶動教師的工作氛圍，不辜負教師的辛苦付出。

1.2.3 分級管理，自主管理

高校的教師數(shù)量眾多，不同的學院距離較遠，難以進行實時管理，而且，崗位各有不同，因此，在進行績效工資的管理中，應(yīng)建立完善的二級管理體系。首先高校針對不同的學院，給予一定的自主權(quán)，在針對不同崗位教師，崗位基礎(chǔ)津貼分級的管理的基礎(chǔ)上，各院可以根據(jù)自身的不同特點，將教職工獎勵性績效工資，進行自主分配發(fā)放，實現(xiàn)自主管理，這樣能夠更好的通過對教師的績效工資的管理，來準確評估教師的工作績效，確保獎勵性績效工資的合理性。

2 目前高校獎勵性績效工資的推行現(xiàn)狀

2.1 當前高?？冃Чぷ鞯幕緲?gòu)成

績效工資，在工資制度中，更注重教師的工作的多寡，和教師的工作質(zhì)量，能夠很好地體現(xiàn)工資制度的公平性，提升教師工作的積極性?？冃Чぷ鞯姆峙湓瓌t，是建立在多方面的基礎(chǔ)上，相關(guān)管理人員，首先針對教師的不同崗位、學科、職位等，進行詳細的分析，來確定教師的基本崗位工資。[3]針對某些重要崗位，會建立某些特別的業(yè)績獎勵，這種獎勵，不僅僅是一種物質(zhì)上的獎勵，也是一種榮譽。

超工作量補貼，是針對教師超出正常工作量，所能給予的獎勵，或者某些其他的超出正常工作范疇的工作，所給予的獎勵性績效工資。教師，是教育體制中的重要組成部分，通常情況下，會由相關(guān)部門管理人員，針對教師的績效進行考核，然后，對超出的工作部分進行詳細計算。還有教師在不同的時期、階段中，所開展的考核獎勵，例如：季度獎勵、學期獎勵、年度獎勵等，這些獎勵都是由高校的系里、院里等進行嚴格審核，然后，進行相對應(yīng)的獎勵并發(fā)放。

2.2 績效工資的改革重點

當前高校的績效工資改革重點，主要在于績效工資的二級管理制度的推行。建立二級管理制度，對獎勵性績效工資的分配方式進行細化，并逐步完善高校的績效工資的二級管理體制。

2.2.1 建立完善的二級分配機制

相關(guān)人力資源管理人員，要根據(jù)教師的績效工資，與相關(guān)部門的管理人員，進行詳細的探討，做好績效工資管理的整體調(diào)控。完善的人力資源管理制度，是進行績效工資二級管理的重要基礎(chǔ)，相關(guān)的管理人員，應(yīng)從高校的整體進行分析，將相關(guān)崗位的重要性，以及相應(yīng)的價值等進行等級細化，做好績效工資的二級管理基礎(chǔ)。[4]績效工資，是由各院里的相關(guān)管理人員，對績效工資的總量進行分配，通過院里對不同教師，不同的績效制度，以及工作量進行準確評估后，來確定績效工資的具體數(shù)目，但要記住，高校工資有整體的上限，工資的總數(shù)不可超出?？冃ЧべY的二級管理，是根據(jù)工作的準確情況所進行的公平分配，而且，各系、院自行分配更能保障績效工資的準確性和靈活性。

2.2.2 建立以崗位績效為核心的分配制度

績效工資的推行，深刻的體現(xiàn)了在高校的發(fā)展中，同樣注重教育的工作績效，實現(xiàn)多勞多得。獎勵性績效工資制度的推行，應(yīng)主要面對一線教師、科研人員以及某些重要崗位等，進行側(cè)重，保障績效工資制度推行的公平性。針對不同崗位的績效工資，應(yīng)進行不同績效等級的劃分，例如：一些一線教師的績效工資，應(yīng)相對二線教師的績效工資，做出一定的提升，畢竟一線教師的教育任務(wù)較重，而且，教育科目在整體的體制中，所占有的比例也更多。部分科研崗位人員的績效工資，應(yīng)進行側(cè)重，科研工作，在高校體制占有著極為重要的地位，而且，科研任務(wù)通常極為繁重，工作周期也非常長，但其所產(chǎn)生的價值也是非常大的，因此，應(yīng)對科研崗位的績效工資，進行一定的側(cè)重。

2.2.3 建立完善的的績效工資評估制度

為了保障高校績效工資的推行順利，應(yīng)建立完善的績效評估制度。首先相關(guān)的管理人員，應(yīng)針對教育崗位的不同，建立不同的崗位績效評估制度，針對不同的崗位的工作績效，進行不同程度的評估，保障績效工資體制的公平性。[5]其次，要針對部門整體進行考核，部門的整體的成績，是部門內(nèi)所有人共同的成績，因此，階段性的對部門整體進考核，能夠更好地評估工作人員的工作成績，帶動部門整體的工作積極性。充分發(fā)揮績效工資的帶動作用，績效工作不僅僅是對教師或其他工作人員的一種肯定，還能夠在帶動工作的積極氛圍，將績效進行公開展示，促進工作人員的良性競爭。

3 高校獎勵性績效工資的發(fā)展策略

3.1 建設(shè)完善的二級管理制度

二級管理制度的推行，在高校的發(fā)展中，是一項非常重要的工作，但績效工作的整體分配是需要經(jīng)過深思熟慮的，畢竟二級管理，是由學校對績效工資進行整體發(fā)放，然后，由系、院自行對相關(guān)的工作人員進行準確的發(fā)放的，不僅要保證績效工資的準確性，還要對工資的總數(shù)進行控制。做好不同的崗位績效工資的分配的細化，保障績效工作分配的公平性。[6]高校在制定獎勵性績效工作標準時，應(yīng)針對不同崗位績效工資的標準，進行針對性的制定，保障績效工資的合理性。

3.2 建立績效考核體制，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬

績效工資的績效計算，是績效工資的二級管理制度推行的一項重要環(huán)節(jié)，相關(guān)管理人員，應(yīng)制定細化的崗位績效計算方案，保障崗位績效工資的準確性和公平性。崗位績效工資的計算，不僅僅要制定細化的計算方案，還要對超出的工作量，進行分層級計算，對于超出較多的教師，可以在績效工資的基礎(chǔ)上，額外增加一定的獎勵。完善績效考核評價標準，高校的教育體制較為復(fù)雜，不同等級的教師以及相關(guān)的教育人員數(shù)量眾多，因此，要制定詳細的績效考核方案，對教師以及相關(guān)工作人員的工作，進行嚴格的考核，保障績效工資與相關(guān)獎勵發(fā)放的正確性。

4 結(jié)論

綜上所述，高校獎勵性績效工資的二級管理的推行，對于高校的教育發(fā)展具有極為重要的意義，在崗位工資進行細化層級的基礎(chǔ)上，對相應(yīng)的績效工資進行細化管理，提升了績效工資管理的準確性和靈活性，對高校的整體發(fā)展具有極為重要的意義。

參考文獻

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