摘 要：在經(jīng)濟全球化的大背景下，組織的發(fā)展離不開員工的各種意見。但是建言具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性，工作壓力必然會對建言行為產(chǎn)生不同程度的影響。通過研究不同類型的工作壓力與建言行為之間的關(guān)系，分析挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力對員工建言行為的影響。

關(guān)鍵詞：工作壓力；建言行為；挑戰(zhàn)性工作壓力；阻礙性工作壓力

一、引言

隨著外部環(huán)境的多種變化，市場競爭的愈發(fā)激烈，為了更快更好的識別出發(fā)展中的機遇和挑戰(zhàn)，越來越多的組織對員工的意見給予了更多的重視，并鼓勵員工積極的分享信息和知識，以求提高組織的效率。員工的有效意見有利于企業(yè)規(guī)避風(fēng)險，提高組織效率。員工在組織的工作環(huán)境中會產(chǎn)生壓力，這種壓力也會對員工的建言行為產(chǎn)生影響。根據(jù)資源守恒理論，工作壓力與建言行為之間的關(guān)系為正相關(guān)或負相關(guān)均可成立。一方面，當員工的工作壓力較大時，此時員工的主要目標會放在完成工作任務(wù)和做好自己的工作上，他們在工作中已經(jīng)耗費了很多的精力，更不要說耗費時間去發(fā)現(xiàn)組織中所存在的問題并提出自己的意見，同時，員工在壓力大的情況下，他們不愿意去承擔建言所會給自身帶來的錯誤風(fēng)險，在自我保護意識指導(dǎo)下，員工會主動的減少對自己造成風(fēng)險的建言行為；另一方面，研究表明經(jīng)歷工作壓力的人會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性行為。建言行為作為一種創(chuàng)造性的組織公民行為，有助于員工獲得獎勵和提升績效，增加員工的額外資源。

Chiaburu等（2008）認為員工在工作壓力下，是處于一種不確定的環(huán)境中，此時員工要通過一定的認知加工過程去識別建言是一種機會還是一種風(fēng)險，并提出了建言認知加工的概念模型，將影響員工建言認知加工過程的因素分為兩種，分別是促進性因子和抑制性因子。段錦云和張倩（2012）提出了個體建言認知發(fā)生機制的全模型，將影響員工建言行為發(fā)生的因素分為了個體變量（自尊、組織認同、自我效能、建言角色知覺、心理安全、心理授權(quán)）和組織變量（管理風(fēng)格、上下級關(guān)系、公民壓力、組織建言氛圍）。

二、理論介紹

（一）工作壓力的內(nèi)涵

有學(xué)者提出，當個體在壓力情景下，可能會做出潛在的威脅評價或者促進個人成長和未來提升的評價。當個體面臨比較高的情景要求時，個體會對自身所擁有的資源進行測評，若這些資源可以使其來處理當前的工作壓力，就會認為這種壓力是挑戰(zhàn)性的，反過來，當這些資源并不足夠支持個體來處理壓力，就會認為這種壓力是威脅性的。隨著深入的研究，McCauley等人將一般的壓力框架拓展到了工作壓力領(lǐng)域，認為有些工作要求在帶來壓力的同時，還會給個體帶來成長，并將這些工作要求定義為挑戰(zhàn)性的要求。綜合前人的研究，Cavanaugh（2000）通過探究壓力源內(nèi)部的性質(zhì)，將工作壓力分為了挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。挑戰(zhàn)性壓力可以促進員工自身的發(fā)展，給員工帶來積極的情緒，促進員工的親社會行為。員工在挑戰(zhàn)性壓力下，工作任務(wù)的復(fù)雜性和多樣性會讓他們有更多的機會去識別組織中所存在的問題，從而幫助組織提高效率。阻礙性壓力會抑制員工的發(fā)展，給員工帶來失敗感和焦慮感，當員工在這種負面情緒下，他們必須要花費一定的資源來處理這些情緒，從而減少對組織公民行為的投入。

（二）建言行為的內(nèi)涵

有關(guān)建言行為的研究，最早是由Hirschman（1970）在“離職、轉(zhuǎn)崗、建言與忠誠”模型中提出的，這是研究的對象并不是員工，而是從消費者的角度進行的研究，當消費者覺得企業(yè)做的并沒有使自己滿意的時候，他們就會發(fā)生建言行為，希望以此來使企業(yè)向著自己滿意的方向發(fā)展。隨著建言行為進入到組織管理的領(lǐng)域，F(xiàn)arrell通過將建言行為與員工行為聯(lián)系起來，提出了員工所對應(yīng)的EVLN（exit，loyalty，voice，neglect）類型，他認為建言是員工強烈希望組織現(xiàn)狀的改變或者組織中存在的各種問題得到解決而發(fā)生的一種行為，他們希望通過建言，從而以有效的方式去改變組織現(xiàn)在的狀態(tài)，使其恢復(fù)正常甚至更高的水平。隨著研究的深入，建言行為被分為了兩個方面的內(nèi)容：一方面是員工對工作中存在的問題向管理者提出申訴，即正式申訴程序，另一方面是員工對決策過程的參與，即決策參與機制。

Dyan等人首次提出了建言是一種多維度的概念，認為建言行為是員工對組織現(xiàn)存狀況的一種挑戰(zhàn)，為組織向好的方向發(fā)展提出自己的見解，是一種自發(fā)的同時又具有一定挑戰(zhàn)性的角色外行為，從而提成組織各項職能的有效性，同時，個體發(fā)生建言的動機并不相對，由此將其分為了親社會建言、防御型建言和默許型三種類型。親社會建言就是指員工從組織利益的角度出發(fā)，為了使組織獲得更多的利益而主動的向組織表達出自己對組織發(fā)展的見解；防御型建言是指員工從自身的角度出發(fā)，為了保護自己的利益，進而向組織提出建議，但這個建議并不都是對組織有益的的，也可能僅僅是為了是自身的利益不受損；默許型建言指員工認為組織當前所存在的問題并不是通過自己的建言而可以改變的，進而選擇了消極的沉默行為。隨后，Liang和Farh以中國本土的文化特點為基礎(chǔ)，提出了建言的兩維度模型，其中促進型建言強調(diào)以提高組織效能為目的而提出的創(chuàng)造性建議，預(yù)防型建言強調(diào)為防止阻礙組織發(fā)展的問題發(fā)生而提出的預(yù)防性建議，并將建言定義為“對問題的關(guān)注和指出”。

三、關(guān)系研究

（一）工作壓力與建言行為的關(guān)系

工作壓力與建言行為之間的關(guān)系研究還存在分歧，Thomas和Feldman（2012）在資源守恒理論基礎(chǔ)上，利用元分析實證驗證了工作壓力與建言行為之間存在負相關(guān)關(guān)系，我國的學(xué)者也都過各種研究證明了不同類型的工作壓力與建言行為之間的關(guān)系是不同的。根據(jù)資源保存理論，每個人都希望獲得和維持他們目前所擁有的資源，渴望繼續(xù)做著那些他們覺得有價值的事，這些對個人來說重要的東西，可以促使員工以正確的方式去處理出現(xiàn)的工作壓力，他們會創(chuàng)造出各種的有利條件來防止這些資源的流失。

以社會交換理論為基礎(chǔ)，可以找出工作壓力與建言行為之間所存在的關(guān)系。組織為了適應(yīng)瞬息變化的市場環(huán)境，通過會采取靈活的組織結(jié)構(gòu)，很多組織現(xiàn)在都開始采用短期雇傭的形式來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的長期雇傭，這就造成了員工在不同行業(yè)和組織之間隨時調(diào)整。員工為了順應(yīng)組織的變化，對于提升自身技能也越來越重視。社會交換理論指出，人類的一切活動都可以被認為是為一種交換關(guān)系，雙方為了使這種關(guān)系可以持續(xù)，都要為此付出自己的努力。同樣，組織也需要給予員工的成長提供足夠的機會和資源，員工為了組織的發(fā)展，也要根據(jù)自己的知識和信息，不斷地為組織出謀劃策。當員工處在工作壓力下時，組織并不是處于一個穩(wěn)定的壞境中，組織為了保持或者提高自己在行業(yè)中的競爭地位，也面臨者比較大的壓力，也可以說，是組織的競爭對員工施加了更大的工作壓力。就組織的發(fā)展來說，建言行為是促進組織創(chuàng)新的重要因素。也就是說，建言行為是組織發(fā)展必不可少的一部分，F(xiàn)uller認為組織通過員工的建言來改正現(xiàn)存的問題，可以幫助組織優(yōu)化現(xiàn)有的工作流程，針對組織所存在的問題提出具有建設(shè)性意義的方案。同時，員工通過建言行為，也可以參與到組織的管理之中，使其主觀能動性可以得到更好的發(fā)揮，將自身對于組織的價值更好的體現(xiàn)出來。在組織之間的競爭日趨激烈的時代，讓員工參與到管理之中已經(jīng)成為組織成功必不可少的一部分，讓每個員工發(fā)揮主人翁意識，對日常工作中發(fā)現(xiàn)存在的各種問題進行建言，一方面可以使組織及時改進，提高組織績效，另一方面也可以使員工獲得更好的績效評價。

根據(jù)認知交互理論，壓力是個體與其所處情境共同作用的結(jié)果，判斷壓力是否產(chǎn)生主要使看個體對所面臨情況或需要處理的工作進行的評價。這就是說，我們不能僅僅單純地通過壓力來對壓力的大小做出評定，不同的人對于同一事件或情境的認知評價是不同的，因此他所感受到的壓力成都也是不用的。在認知交互理論下，壓力的形成一共需要三個過程，分別是初級評價、次級評價和第三次評價。初級評價是個體會對自己所面臨的情境或需要處理的工作進行全方位的評估，看這些是否會給自己的利益造成損害，也就是判斷壓力是否存在的認知評價過程；在確定壓力存在之后，就進入到了次級評價的過程中，主要是個體看自己所擁有的資源是否能夠處理所面臨的壓力；次級評價完成后，就進入到了第三次評價的過程，個體會對所面臨的情境或需要處理的工作做出一個系統(tǒng)的評價，主要是通過前兩次評價的反饋結(jié)果所做出的。個體在完成判斷壓力是否存在的三個過程之后，就可以判斷出自己所面臨的壓力為何種類型，也就是判斷壓力為挑戰(zhàn)性工作壓力還是阻礙性工作壓力。挑戰(zhàn)性工作壓力對員工產(chǎn)生積極的影響，相應(yīng)的他們也會發(fā)生更多的建言行為，反之則會產(chǎn)生負面的影響?？傊?，建言行為是一種組織公民行為，這種行為具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，個體在工作中產(chǎn)生各種壓力，都有可能會對其造成不同程度的影響。

（二）挑戰(zhàn)性工作壓力對建言行為的影響

個體在挑戰(zhàn)性工作壓力下會有不同的壓力感知：一種情況是個體通過對壓力的系統(tǒng)評估，認為自己的能力是足以處理這些壓力的；另一種是個體在成功處理這些壓力后，會增加對自身能力信任感的增強，同時會帶來工作績效的上升。在個體面臨挑戰(zhàn)性工作壓力時，個體會更積極的去處理這些壓力，成功處理所帶來的收益是激發(fā)個體的動力，在成功處理后，個體的自我成就感也會得到相應(yīng)的增強。因此，挑戰(zhàn)性工作壓力可以給員工帶來積極的情緒，從而引發(fā)員工的組織公民行為。建言作為組織公民行為的一種，對組織的運行和發(fā)展具有積極的作用。社會交換理論中的互惠要求指出，維持組織與員工之間的良好關(guān)系需要雙方都投入必要的資源，具體表現(xiàn)為員工增加工作投入水平和組織承諾，組織投入必要的資源并未員工提供物質(zhì)和心理上的雙重保障。當員工確認組織中所存在的工作壓力是挑戰(zhàn)性時，他們會認為這種壓力可以帶來自身的成長，并對其職業(yè)生涯是有積極影響的。員工為了維持這種相互對等的交換關(guān)系，會對工作付出自己更多的精力，從而員工發(fā)生建言行為的幾率也會上漲。

（三）阻礙性工作壓力對建言行為的影響

阻礙性工作壓力會給員工帶來負面的影響，使員工的心理發(fā)生變化，認為自己的投入無法獲得合理的回報，從而對組織滿意度降低，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至選擇離職。當員工在阻礙性工作壓力下，可能會給其帶來挫敗感，由此而產(chǎn)生的消極情緒勢必會對其工作造成不利的影響。阻礙性工作壓力會阻礙員工的成長和目標的實現(xiàn)。由阻礙性工作壓力給員工帶來的消極情緒，會減小建言等組織公民行為。根據(jù)社會交換理論，當組織中存在阻礙性工作壓力時，員工會組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生懷疑，降低員工對組織的信任和承諾水平，這就會造成員工減少對組織的投入，相應(yīng)的建言行為也會隨之減少。

四、研究結(jié)論與展望

市場競爭的愈發(fā)激烈，員工的工作負擔也在不斷增大，員工需要花費更多的時間和精力來處理工作中的各種壓力，在這個時代背景下，大多數(shù)員工都在承受者不同程度的工作壓力。挑戰(zhàn)性工作壓力給個體帶來成長和收益，這些使個體愿意承受的，而阻礙性工作壓力給個體帶來的負面影響是個體不愿看到的。也就是說，挑戰(zhàn)性工作壓力會增加員工發(fā)生建言行為的可能性，而阻礙性工作壓力則會產(chǎn)生相反的效果。同時，隨著挑戰(zhàn)性壓力的增大，員工剩余的精力比較少，即使他們有為組織出謀劃策的想法，但過大的工作壓力使他們有心無力，也就會逐漸減少建言行為；而阻礙性工作壓力的增大，會使員工與組織之間的對等交換關(guān)系發(fā)生破裂，相應(yīng)的他們對組織的付出也會逐漸減少，發(fā)生建言行為的可能性也就會降低。建言行為作為一種角色外行為，勢必會受到大量情境因素的影響，例如低權(quán)力距離導(dǎo)向的個體，可能在挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀時顧忌會更少，也相對更容易發(fā)生建言行為，在這種情況下，工作壓力對他們發(fā)生建言行為可能會有促進作用，因此需要加入其他的情境因素進一步研究工作壓力—建言行為之間的關(guān)系。

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作者簡介：

申乾（1995-），廣西大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理.