鄭州工業(yè)應用技術(shù)學院 李智會

我國首次提出制定互聯(lián)網(wǎng)計劃是在2015年，目標是使互聯(lián)網(wǎng)融入到市場各行各業(yè)當中，并在此基礎(chǔ)上讓互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)能夠穩(wěn)步朝著既定的方向前進，讓我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能夠國際化、標準化，與世界相接軌。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，許多企業(yè)已經(jīng)開始思考未來該如何發(fā)展，同時也是一個巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的重中之重，將會面臨“互聯(lián)網(wǎng)+”時代所帶給它的重重考驗。

1 企業(yè)人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代所面臨的挑戰(zhàn)

1.1 企業(yè)人力資源管理決策將根據(jù)大數(shù)據(jù)為前提

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)人力資源管理將不再使用傳統(tǒng)的方式進行決策，但數(shù)據(jù)管理為企業(yè)人力資源管理提供了一個更加便捷的方式，而企業(yè)人力資源管理依靠大數(shù)據(jù)決策已經(jīng)成為必然趨勢。當企業(yè)人力資源管理決策所使用的科學依據(jù)別人是員工與組織、員工與員工之間的聯(lián)系所構(gòu)成、匯集成的大數(shù)據(jù)時，此時代表企業(yè)人力資源管理已經(jīng)真正的跨入“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)時代。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)可以無時無刻，無所不在的搜集工作人員的基本資料，從而形成企業(yè)招聘的大數(shù)據(jù)，并通過整合這些大數(shù)據(jù)實現(xiàn)科學的招聘員工，找到與之最為合適的崗位，完成員工與崗位的最佳匹配。另外，企業(yè)也可以通過大數(shù)據(jù)對員工的需求進行分析，了解員工的各種需求，分析出各種沖突，從而制定出最為合適的企業(yè)薪酬管理制度，并在一定程度上降低管理控制成本。

1.2 組織領(lǐng)導者需具備互聯(lián)網(wǎng)思維

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)也必將加快完成從傳統(tǒng)模式向“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的轉(zhuǎn)換過程，因此，對于企業(yè)的管理者，人們也提出了更高層次的要求。首先，企業(yè)的管理者需要具備以下幾項能力：(1)管理者具備應互聯(lián)網(wǎng)思維，即便本企業(yè)的各項工作及業(yè)務并不涉及到互聯(lián)網(wǎng)，但組織領(lǐng)導者必須從互聯(lián)網(wǎng)的角度去思考問題，考慮到互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)的各項業(yè)務的影響力，從而形成組織領(lǐng)導者的互聯(lián)網(wǎng)思維模式；(2)企業(yè)的管理者應具備建立一種與“互聯(lián)網(wǎng)+”模式相匹配的組織文化的能力，打造出具有本企業(yè)專屬特色且與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的企業(yè)文化，讓企業(yè)整體形成一種文化氛圍；(3)企業(yè)管理者應具有重新構(gòu)建工作內(nèi)容，并在之前的基礎(chǔ)中提升業(yè)績的能力。傳統(tǒng)模式加上原有的業(yè)務不等于“互聯(lián)網(wǎng)+”原有的產(chǎn)品和業(yè)務，這也在暗示著我們，企業(yè)必須對原有的工作價值和產(chǎn)品價值進行重新構(gòu)建。

1.3 重新構(gòu)建企業(yè)文化要求

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，傳統(tǒng)企業(yè)已經(jīng)逐步向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)過渡，企業(yè)的框架結(jié)構(gòu)、組織調(diào)整、組織職能與之前已大相徑庭。平臺不斷擴大，服務也更加優(yōu)良。另外，員工的調(diào)整速度和人才的發(fā)展速度不斷加快，與之一同轉(zhuǎn)變的還有企業(yè)的業(yè)務價值及業(yè)績考核標準。一系列的轉(zhuǎn)變都在要求著企業(yè)人力資源管理者加快建立新的價值體系和企業(yè)的工作秩序，但是這是在組織文化建設的基礎(chǔ)之上進行改變，應該形成一種新的組織文化，從而迎接“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下前所未有的機遇和巨大的挑戰(zhàn)。

1.4 企業(yè)結(jié)構(gòu)將進行多元化發(fā)展

雖然“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將不再同以往一樣，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，企業(yè)結(jié)構(gòu)中將不再存在上司與下屬的關(guān)系，隨之而來的便是組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化發(fā)展?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代的發(fā)展不僅改變了員工與領(lǐng)導之間的溝通方式，也使得企業(yè)各部門之間的溝通不但可以橫向發(fā)展還可以縱向發(fā)展，與以往的傳統(tǒng)溝通方式大相徑庭，信息在企業(yè)各部門之間的傳播速度大幅度提升，員工之間的交流相較于以往方便了許多，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理部門可以更加方便地了解各部門之間的狀況，了解各部門員工的需求，既而真正滿足各部門員工的需要，從而將企業(yè)人力資源管理部門的服務職能發(fā)揮到極致。隨著科技的不斷進步，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)的員工之間通過不同的媒介和平臺不斷加強其本身的信息交流，讓更多的員工逐步參加到企業(yè)的決策當中，這也在某種程度上促進了扁平化組織結(jié)構(gòu)的形成和發(fā)展?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代背景下，企業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸趨于扁平化，在此類組織結(jié)構(gòu)中，領(lǐng)導者與員工之間不再有明顯的界限，無論是中層工作人員，更甚至是低層服務人員都有可能成為組織的領(lǐng)導者。為跟隨時代的發(fā)展，企業(yè)結(jié)構(gòu)復雜多變，各企業(yè)的人力資源管理部門應跟隨時代發(fā)展，順應時代的發(fā)展潮流，及時調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，從而促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

1.5 人才招募提出新的挑戰(zhàn)和機遇

隨著社會的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，我國當前已處于“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的背景下，對于“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，許多企業(yè)并沒有為此做好充分的準備，沒有擁有更多的具備互聯(lián)網(wǎng)思維的人才來加快企業(yè)的發(fā)展。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來對于傳統(tǒng)企業(yè)的影響力是首當其沖的，其他部分傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的人才中極度缺乏擁有互聯(lián)網(wǎng)思維的人才，對于傳統(tǒng)企業(yè)的工作人員來講，互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域?qū)λ麄兪侨荒吧?。因此，為保證傳統(tǒng)行業(yè)下的企業(yè)能夠正常的運行發(fā)展，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)應大力招募既熟悉傳統(tǒng)業(yè)務，有擁有互聯(lián)網(wǎng)思維的人才，更甚者還能熟練操作互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域。對于一個企業(yè)而言，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，是否具備擁有互聯(lián)網(wǎng)思維的人才成為企業(yè)從傳統(tǒng)模式向“互聯(lián)網(wǎng)+”模式轉(zhuǎn)變成功與否的關(guān)鍵因素，這也是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代給企業(yè)人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)之一。

1.6 構(gòu)建新式員工績效管理方法

作為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中重要的工作之一，績效管理同時也是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)之一，科學有效的績效管理模式不僅能夠提升員工的工作素質(zhì)、工作效率，也能夠在一定程度上提高企業(yè)的發(fā)展速度。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)內(nèi)的各項事務都在發(fā)生著重大的改變，組織結(jié)構(gòu)、工作要求、人才質(zhì)量等都在不斷發(fā)生變化，因此，為保證企業(yè)能夠有序高速的發(fā)展下去，企業(yè)的績效管理模式也要隨之發(fā)生變化。例如，企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)在同類行業(yè)中更為先進的企業(yè)的新的績效管理模式中汲取經(jīng)驗，再結(jié)合本企業(yè)自身的特點打造出一套更為適合企業(yè)自身的新型績效管理方式。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，企業(yè)不能再故步自封，應順應時代需求構(gòu)建新式員工績效管理方法，對于績效管理的每一步工作都能夠做到認真負責，從而在最大程度上提高企業(yè)的績效管理水平，不斷推動企業(yè)的快速發(fā)展。

1.7 改變原有的薪酬福利管理方法

所謂薪酬，不僅僅代表著工作人員為企業(yè)工作之后可以獲得的與自己的勞動相匹配的收入，更代表了企業(yè)對員工工作的肯定，對于員工工作能力的認可。豐厚的收入不僅能滿足工作人員在物質(zhì)方面的要求，同時也在一定程度上提供了員工為企業(yè)繼續(xù)工作的精神需求。自進入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)處于高速的發(fā)展進程中，但由于企業(yè)發(fā)展過快，企業(yè)業(yè)務轉(zhuǎn)換頻率過高，使得員工的流動速率也在不斷增加。在這種情況下，企業(yè)為保持現(xiàn)有的發(fā)展速度，中加企業(yè)在行業(yè)之中的競爭力，必須對企業(yè)薪酬福利管理制度進行改善，用豐厚的薪酬和福利來吸引人才，留住人才。因此，企業(yè)必須使用科學有效的辦法，快速制定出具有競爭力的企業(yè)薪酬福利管理制度。首先，企業(yè)應對不同的崗位都有詳盡的了解，從而對不同崗位進行明確的估值；其次，企業(yè)應對員工的不同薪酬進行調(diào)查，分析企業(yè)員工對以前的薪酬制度的滿意度，從而確定本企業(yè)的薪酬水平。最后，企業(yè)應根據(jù)以上的詳細調(diào)查確定出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，制定合理的薪酬體系，充分利用薪酬制度促進員工的工作積極性。另外，企業(yè)應鼓勵員工可以在不同的工作崗位上進行工作體驗，企業(yè)可以建立基礎(chǔ)為能力，導向為績效的薪酬制度，從而激發(fā)薪酬的公平性和競爭性。

1.8 員工培訓方式實現(xiàn)網(wǎng)絡化

為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高員工對于職業(yè)的滿意度，企業(yè)會采取各式各樣的方法，對企業(yè)的員工進行教育培訓。所謂培訓，更像是對員工進行的一種投資，但在實際的培訓過程當中，員工由于各類因素的影響，不能達到企業(yè)當初制定的目標，從而使得企業(yè)的投資回報率降低，不能達到企業(yè)所預期的效果。但是進入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代后，企業(yè)可以改變傳統(tǒng)的培訓模式，不必在固定的時間、固定的地點面對面地對員工進行培訓，可以應用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在網(wǎng)絡上對員工進行培訓，減少時間、地點等因素對于員工培訓作用的影響，讓培訓更加方便快捷。對于員工來講，培訓可以在隨時隨地進行，也可以在最大限度上提高員工的個人素質(zhì)。而網(wǎng)絡培訓對于企業(yè)來講，減少了傳統(tǒng)模式下各種因素對于培訓的阻力，也大大降低了企業(yè)培訓的成本。企業(yè)網(wǎng)絡培訓不僅能夠提升培訓的效率，更能從某種角度考驗員工的自主學習能力，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.9 勞動關(guān)系管理聯(lián)盟化

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個強調(diào)人才為主權(quán)的時代，這個時代更注重于職業(yè)和專業(yè)忠誠，不同于傳統(tǒng)時代，不再過分注重于對組織忠誠。現(xiàn)如今，評判一個企業(yè)的競爭力是否夠強，是看企業(yè)能夠駕馭多少人才。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，人才不再專屬于某個組織、某個企業(yè)，對于職業(yè)的忠誠和專業(yè)的忠誠已經(jīng)遠遠超過了對于組織的忠誠。大多數(shù)的高精尖人才可以同時受雇于多家公司，許許多多的特殊人才更趨向于自由化，只忠誠于自己的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)應主動改變雇主與雇員之間的關(guān)系，不再受上下級的限制，演變?yōu)橐环N互相合作的聯(lián)盟方式，為實現(xiàn)利益的最大化而結(jié)合在一起，最大程度上幫助企業(yè)順利實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時代的轉(zhuǎn)變。

2 結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)管理中最為重要的一部分，互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了重大改變，機遇與挑戰(zhàn)并存，只有順應時代的發(fā)展，更新觀念，才能適應“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的快速發(fā)展。