舒家先，左正東

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院，安徽蚌埠，233000）

一、引言

高管是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的核心人才資源，高管薪酬激勵(lì)對(duì)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響是“委托-代理”研究領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。商業(yè)銀行屬于知識(shí)密集型生產(chǎn)性服務(wù)企業(yè)，人才是商業(yè)銀行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此加強(qiáng)對(duì)核心人才的高薪酬激勵(lì)歷來(lái)是商業(yè)銀行管理中的優(yōu)先經(jīng)營(yíng)策略，尤其是商業(yè)銀行高管，其薪酬激勵(lì)更是高達(dá)數(shù)百萬(wàn)。在經(jīng)濟(jì)繁榮周期，商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效較好，商業(yè)銀行高管獲得高激勵(lì)非常常見(jiàn)，但在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效下滑的背景下，高管仍然獲得高額薪酬就容易引發(fā)社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。2009年，美國(guó)總統(tǒng)奧·巴馬宣布“限薪令”，對(duì)華爾街的金融高管薪酬績(jī)效約束，尤其是商業(yè)銀行高管，自此之后，英國(guó)、瑞士、德國(guó)、意大利、法國(guó)等國(guó)家也開(kāi)始紛紛效仿，對(duì)金融機(jī)構(gòu)的高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。在此背景下，我國(guó)為進(jìn)一步優(yōu)化金融機(jī)構(gòu)高管薪酬，規(guī)范金融市場(chǎng)運(yùn)行秩序，自2009年起相繼推出了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》、《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》、《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》等政策與監(jiān)管指引，力圖對(duì)金融機(jī)構(gòu)高管（尤其是商業(yè)銀行高管）紛繁復(fù)雜的高額薪酬激勵(lì)進(jìn)行合理引導(dǎo)與約束。鑒于此，基于14家上市商業(yè)銀行的面板數(shù)據(jù)，對(duì)高管薪酬影響商業(yè)銀行績(jī)效的理論機(jī)理進(jìn)行梳理，并通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)行檢驗(yàn)，以期給予金融監(jiān)管者、商業(yè)銀行管理層提供決策參考。

二、研究文獻(xiàn)概述

自各國(guó)金融監(jiān)管部門(mén)推出金融機(jī)構(gòu)“限薪令”，高管薪酬對(duì)金融機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理的影響研究成為學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其是對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬的研究更是研究的重點(diǎn)，但結(jié)論不盡相同。崔金春、汝曉可等學(xué)者的研究認(rèn)為高管薪酬對(duì)于商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響較小，兩者不存在明顯的相關(guān)性。劉伊?xí)?、蔣雨彤等學(xué)者的研究認(rèn)為高管薪酬與商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因?yàn)檫^(guò)高的高管薪酬會(huì)影響企業(yè)成本。袁慶祿、周歡、梁藝山等學(xué)者的研究認(rèn)為高管薪酬對(duì)于商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響非常顯著，因?yàn)楦吖艿男匠昙?lì)會(huì)直接影響高管的管理積極性。錢(qián)秋蘭、馮媛等學(xué)者的研究也認(rèn)為高管薪酬與商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密相關(guān)，并且在不同股權(quán)結(jié)構(gòu)中，高管薪酬對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響存在差異。

毫無(wú)疑義，現(xiàn)有學(xué)者對(duì)高管薪酬對(duì)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的研究非常有價(jià)值，豐富了該領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容、研究方法及研究視角。但是，現(xiàn)有研究中，國(guó)外的研究雖然采取了定性與定量相結(jié)合的研究范式，但是由于金融市場(chǎng)的發(fā)展情況不一樣，研究的參考價(jià)值較小，而國(guó)內(nèi)的研究主要以定性研究為主，又缺乏足夠的實(shí)證驗(yàn)證。部分學(xué)者雖然采取了實(shí)證研究，但是由于高管薪酬數(shù)據(jù)的缺失較多，故而在研究樣本的選擇上存在局限性，且數(shù)據(jù)樣本的時(shí)間跨度較短。此外，許多學(xué)者對(duì)于商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)并不全面，往往采取單一指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證研究，研究的全面性有所不足。在此背景下，文章以我國(guó)14家上市商業(yè)銀行2007～2018年的相關(guān)數(shù)據(jù)為研究樣本，采取定性分析與定量研究相結(jié)合的研究范式，對(duì)高管薪酬影響商業(yè)銀行績(jī)效的理論機(jī)理剖析，重構(gòu)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系并測(cè)算，最終進(jìn)行實(shí)證驗(yàn)證，具有一定的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

三、高管薪酬影響商業(yè)銀行績(jī)效的理論機(jī)理

基于“委托-代理”、期望管理等理論的推演分析，認(rèn)為高管薪酬會(huì)影響商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并且是呈現(xiàn)出正向的激勵(lì)約束效果，具體的理論機(jī)理如下。

（一）合理的薪酬激勵(lì)可以協(xié)調(diào)高管任期工作目標(biāo)與商業(yè)銀行長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的錯(cuò)位

商業(yè)銀行高管與商業(yè)銀行股東的關(guān)系本質(zhì)是一種“委托-代理”關(guān)系，具體表現(xiàn)為商業(yè)銀行的所有者（也就是股東）通過(guò)給予物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)的方式，聘請(qǐng)商業(yè)銀行高管來(lái)做職業(yè)經(jīng)理人，期望憑借商業(yè)銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)方面的專業(yè)性來(lái)實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行自身高速、穩(wěn)健、可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的最大化。但是在這種“委托-代理”關(guān)系中，由于雙方的出發(fā)點(diǎn)存在差異，雖然“委托-代理”契約中會(huì)對(duì)商業(yè)銀行高管的行為進(jìn)行約束與引導(dǎo)，但是本質(zhì)上來(lái)說(shuō)高管任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與商業(yè)銀行長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不是完全一致的。從商業(yè)銀行高管的角度講，其追求的是自身價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，尤其是自身價(jià)值，這是其根本性追求。從商業(yè)銀行股東的角度講，商業(yè)銀行股東追求商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的最大化，從而使所有者權(quán)益的擴(kuò)大。由此可見(jiàn)，商業(yè)銀行高管任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與商業(yè)銀行長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不是完全一致的，在這種情況下，圍繞薪酬獎(jiǎng)勵(lì)而建立起來(lái)的激勵(lì)約束機(jī)制就是協(xié)調(diào)兩者最終目標(biāo)的紐帶，委托人通過(guò)契約給予代理人承諾，在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時(shí)給予相關(guān)激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。因此，合理的薪酬激勵(lì)可以協(xié)調(diào)高管任期工作目標(biāo)與商業(yè)銀行長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的錯(cuò)位，故而高管薪酬會(huì)影響商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

（二）科學(xué)的薪酬激勵(lì)可以抑制高管在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)

在信息非對(duì)稱的“委托-代理”契約關(guān)系下，逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)是常見(jiàn)的問(wèn)題，因此在現(xiàn)代企業(yè)管理制度安排中，薪酬激勵(lì)體制往往可以有效抑制高管在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)。從理論邏輯來(lái)看，高管作為職業(yè)經(jīng)理人與商業(yè)銀行股東之間存在博弈關(guān)系，但這種博弈是信息非對(duì)稱下的動(dòng)態(tài)博弈，高管由于熟知企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的各項(xiàng)市場(chǎng)數(shù)據(jù)、指標(biāo)及風(fēng)險(xiǎn)所在點(diǎn)，故而在商業(yè)銀行股東的博弈中往往處于優(yōu)勢(shì)地位。例如，商業(yè)銀行高管在任用中低層干部時(shí)，為了保證自身的利益，不排除會(huì)出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的情況，由任人唯賢變?yōu)槿稳宋ㄓH。與此同時(shí)，由于商業(yè)銀行高管的任職期限往往較短，故而一些對(duì)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理長(zhǎng)期有利，但短期效果不明顯的工作，并不會(huì)非常重視。相反，高管是有足夠的內(nèi)在動(dòng)力去做出一些對(duì)商業(yè)銀行短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效有提升的決策，而忽略商業(yè)銀行長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展，從而形成道德風(fēng)險(xiǎn)。但是，科學(xué)的薪酬激勵(lì)可以有效的調(diào)節(jié)高管的選擇偏好，從而會(huì)引導(dǎo)高管去做一些符合商業(yè)銀行長(zhǎng)期發(fā)展的決策。因此，科學(xué)的薪酬激勵(lì)可以抑制高管在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)，從而促進(jìn)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。

（三）有效的薪酬激勵(lì)可以引導(dǎo)商業(yè)銀行高管的利益預(yù)期而帶來(lái)正向的期望效應(yīng)

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，有效的管理員工的預(yù)期，能提升員工的工作積極性、激發(fā)員工的工作創(chuàng)新力、提高員工的工作責(zé)任心，而薪酬激勵(lì)制度是引導(dǎo)與管理商業(yè)銀行高管預(yù)期的有效制度安排。在商業(yè)銀行的日常經(jīng)營(yíng)管理中，商業(yè)銀行所有者可以設(shè)定一些期望激勵(lì)，在員工達(dá)到某一經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后給予薪酬激勵(lì)，從而促使員工積極的工作，不斷提升效率來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。對(duì)應(yīng)到商業(yè)銀行高管層面，就是對(duì)商業(yè)銀行整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效設(shè)定一個(gè)目標(biāo)值，一旦實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，商業(yè)銀行股東就給予高管一定的薪酬激勵(lì)，從而增強(qiáng)高管積極履行“委托-代理”契約的動(dòng)力。由此，有效的薪酬激勵(lì)可以引導(dǎo)商業(yè)銀行高管的利益預(yù)期而帶來(lái)正向的期望效應(yīng)，最終實(shí)現(xiàn)高管薪酬對(duì)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效形成正向促進(jìn)作用。

四、高管薪酬影響商業(yè)銀行績(jī)效的實(shí)證研究

（一）樣本數(shù)據(jù)選擇

為盡可能的提升研究精準(zhǔn)度，提高研究的價(jià)值度與創(chuàng)新性，文章選取了我國(guó)14家上市商業(yè)銀行2007～2018年的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，所有研究數(shù)據(jù)來(lái)源于各上市商業(yè)銀行2007～2018年的年度財(cái)務(wù)報(bào)告、上市商業(yè)銀行官方網(wǎng)站、中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒、Wind數(shù)據(jù)庫(kù)、同花順iFinD、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、浪潮信息網(wǎng)等權(quán)威數(shù)據(jù)網(wǎng)站與數(shù)據(jù)庫(kù)。運(yùn)用Excel、Stata12.0、Eviews8.0等數(shù)理分析工具，對(duì)高管薪酬對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效的影響進(jìn)行實(shí)證研究。

（二）面板實(shí)證變量選擇

基于理論機(jī)理分析，結(jié)合現(xiàn)有研究學(xué)者的研究文獻(xiàn)與分析方法，文章對(duì)面板數(shù)據(jù)的變量進(jìn)行設(shè)定，見(jiàn)表1。

表1 實(shí)證研究的變量選擇

如表1所示，商業(yè)銀行不同于普通的經(jīng)營(yíng)體，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)更注重綜合性，故而選取了盈利能力指標(biāo)、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)防控指標(biāo)等四個(gè)方面的數(shù)據(jù)，并利用熵權(quán)法進(jìn)行賦權(quán)測(cè)算，代碼為Per；高管薪酬采用Top3高管薪酬的總額來(lái)表示，這與Anna Dodonova、楊雁、馮媛等國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究類似，代碼為Salary?？刂谱兞恐饕獮楣芾碣M(fèi)用率、規(guī)模以及股權(quán)集中度，分別以管理費(fèi)用/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、總資產(chǎn)規(guī)模、Top10股東的總持股數(shù)量/總股本來(lái)表示，代碼分別為Man、Size、Equity。

（三）商業(yè)銀行綜合經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建及測(cè)度

由于商業(yè)銀行特殊的金融地位，經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)不能單純以盈利為唯一指標(biāo)，還應(yīng)該注重風(fēng)控、安全、成長(zhǎng)性等方面的指標(biāo)，故而文章對(duì)商業(yè)銀行綜合經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行重構(gòu)，具體選取了盈利能力指標(biāo)、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)防控指標(biāo)等4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，共涵蓋8個(gè)二級(jí)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并利用熵權(quán)法進(jìn)行賦權(quán)測(cè)算，這是本文創(chuàng)新點(diǎn)之一，具體流程如下。由于各指標(biāo)的方向并非一致，故而先對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行無(wú)量綱化，數(shù)學(xué)處理方程如下所示：

對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生正向效應(yīng)的指標(biāo)無(wú)量綱化公式：

對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向效應(yīng)的指標(biāo)無(wú)量綱化公式：

在此基礎(chǔ)上，根據(jù)熵權(quán)法的賦權(quán)原理，求出二級(jí)指標(biāo)的熵值，并可知P=1/N條件成立時(shí)，二級(jí)指標(biāo)的熵值最大化，指標(biāo)所含的信息量越小，熵值計(jì)算模型如公式（1）所示。

如公式1所示，商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)體系有G個(gè)類別，且存在Q個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，由此可以得到矩陣R=（xij）G×Q，數(shù)學(xué)表達(dá)式如下所示。

并且，在公式（1）中 pij可以用公式表示，最終算出二級(jí)指標(biāo)的熵值，參見(jiàn)表2：

在此基礎(chǔ)上，根據(jù)公式（3）的計(jì)算規(guī)則，得出8個(gè)二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，參見(jiàn)表3。

在獲得14家商業(yè)銀行8個(gè)二類子指標(biāo)的賦權(quán)數(shù)據(jù)后，根據(jù)公式（4），可以得到商業(yè)銀行的綜合經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)。

（四）面板實(shí)證模型構(gòu)建

基于文章的理論機(jī)理探究與面板實(shí)證變量的選擇，結(jié)合我國(guó)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，可以構(gòu)建高管薪酬影響商業(yè)銀行績(jī)效的面板實(shí)證模型，參見(jiàn)公式（5）。

在面板數(shù)據(jù)模型中，i表示研究對(duì)象，也就是14家上市商業(yè)銀行，取值為1、2、3…N ；t是面板實(shí)證的時(shí)間跨度；αi是面板實(shí)證模型沒(méi)有體現(xiàn)的其他影響商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的部分；εit屬于面板模型的擾動(dòng)項(xiàng)。由于規(guī)模的數(shù)值較大，為提升模型的穩(wěn)健性，故而采取對(duì)數(shù)化處理。

表2 我國(guó)14家商業(yè)銀行綜合經(jīng)營(yíng)績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)熵值

表3 我國(guó)14家商業(yè)銀行綜合經(jīng)營(yíng)績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重

（五）面板實(shí)證模型的實(shí)證檢驗(yàn)

為防止謬誤面板回歸結(jié)果的出現(xiàn)，文章選擇了Fisher-ADF、IPS檢驗(yàn)、LLC檢驗(yàn)對(duì)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了單位根檢驗(yàn)，結(jié)果顯示至少在10%顯著性水平下，數(shù)據(jù)平穩(wěn)，研究樣本數(shù)據(jù)可以進(jìn)行模型數(shù)據(jù)的協(xié)整性檢驗(yàn)與面板回歸估計(jì)分析如表4所示。

在單位根檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，需要對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行豪斯曼檢驗(yàn)（Hausman），以期確定選擇隨機(jī)效應(yīng)模型估計(jì)還是固定效應(yīng)模型估計(jì)。

原假設(shè)為H0：滿足隨機(jī)效應(yīng)模型的基本條件。

在此基礎(chǔ)上，豪斯曼檢驗(yàn)（Hausman）檢驗(yàn)結(jié)果為：

從上式可以看到，Prob〉chi2=0.0021，故而拒絕原假設(shè)，所以在14家商業(yè)銀行高管薪酬影響績(jī)效的實(shí)證研究中，應(yīng)該采取固定效應(yīng)進(jìn)行回歸估計(jì)，以確保獲得更精準(zhǔn)的研究結(jié)果。

（六）面板模型的實(shí)證結(jié)果

為確保面板實(shí)證研究結(jié)果的可靠性、精準(zhǔn)度及穩(wěn)定性，提高研究?jī)r(jià)值，基于面板模型，文章將變量進(jìn)行了梯次面板回歸，模型實(shí)證結(jié)果參見(jiàn)表5。

從表5中四個(gè)面板回歸的結(jié)果可以看到，高管薪酬對(duì)商業(yè)銀行的績(jī)效有正向的作用，且在10%的水平下是顯著的，但影響相對(duì)較小。通過(guò)模型I至模型IV的逐次回歸結(jié)果可以看到，面板回歸方程比較穩(wěn)健，高管薪酬與商業(yè)銀行績(jī)效具有穩(wěn)定的正向關(guān)系，并且在模型I至模型IV中，高管薪酬每提升1個(gè)單位，商業(yè)銀行績(jī)效分別提升0.3282、0.2833、0.2319、0.2038個(gè)單位。本文研究結(jié)論與袁慶祿、梁藝山等學(xué)者的研究結(jié)論一致。從邏輯上來(lái)說(shuō)，因?yàn)楹侠淼男匠昙?lì)可以協(xié)調(diào)高管任期工作目標(biāo)與商業(yè)銀行長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的錯(cuò)位，科學(xué)的薪酬激勵(lì)可以抑制高管在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)，有效的薪酬激勵(lì)可以引導(dǎo)商業(yè)銀行高管的利益預(yù)期而帶來(lái)正向的期望效應(yīng)，故而高管薪酬激勵(lì)對(duì)商業(yè)銀行的績(jī)效有著正向影響。但是由于目前商業(yè)銀行高管的薪酬激勵(lì)體系與商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核機(jī)制不夠完善，故而影響雖然正相關(guān)，但還相對(duì)較小。

表4 單位根檢驗(yàn)結(jié)果

表5 面板模型的實(shí)證結(jié)果

五、政策建議

綜上所述，基于高管薪酬影響商業(yè)銀行績(jī)效的理論機(jī)理與實(shí)證研究，結(jié)合我國(guó)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，文章從薪酬激勵(lì)體系、績(jī)效考核機(jī)制、信息披露工作三個(gè)層面進(jìn)行對(duì)策探究，以期優(yōu)化商業(yè)銀行高管的薪酬安排，促進(jìn)商業(yè)銀行績(jī)效高效、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。

（一）優(yōu)化高管薪酬績(jī)效激勵(lì)體系，由現(xiàn)金薪酬激勵(lì)向多元薪酬激勵(lì)轉(zhuǎn)變

優(yōu)化高管薪酬績(jī)效激勵(lì)體系是提升商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的基礎(chǔ)。在理論機(jī)理與實(shí)證研究中，雖然高管薪酬對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是正相關(guān)關(guān)系，但是也應(yīng)看到當(dāng)前商業(yè)銀行的高管薪酬激勵(lì)體系存在不合理、不完善、不科學(xué)的地方，必須予以優(yōu)化，唯有如此才能真正發(fā)揮高管薪酬績(jī)效激勵(lì)體系的應(yīng)有作用，總體的思路就是要由現(xiàn)金薪酬激勵(lì)向多元薪酬激勵(lì)轉(zhuǎn)變。第一，完善現(xiàn)有的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)體系，采取基礎(chǔ)固定現(xiàn)金激勵(lì)與預(yù)期目標(biāo)完成現(xiàn)金激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)現(xiàn)金薪酬的預(yù)期管理來(lái)激發(fā)高管的工作積極性，從而促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展；第二，增加高管薪酬激勵(lì)體系的內(nèi)容，形成多元化薪酬激勵(lì)內(nèi)容，從而最大程度的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果。如增加一定的股權(quán)激勵(lì)內(nèi)容、增加榮譽(yù)激勵(lì)等，真正實(shí)現(xiàn)全面的引導(dǎo)管理層向著商業(yè)銀行所有者期待的方向發(fā)展；第三，對(duì)于高管的薪酬激勵(lì)分配要更為合理，高管之間的薪酬激勵(lì)既要具有差異性，又要考慮貢獻(xiàn)度，要實(shí)現(xiàn)高管薪酬分配的合理化，避免高管內(nèi)部薪酬激勵(lì)約束機(jī)制不科學(xué)，造成內(nèi)部管理效率的降低，從而影響績(jī)效的提升。

（二）完善高管績(jī)效評(píng)價(jià)考核機(jī)制，由短期目標(biāo)追求向長(zhǎng)短目標(biāo)結(jié)合轉(zhuǎn)化

完善高管績(jī)效評(píng)價(jià)考核機(jī)制是提升商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重點(diǎn)。為了進(jìn)一步發(fā)揮高管薪酬激勵(lì)體系的作用，促進(jìn)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升，商業(yè)銀行對(duì)于高管的績(jī)效考核機(jī)制必須科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、合理，整體來(lái)說(shuō)就是要由短期目標(biāo)追求向長(zhǎng)短目標(biāo)結(jié)合轉(zhuǎn)化。從理論邏輯推演層面來(lái)說(shuō)，只有高管績(jī)效考核機(jī)制是科學(xué)的，才能使得薪酬激勵(lì)體系發(fā)揮應(yīng)有的作用。首先，對(duì)于高管的績(jī)效考核要整體化，不宜過(guò)于細(xì)化到商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的具體性指標(biāo)，提高經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的統(tǒng)一性與簡(jiǎn)潔性，這會(huì)更容易激發(fā)高管的經(jīng)營(yíng)管理熱情，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)非常清晰，會(huì)增強(qiáng)管理者經(jīng)營(yíng)管理的信心；其次，對(duì)于高管的績(jī)效目標(biāo)，不能一味的強(qiáng)調(diào)短期的利潤(rùn)性指標(biāo)，由于商業(yè)銀行的特殊市場(chǎng)地位，商業(yè)銀行股東對(duì)于商業(yè)銀行高管的考核指標(biāo)必須與短、中、長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，明確各類型指標(biāo)的權(quán)重，從而既實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的有效完成，也確保中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)有實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)與保障。

（三）加強(qiáng)高管薪酬信息披露工作，由薪酬監(jiān)管缺位向完善薪酬監(jiān)管轉(zhuǎn)換

加強(qiáng)高管薪酬信息披露工作是提升商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要補(bǔ)充。目前，商業(yè)銀行高管薪酬的數(shù)據(jù)披露工作非常滯后，深交所上市商業(yè)銀行在高管薪酬的披露上也不是非常規(guī)范，這也制約了學(xué)者對(duì)該領(lǐng)域相關(guān)問(wèn)題的研究。事實(shí)上，高管薪酬信息披露及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，既有利全體股東了解職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效情況等，也可以使得商業(yè)銀行高管處于公開(kāi)、透明的監(jiān)管中，這有利于提升商業(yè)銀行高管的積極性。第一，商業(yè)銀行應(yīng)該對(duì)所有副總裁以上的高管薪酬績(jī)效按期披露，且披露信息必須完善；第二，商業(yè)銀行應(yīng)該對(duì)高管薪酬激勵(lì)的實(shí)施情況進(jìn)行披露，已提高全體股東對(duì)商業(yè)銀行高管的監(jiān)督；第三，商業(yè)銀行應(yīng)該建立薪酬管理委員會(huì)，不僅對(duì)普通員工的薪酬分配進(jìn)行規(guī)劃與監(jiān)督，而且還應(yīng)該重視對(duì)高管薪酬激勵(lì)約束規(guī)劃，不斷優(yōu)化薪酬監(jiān)管機(jī)制，由薪酬監(jiān)管缺位向完善薪酬監(jiān)管轉(zhuǎn)換，從而實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的合理化，最終促進(jìn)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。