李浩東

摘要：PDCA作為全面質(zhì)量管理工具之一，可廣泛的運用于醫(yī)院管理工作的各個方面，包括人力資源管理工作。因此探索PDCA循環(huán)與醫(yī)院人力資源管理工作的結(jié)合是一個非常有實踐意義的課題。

關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán);醫(yī)院;人力資源管理

中圖分類號：R197.32 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0062-02

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院的改革即將步入決勝階段，醫(yī)療市場的競爭也日益多元化、復(fù)雜化、白熱化。如何提升醫(yī)院的綜合診療水平，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升患者就醫(yī)滿意度成為了醫(yī)院運營的關(guān)鍵點，不斷提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量成為了醫(yī)院重要任務(wù)之一。萬事人為先，有一支管理精良高素質(zhì)的團(tuán)隊是成功的必要條件，因此醫(yī)院人力資源管理被凸顯得尤為重要。PDCA作為全面質(zhì)量管理工具之一，可廣泛的運用于醫(yī)院管理工作的各個方面，包括人力資源管理工作。因此探索PDCA循環(huán)與醫(yī)院人力資源管理工作的結(jié)合是一個非常有實踐意義的課題。本文就是通過PDCA原理運用于醫(yī)院人力資源管理并結(jié)合我院的管理實踐進(jìn)行分析研究。

一、PDCA循環(huán)的基本概述

（一）PDCA循環(huán)的定義

PDCA循環(huán)起先是由美國知名的質(zhì)量管理學(xué)家戴明博士提出，所以后來也被廣泛稱之為戴明環(huán)。當(dāng)前國際所應(yīng)用的質(zhì)量管理理念以及方式均是結(jié)合PDCA循環(huán)理念來設(shè)定。從PDCA循環(huán)自身角度來說，其主要指把質(zhì)量管理工作劃分為四個時期，其中包含了計劃時期（P）、執(zhí)行時期（D）、檢查時期（C）和處理時期（A）。在落實質(zhì)量管理工作時，需要把獲取的實施結(jié)果轉(zhuǎn)變成對應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且把本次循環(huán)中積累得相關(guān)經(jīng)驗以及需要解決的問題，繼續(xù)轉(zhuǎn)入到下一循環(huán)的管理活動中，以不斷循環(huán)、逐步優(yōu)化的特點來保證整體的管理質(zhì)量。

（二）PDCA循環(huán)的特點

1.循環(huán)性

一個PDCA循環(huán)的結(jié)束意味著下一個玄幻的開始。因為工作本身就具有周期性和連續(xù)性的特點。一個循環(huán)過后工作會得到一定的改善，但是不可能解決所有問題。遺留的問題需要繼續(xù)的循環(huán)不斷的找出解決的方案，工作的配置既不是唯一，也不存在最優(yōu)解，只有最適合的方案。隨著時間的推移，需要不斷的尋找更合適的解決方案。單位的規(guī)模會隨著整體工作能力的改善而不斷擴(kuò)大，這也需要新的PDCA循環(huán)不斷的與之配合。

2.階梯性

PDCA循環(huán)不僅周而復(fù)始，而且有前一個循環(huán)指導(dǎo)后一個循環(huán)，不斷進(jìn)化、逐步優(yōu)化的特點。在具體的實施過程中，“檢查（C）”與“處理（A）”環(huán)節(jié)能夠積累本次PDCA循環(huán)的經(jīng)驗，分析工作中的不足之處，在下一次的循環(huán)中，會有側(cè)重點的安排工作，著重解決之前未能解決的問題，避免之前工作的錯誤。因此每一個PDCA循環(huán)都有進(jìn)步的空間，在不斷的循環(huán)中，無限的接近工作設(shè)定的目標(biāo)。

二、醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項工作而充分發(fā)揮人力作用的管理活動。醫(yī)院人力資源管理工作的特點是崗位繁多、專業(yè)龐雜、人數(shù)眾多，而且行政與臨床人員管理難統(tǒng)一，并且工作重要性高。由此決定醫(yī)院人力資源管理工作的重要性與復(fù)雜性。人員從規(guī)劃到招聘，從配置到考核，從考核再到培訓(xùn)是一個大的循環(huán)，周而復(fù)始。因此，醫(yī)院人力資源管理工作的六大模塊，我們可以理解為：（P）是人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略階段;（D）是人力資源招聘與配置、勞動關(guān)系管理階段;（c）是績效考核階段;（A）是薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)階段。

三、PDCA循環(huán)在人力資源中的具體運用

人力資源管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)由人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略、招聘與配置和勞動關(guān)系管理、績效考核、薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)四個環(huán)節(jié)組成，這四個環(huán)節(jié)即獨立又整體。每個階段獨立實施，四個階段構(gòu)成醫(yī)院一個周期的管理循環(huán)。四個階段中有醫(yī)院人力資源管理的大循環(huán)，也有職能部門管理工作的小循環(huán)。大循環(huán)既在醫(yī)院宏觀層面指導(dǎo)小循環(huán)，小循環(huán)也在微觀層面部門管理方面具體落實和配合反饋，各個部門小循環(huán)的管理成果最終構(gòu)成醫(yī)院層面的綜合能力提升。

（一）計劃階段P）

醫(yī)院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略：醫(yī)院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略是實現(xiàn)醫(yī)院人文建設(shè)與發(fā)展升級的基礎(chǔ)，醫(yī)院需要結(jié)合自身的實際情況，結(jié)合醫(yī)院整體的發(fā)展路線來精準(zhǔn)的制定人力資源規(guī)劃工作。

1.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略分析

醫(yī)院將本年確定為“創(chuàng)新發(fā)展年”，將以創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展，爭取在內(nèi)部治理、醫(yī)療管理、人才管理、學(xué)科發(fā)展、科研管理等方面采取一些新舉措，實現(xiàn)一些新突破，激發(fā)醫(yī)院事業(yè)快速發(fā)展。

2.醫(yī)院人力資源不足之處分析

醫(yī)院人力資源團(tuán)隊建設(shè)整體水平不高，缺乏高層次領(lǐng)軍人才，院士、長江學(xué)者、國家杰出青年科學(xué)基金獲得者、國家“千人計劃”專家、國家“萬人計劃”專家等國字頭專家數(shù)量持續(xù)掛零。行政后勤協(xié)同程度不高，服務(wù)效率仍需加強(qiáng)，高效專業(yè)的管理隊伍仍然比較薄弱。

3.醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃分析

因此醫(yī)院要發(fā)展創(chuàng)新、完善機(jī)制、釋放人才活力。既要營造良好成長環(huán)境，又要大力引進(jìn)高端專業(yè)人才。通過PDCA質(zhì)量管理改善計劃，持續(xù)推動行政管理效能提升，通過培養(yǎng)與引進(jìn)完成5名湖北省醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才，10名湖北省醫(yī)學(xué)青年后備人才。面向國內(nèi)外引進(jìn)學(xué)科帶頭人，學(xué)術(shù)骨干和其他緊缺型人才，力爭新增2-3個院士專家工作室，建立科學(xué)的人才評估與績效考核體系。

（二）實施階段（P）

1.人力資源招聘與配置

各職能部門根據(jù)醫(yī)院制定的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，分解并制定本部門的工作計劃與招聘計劃。人力資源部匯總各部門的招聘計劃，經(jīng)過可行性分析與人力資源成本核算后交由醫(yī)院黨政聯(lián)席會討論，通過后開始實施招聘工作。招聘的人員到崗后會安排人員進(jìn)行6-12月的相關(guān)職能部門輪轉(zhuǎn)。輪轉(zhuǎn)結(jié)束后，根據(jù)各職能部門提交的新職工輪轉(zhuǎn)考核成績作最優(yōu)化的人員部門配置。

2.勞動關(guān)系管理

醫(yī)院目前已經(jīng)完成人員體制改革，目前在院職工的勞動關(guān)系大體分為在編、人事代理、合同制、勞務(wù)派遣四種。不同的身份人力成本不同，如何利用有限的人力成本增長規(guī)模，招聘效益產(chǎn)出最大的人力團(tuán)隊，是一個先進(jìn)的課題。人力資源部根據(jù)崗位必要性打分、人力成本核算、職能部門工作計劃來綜合權(quán)衡新進(jìn)人員的去與留，以及簽約的身份。對于在輪轉(zhuǎn)中未通過考核的新職工停止試用;對于通過輪轉(zhuǎn)考核的新職工予以合適的部門配置。

（三）檢查階段（C）

績效考核制度是該檢查階段的主要保證。我院的績效考核主要分為月部門效益績效考核與年度部門與職員的績效考核兩種?？冃Э己耸潜綪DCA循環(huán)中最重要的一環(huán)，既對本循環(huán)的工作成績作一個客觀的評定，也對下一循環(huán)的主要工作進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)整。

1.月績效考核

月績效考核首先以醫(yī)院月度經(jīng)濟(jì)效益核算為主要參考因素，月度效益同比與環(huán)比的綜合對比來體現(xiàn)醫(yī)院本月整體的運營情況。然后根據(jù)部門月度的貢獻(xiàn)值來考評部門的月度打分，最后各職能部門以本部門的打分來綜合考評本部門每職員的貢獻(xiàn)得分。

2.年績效考核

年績效考核分為部門考核與個人考核兩類。部門考核主要以月度績效得分的平均值與部門互評得分來綜合測算。個人年度績效考核主要以部門內(nèi)部組織的民主測評、部門領(lǐng)導(dǎo)綜合打分測評，個人科研貢獻(xiàn)測評三個維度來綜合評定。

（四）處理階段（A）

處理階段主要以人力資源管理的兩個模塊來體現(xiàn)。薪酬管理與培訓(xùn)與開發(fā)工作。前者重視本PDCA循環(huán)管理工作的結(jié)果，后者重視下一階段工作的過程。

1.薪酬管理

薪酬管理主要從月度績效與年度績效來實施管理工作。月度績效包括部門績效與員工績效，根據(jù)本PDCA檢查階段中的績效考核成績來核算與分配部門與員工的月度績效工資。年度績效以年末部門與員工的年度考評來發(fā)放年終績效工作，真正做到按勞分配，以部門與個人的貢獻(xiàn)度決定績效工資的分配結(jié)果。

2.培訓(xùn)與開發(fā)

薪酬制度的績效獎罰雖然能夠體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)度，但讓部門與員工提升工作能力的需要靠培訓(xùn)來完成。根據(jù)部門的績效考核來綜合分析不足之處，態(tài)度上的問題用完善制度來改變，技能上的不足用有針對性的專業(yè)培訓(xùn)來改善。通過走出去、引進(jìn)來的多元化培訓(xùn)制度來切實解決部門與員工的不足之處，讓我院逐步實現(xiàn)人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)較高、本領(lǐng)過硬的目標(biāo)。

四、運用后的具體效果

通過我院堅持實施PDCA管理循環(huán)，我院在一年多來加強(qiáng)了制度建設(shè)，優(yōu)化了工作流程，推進(jìn)了人力資源信息化管理建設(shè)，完善了人事管理制度，吸引了6名學(xué)科帶頭人，10名青年學(xué)術(shù)骨干和管理人才。內(nèi)部選拔了優(yōu)秀中青年人才23人，推薦“湖北省新世紀(jì)高層次人才工程”1人，推薦申報教育部青年長江學(xué)者項目1人，遴選優(yōu)秀博士后15名，選派出國研修27人。我院切實實現(xiàn)了先進(jìn)的人力資源制度與高素質(zhì)人才隊伍雙豐收。

綜上所述，PDCA管理循環(huán)貫穿于醫(yī)院人力資源管理的六大模塊。通過PDCA管理模式能夠讓六大模塊的工作相互銜接、相互配合，并通過一個又一個的循環(huán)不斷提高醫(yī)院人力資源工作能力，不斷優(yōu)化人力資源服務(wù)制度，進(jìn)而在醫(yī)院層面達(dá)到人崗匹配，讓醫(yī)院的人力、物力、財力三方面達(dá)到最優(yōu)化。