郝會軍

摘 要：在企業(yè)管理中采用績效考核的辦法，對企業(yè)發(fā)展具有積極促進作用，能夠有效激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)運營效率。因此，企業(yè)人力資源管理部門如何通過績效考評來促進企業(yè)員工的良性競爭，是需要企業(yè)進行思考的問題。

關(guān)鍵詞：績效考核 ?企業(yè)人力資源管理 ?策略研究

一、績效考評對企業(yè)人力資源管理的重要性

績效是企業(yè)管理中，對員工工作成果及工作效率的總結(jié)和反饋。企業(yè)對員工績效進行考核，能夠更加直觀地了解員工的狀態(tài)和及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中產(chǎn)生的問題。企業(yè)人力資源管理最大的目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)組織構(gòu)成的人員積極的行為模式，從而達(dá)到促進企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展的目的，績效考核可以反映出員工與企業(yè)是否狀態(tài)健康、是否具有良好的工作效率，起著信息支持的作用，能夠及時促進企業(yè)在人事管理、生產(chǎn)管理等方面及時作出有效決策。

好的企業(yè)人力資源管理可以提升員工對企業(yè)的歸屬管、調(diào)和員工之間的關(guān)系、幫助員工建立工作狀態(tài)等?？冃Э己四軌蛎鞔_地從細(xì)節(jié)上提供員工數(shù)據(jù)，能有效激發(fā)員工的潛能，提升員工協(xié)同合作的積極性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

二、企業(yè)人力資源管理在績效考核方面存在的管理問題

（一）企業(yè)績效考核缺乏透明、公正、公開的機制

目前，大多數(shù)企業(yè)進行績效考核，都不會將考核過程公開，只在最后公布考核結(jié)果。因此，很難評判企業(yè)績效考核的過程中，是否出現(xiàn)過不公平不公正的操作，也無法明確考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)或績效考核方式是否合理，往往會出現(xiàn)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)受高管意見影響的現(xiàn)象。這樣的績效考核明顯過于形式化，沒有考慮到企業(yè)和員工的實際需求，是非常不合理且不公正的，不僅對企業(yè)人力資源管理造成了阻礙，也大大降低了員工工作的積極性，對企業(yè)發(fā)展非常不利。

（二）績效考核的執(zhí)行缺乏專業(yè)性和公平性

目前常見的問題是，許多企業(yè)在開始績效考核前沒有定下標(biāo)準(zhǔn)考核制度，并在實施過程中，以公司領(lǐng)導(dǎo)、主管人員為考核的主要負(fù)責(zé)人，由負(fù)責(zé)人制定考核制度。這種績效考核方法往往充滿主觀性和不公正，一旦負(fù)責(zé)執(zhí)行的主管負(fù)責(zé)人在績效考核時帶上個人情感因素，或是對實際考核內(nèi)容理解不同時，很容易造成績效考核的最終結(jié)果不如人意。

三、基于績效考核下企業(yè)人力資源管理策略的研究

（一）對企業(yè)管理者來說，需要建立有效的考核機制，實現(xiàn)透明化績效考核

企業(yè)績效考核必須嚴(yán)格遵守公開透明、公平公正的原則，制定明確的績效考核目標(biāo)，需要根據(jù)各部門實際情況劃分績效考核評價的權(quán)重，并組成進行多角度的評價。例如，對某單位某季度銷售人員的績效進行考核，考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)以銷售額和銷售量為主，根據(jù)員工的實際銷售量來制定考核標(biāo)準(zhǔn);如果是企業(yè)技術(shù)人員的績效考核，則應(yīng)以企業(yè)運營所需的技術(shù)支持和技術(shù)開發(fā)成果作為考核的權(quán)重。只有清晰地認(rèn)識到權(quán)重，才能在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)有效的績效考核體系，形成良性循環(huán)的考核文化，也能更加促進員工主動參與到績效考核中來，讓企業(yè)人力資源管理與員工互相建立信任。

（二）應(yīng)當(dāng)建立與企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)相符的待遇標(biāo)準(zhǔn)，促進企業(yè)績效考核的順利展開

基于績效考核下的企業(yè)人力資源管理，其目的是為促進員工和企業(yè)的相互適應(yīng)性，提升員工對企業(yè)的信任，增強員工工作積極性，從而以績效的形式反饋企業(yè)，推動企業(yè)正向的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視建立與績效考核標(biāo)準(zhǔn)相符的待遇標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的績效情況，調(diào)整員工薪資待遇及其他福利，讓人才能夠在企業(yè)工作安心，同時還能促進企業(yè)形成企業(yè)文化，提高企業(yè)自身的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）采用里程碑掙值法進行績效評價

里程碑掙值法即對員工績效考核建立階段性目標(biāo)，績效考核所使用的方式就是在預(yù)算編制的過程中會結(jié)合成本，這就是掙值法。對于以銷售量、建筑進度等易于量化的工作，以數(shù)量作為里程碑掙值法的考核評價標(biāo)準(zhǔn)是較為理想的方式;而對于以文學(xué)、知識類型為職業(yè)內(nèi)容的員工考核，則可以綜合考慮到員工的實際工作狀態(tài)和工作能力，根據(jù)其工作性質(zhì)制定里程碑掙值的標(biāo)準(zhǔn)。例如，可以對科研開發(fā)工作的員工的工作態(tài)度、工作時間作出考量，綜合考慮到實際開發(fā)成果的情況，并建立部門內(nèi)部互評與自評機制，最終的出考核結(jié)果。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到員工績效考核的重要性，結(jié)合企業(yè)自身特點和國情、社情，建立一套科學(xué)、合理、公平、公開、透明的績效考核制度，為企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]林黔.基于績效考核下的企業(yè)人力資源管理策略研究[J].考試周刊，2018（64）：194.