王嬌 蓋海云

摘要：目的? 了解陜西省三甲醫(yī)院護(hù)士的組織支持感現(xiàn)狀，分析其影響因素，并提出相應(yīng)對(duì)策。方法? 采用一般資料調(diào)查表、護(hù)士組織支持感量表對(duì)陜西省9所三級(jí)甲等醫(yī)院的2322名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果? 調(diào)查對(duì)象的組織支持感總分為（54.44±14.12）分，條目平均得分為（3.63±0.94）分，屬中等水平，不同年齡、工作時(shí)間、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷、進(jìn)修培訓(xùn)情況的護(hù)士組織支持感得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論? 醫(yī)院應(yīng)采取不同的措施來(lái)提高護(hù)士的組織支持感，以減少職業(yè)倦怠和離職傾向，從而增加護(hù)士對(duì)工作的投入，穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：三甲醫(yī)院;護(hù)士;組織支持感;執(zhí)業(yè)倦怠;離職

中圖分類號(hào)：R47? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2019.13.034

文章編號(hào)：1006-1959（2019）13-0115-04

Abstract：Objective? To understand the status quo of organizational support of nurses in the top three hospitals in Shaanxi Province， analyze the influencing factors， and propose corresponding countermeasures. Methods? A total of 2，322 nurses from 9 top three hospitals in Shaanxi Province were surveyed using a general data questionnaire and a nurse organization support scale. Results? The total score of organizational support was （54.44±14.12）， and the average score was （3.63±0.94）. It was a medium-level nurse with different age， working hours， professional title， marital status， education and training. The scores of tissue support were compared，the difference was statistically significant （P<0.05）.Conclusion? The hospital should take different measures to improve the sense of organizational support of nurses to reduce burnout and turnover intentions， thereby increasing nurses' investment in work and stabilizing the nursing talent team.

Key words：Top three hospitals;Nurse;Sense of organizational support;Burnout of practice; Departure

組織支持感（perceived organizational suppport）理論是由Eisenberger R等[1]在1986年首次提出，指的是員工感受到的組織重視自己貢獻(xiàn)、關(guān)心自己利益的感受。護(hù)士組織支持感[2]被定義為護(hù)士在臨床工作中，對(duì)來(lái)自科室與醫(yī)院給予其支持、重視和關(guān)心的感覺(jué)程度。大量研究發(fā)現(xiàn)[3-7]，護(hù)士組織支持感越低，越容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職傾向，工作投入就越低，直接或間接影響著護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。因此，本研究通過(guò)調(diào)查陜西省9所三甲醫(yī)院2322名護(hù)士，了解其組織支持感現(xiàn)狀，并分析其影響因素，現(xiàn)將研究結(jié)果報(bào)道如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象? 2018年12月～2019年1月采用便利抽樣法，選擇陜西省9所三級(jí)甲等醫(yī)院2330名在崗護(hù)理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，其中西安市4所，咸陽(yáng)市1所，寶雞市2所，安康市1所。知情同意，自愿參加本次研究。研究對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士資格證的在職護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：①休假、在外進(jìn)修學(xué)習(xí)人員;②醫(yī)院的外院進(jìn)修人員。

1.2護(hù)理人員一般資料調(diào)查表? 該調(diào)查表由研究者經(jīng)查閱相關(guān)文獻(xiàn)自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括研究對(duì)象的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、聘用性質(zhì)、工作時(shí)間、月收入水平、進(jìn)修培訓(xùn)情況等內(nèi)容。

1.3護(hù)士組織支持感問(wèn)卷? 該問(wèn)卷是2014年由王皓岑等[2]在Eisenberger組織支持理論[1]的基礎(chǔ)上編制的適用于我國(guó)臨床護(hù)士的組織支持感問(wèn)卷，并曾被其他研究者[8，9]用于調(diào)查護(hù)士的組織支持感，具有良好的信度和效度。問(wèn)卷為單維度，包含15個(gè)條目，內(nèi)容效度指數(shù)為0.940，Cronbach's α系數(shù)為0.953，折半信度為0.909，重測(cè)信度為0.812。該問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)評(píng)分法：“完全不同意”計(jì)1分，“比較不同意”計(jì)2分，“不確定”計(jì)3分，“比較同意”計(jì)4分，“完全同意”計(jì)5分，15個(gè)條目相加得到問(wèn)卷總分，得分范圍在15～75分，分值越高代表護(hù)士感受到的組織支持感越高。

1.4調(diào)查方法? 本次調(diào)查問(wèn)卷為電子問(wèn)卷，整個(gè)問(wèn)卷過(guò)程通過(guò)“問(wèn)卷星”平臺(tái)進(jìn)行。正式調(diào)查前，研究人員首先取得與各抽樣單位護(hù)理部的聯(lián)系，經(jīng)各單位護(hù)理部主任同意后，采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)向各單位問(wèn)卷負(fù)責(zé)人說(shuō)明調(diào)查目的、研究意義、調(diào)查對(duì)象的納入和排除標(biāo)準(zhǔn)、填寫(xiě)問(wèn)卷的方法和注意事項(xiàng)，后通過(guò)微信平臺(tái)向各醫(yī)院?jiǎn)柧碡?fù)責(zé)人發(fā)送問(wèn)卷鏈接，各負(fù)責(zé)人將其分享至各微信群，研究對(duì)象可以通過(guò)手機(jī)或電腦訪問(wèn)鏈接進(jìn)行答卷，有漏填選項(xiàng)時(shí)系統(tǒng)會(huì)出現(xiàn)提示，答卷完成后方可成功提交。本次問(wèn)卷采取匿名的形式，共發(fā)放問(wèn)卷2330份，剔除無(wú)效問(wèn)卷7份，回收有效問(wèn)卷2322份，問(wèn)卷的有效回收率為99.66%。

1.5統(tǒng)計(jì)學(xué)方法? 使用SPSS 20.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，計(jì)量資料用（x±s）來(lái)描述，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析進(jìn)行差異檢驗(yàn)，并對(duì)多組間有差異者進(jìn)行LSD組間多重比較。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1調(diào)查對(duì)象的一般資料與護(hù)士組織支持感得分單因素分析? 根據(jù)調(diào)查對(duì)象一般資料的分析得出，不同年齡、工作時(shí)間、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷、進(jìn)修培訓(xùn)情況的護(hù)士組織支持感得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表1。

2.2調(diào)查對(duì)象組織支持感各條目得分情況? 將組織支持感各條目的均值按降序排列，可得出，總條目均值為（3.63±0.94）分，得分最高條目為“組織盡力為我提供安全的工作環(huán)境”（3.88±1.05）分，得分最低條目為“組織在做決策時(shí)會(huì)考慮我的利益”（3.24±1.22）分，見(jiàn)表2。

3討論

3.1調(diào)查對(duì)象組織支持感現(xiàn)狀? 表2顯示，陜西省9所三甲醫(yī)院2322名護(hù)士組織支持感得分為（54.44±14.12）分，條目均值為（3.63±0.94）分，處于中等水平，高于李穎等[9]對(duì)急診科護(hù)士組織支持感的研究結(jié)果（3.32±0.70）分，也高于趙瑾等[10]對(duì)592名三甲醫(yī)院護(hù)士組織支持感的研究結(jié)果（3.32±0.76）分，這可能與近年來(lái)三甲醫(yī)院護(hù)理管理方面政策和制度不斷完善和改革，護(hù)士所感知的組織支持感不斷提高有關(guān)。組織支持感15個(gè)條目得分中，從得分最高的3個(gè)條目可得知，陜西省三甲醫(yī)院在盡力為護(hù)士提供較好的工作環(huán)境和資源信息，并且認(rèn)可護(hù)士在工作中的付出和貢獻(xiàn)，為護(hù)士在醫(yī)院的工作提供良好的條件;從得分最低的3個(gè)項(xiàng)目可以看出，醫(yī)院對(duì)于護(hù)士的福利待遇和職業(yè)發(fā)展晉升方面的關(guān)心相對(duì)較少，做決策時(shí)對(duì)于護(hù)士利益的考慮有所欠缺，因此，醫(yī)院應(yīng)提高護(hù)士薪酬待遇，尊重護(hù)士的個(gè)人價(jià)值，為護(hù)士提供晉升機(jī)會(huì)，使每一位護(hù)士在工作中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，共同參與到護(hù)理管理中，從而提升護(hù)士的組織支持感。

3.2調(diào)查組織支持感的影響因素分析? 表1可知，不同性別、聘用性質(zhì)、月收入水平的護(hù)士組織支持感得分無(wú)明顯差異（P<0.05）。李小霞等[11]的研究認(rèn)為聘用制的護(hù)士組織支持感得分高于合同制護(hù)士，不同于本研究結(jié)果，這可能與近來(lái)年我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在不斷進(jìn)行人事制度改革，不同聘用性質(zhì)的護(hù)士在工作福利方面差距不斷縮小有關(guān)。

不同年齡、工作時(shí)間、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷、進(jìn)修培訓(xùn)情況的護(hù)士組織支持感得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。從組間多重比較結(jié)果得知：在年齡、工作時(shí)間、職稱方面，年齡較?。?25歲）、工作時(shí)間較短（<2年）、護(hù)士職稱、未婚的護(hù)士組織支持感得分相對(duì)與其他組護(hù)士得分最高，而李小霞等[11]的研究結(jié)果顯示，工作時(shí)間越長(zhǎng)的護(hù)士感受到的組織支持感越高，不同于本次研究結(jié)果，本次結(jié)果可明顯看出，年齡<25歲、工作時(shí)間<2年、護(hù)士職稱、未婚的護(hù)士大致為一個(gè)群體，即新入職的護(hù)士，組織支持感得分較高可能的原因是，此群體的護(hù)士大多剛從校園進(jìn)入醫(yī)院工作崗位，進(jìn)入了一個(gè)新的環(huán)境，對(duì)新工作的期待、好奇心和新鮮感較強(qiáng)，醫(yī)院所提供的培訓(xùn)使其在個(gè)人能力方面有了較大的進(jìn)步，同時(shí)入職后資歷高的同事又會(huì)對(duì)新護(hù)士在工作方面提供幫助和支持，幫其解決工作中的困惑和難題，并且從上學(xué)到工作，新護(hù)士開(kāi)始有了自己的工作收入，以及醫(yī)院所提供的其他福利，因此整體上感受到的組織支持感較強(qiáng)。

學(xué)歷方面，本研究顯示，大專學(xué)歷的護(hù)士組織支持感得分明顯高于本科學(xué)歷護(hù)士得分，這與楊朝霞等[12]的研究結(jié)果部分相似，但異于李小霞等[11]的研究結(jié)果，其研究認(rèn)為護(hù)士組織支持感得分與學(xué)歷成正比，而本研究中本科學(xué)歷護(hù)士組織支持感得分顯著低于大專學(xué)歷護(hù)士，可能與本科護(hù)士對(duì)于組織的期望相對(duì)較大，而在臨床實(shí)際工作中，本科與大專學(xué)歷的護(hù)士所承擔(dān)的工作并無(wú)太大差異，她們?cè)诠ぷ髦邢肫惹袑?shí)現(xiàn)自我價(jià)值、展示自我能力的內(nèi)心需求沒(méi)有得到滿足有關(guān)。

進(jìn)修培訓(xùn)方面，組間多重比較得出，參加過(guò)院內(nèi)進(jìn)修培訓(xùn)的護(hù)士感受到的組織支持明顯高于其他兩組，這可能是由于從沒(méi)有參加過(guò)進(jìn)修培訓(xùn)的護(hù)士感受到醫(yī)院和科室沒(méi)有為自己提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，所以感受到的組織支持感較少，參加過(guò)醫(yī)院內(nèi)培訓(xùn)進(jìn)修的護(hù)士，其個(gè)人能力和綜合素質(zhì)得到了提高，有利于其在本院的職業(yè)發(fā)展，故而感受到較高的組織支持感，而參加過(guò)院外進(jìn)修培訓(xùn)的護(hù)士得分低于院內(nèi)進(jìn)修培訓(xùn)的護(hù)士，似乎與人們傳統(tǒng)的觀念不一致，這可能與其進(jìn)修單位一般在各方面的條件都優(yōu)于自己工作單位，能為護(hù)士們提供更佳的工作環(huán)境、更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、更優(yōu)的福利待遇、擁有更合理的管理方式，從而使其產(chǎn)生對(duì)比心理，更明顯的感到自己醫(yī)院的不足有關(guān)。

綜上所述，陜西省9所三甲醫(yī)院2322名護(hù)士組織支持感得分處于中等水平，年齡、工作時(shí)間、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷、進(jìn)修培訓(xùn)情況是影響護(hù)士組織支持感得分的因素，其中年齡<25歲、工作時(shí)間<2年、護(hù)士職稱、未婚的護(hù)士群體組織支持感得分相對(duì)較高，大專學(xué)歷的護(hù)士組織支持感得分高于本科護(hù)士，參加過(guò)院內(nèi)進(jìn)修培訓(xùn)的護(hù)士得分較高，提示醫(yī)院要注重對(duì)中等資歷和高等資歷護(hù)士的關(guān)注，以預(yù)防或減少其職業(yè)倦怠的出現(xiàn)，提高中高層次護(hù)士的組織支持感;同時(shí)加強(qiáng)對(duì)本科護(hù)士的關(guān)注與支持，根據(jù)其自身優(yōu)勢(shì)賦予不同的職權(quán)，幫其在崗位上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值;為護(hù)士提供更多的院內(nèi)進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，提高護(hù)士綜合素質(zhì)，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。從得分最高的3個(gè)條目可知為陜西省三甲醫(yī)院在盡力為護(hù)士提供安全的工作環(huán)境、工作所需的資源、并且認(rèn)可護(hù)士對(duì)工作的貢獻(xiàn);從得分最低的3個(gè)條目看出，護(hù)士對(duì)自己的福利待遇滿意度較低，在醫(yī)院的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r欠佳，醫(yī)院做決策時(shí)對(duì)護(hù)士自身利益考慮較少，提示醫(yī)院要提升護(hù)士待遇，注重護(hù)士在醫(yī)院的職業(yè)發(fā)展與晉升情況，在制訂新的制度與規(guī)定時(shí)多考慮對(duì)護(hù)士利益的影響，以提高護(hù)士的組織支持感，以減少其職業(yè)倦怠和離職傾向，增加工作投入，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理工作的順利發(fā)展。

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收稿日期：2019-3-17;修回日期：2019-3-30

編輯/肖婷婷