葉瓊香

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）5-179-02

摘 要 招聘是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，是企業(yè)“選用育留”人才的第一步，切實(shí)做好企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)控制，把好人員入口關(guān)，是確保企業(yè)人力資源質(zhì)量、提升企業(yè)綜合實(shí)力的有效途徑。文章主要對(duì)企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及其控制措施進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 招聘 風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)控制

企業(yè)開(kāi)展人員招聘工作的主要目標(biāo)便是找到合適的人，并將其安排到合適的崗位，從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配度的最優(yōu)化。招聘作為人才引進(jìn)的重要一環(huán)，一旦出現(xiàn)失誤，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。因此，作為招聘管理崗的工作人員，必須加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，嚴(yán)把用人關(guān)，為企業(yè)招聘合適人員，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

一、企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

（一）事前階段的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

事前階段是企業(yè)招聘工作的第一個(gè)階段，主要任務(wù)包括編制人力資源規(guī)劃，綜合考慮企業(yè)崗位編制、企業(yè)人員總量以及企業(yè)人員流動(dòng)情況等因素，根據(jù)工作環(huán)境、崗位職責(zé)等，編制任職標(biāo)準(zhǔn)。

為真正發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，必須使其高度契合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。但就目前來(lái)說(shuō)，仍有很多企業(yè)缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃的重視，未制定符合企業(yè)實(shí)際情況及發(fā)展要求的人力資源規(guī)劃，也未有效盤點(diǎn)企業(yè)的現(xiàn)有人力資源，未準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中需要的人力資源。導(dǎo)致缺乏人才儲(chǔ)備，企業(yè)人力資源部門大多數(shù)是在某個(gè)崗位空缺后才開(kāi)展招聘工作，從而難以確保招聘的效果。

企業(yè)招聘事前階段，在對(duì)人員需求計(jì)劃進(jìn)行編制的時(shí)候，人力資源部門必須加強(qiáng)與用人部門的溝通。但目前很多企業(yè)并未做到這一點(diǎn)，人力資源部門不熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，無(wú)法給應(yīng)聘者準(zhǔn)確地提供招聘崗位的工作環(huán)境、薪資標(biāo)準(zhǔn)、任職條件等信息。導(dǎo)致企業(yè)與應(yīng)聘者之間存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題，聘用人員到崗后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與個(gè)人期望存在較大的偏差，從而選擇離開(kāi)，導(dǎo)致企業(yè)招聘失效。同時(shí)，聘用標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，也會(huì)導(dǎo)致招聘人員在對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初審的時(shí)候沒(méi)有可參考的依據(jù)。

招聘人員的專業(yè)能力也在很大程度上影響著企業(yè)招聘的效果。若是過(guò)于注重素質(zhì)最優(yōu)，不重視其是否符合企業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)，便會(huì)大幅度增加企業(yè)的人工成本，影響招聘效果。若是設(shè)置崗位要求男性等帶有歧視性色彩的招聘條件，企業(yè)還要承擔(dān)法律責(zé)任，造成不必要的損失。

（二）事中階段的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

事中階段是企業(yè)招聘工作的第二個(gè)階段，主要任務(wù)包括通過(guò)內(nèi)部途徑或外部途徑發(fā)布招聘信息，對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行收集、初步篩選，并組織應(yīng)聘者參與筆試、面試，確定擬錄用人員之后，還要進(jìn)行背景調(diào)查。

企業(yè)的招聘渠道多種多樣，包括獵頭招聘、社會(huì)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘以及內(nèi)部推薦等等。不同的渠道，目標(biāo)人群也有一定的差異。例如，高端管理人員招聘的時(shí)候，宜采用獵頭招聘渠道；初級(jí)崗位人員招聘的時(shí)候，宜采用校園招聘渠道。若是目標(biāo)人群無(wú)法從適當(dāng)渠道掌握到企業(yè)招聘信息，則會(huì)錯(cuò)失工作機(jī)會(huì)，企業(yè)也不能招聘到合適的人才，從而也會(huì)導(dǎo)致招聘工作量的提高及成本的增加。

企業(yè)招聘過(guò)程中，主要采取筆試+面試的測(cè)評(píng)方式。由于招聘人員的專業(yè)能力不高、缺乏重視，導(dǎo)致勝任模型分析、人格測(cè)試等科學(xué)、有效的人員甄選方法難以得到普及應(yīng)用，且其本身程序比較復(fù)雜、繁瑣。也就是說(shuō)，目前企業(yè)的人員選拔模式比較單一、缺乏創(chuàng)新，是企業(yè)招聘事中階段的主要問(wèn)題。與此同時(shí)，出題人員的業(yè)務(wù)能力，直接決定著筆試、面試題目的水平，若是筆試、面試題目比較主觀，則可能沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，從而給人為控制考試結(jié)果提供了可乘之機(jī)。除外，面試考官的專業(yè)水平也在很大程度上影響著招聘結(jié)果。若是面試考官不專業(yè)、缺乏面試的技巧，根據(jù)個(gè)人好惡來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的能力，則會(huì)形成暈輪效應(yīng)，對(duì)招聘工作的公平性、公正性造成嚴(yán)重的影響。

背景調(diào)查是企業(yè)招聘事中階段的最后一道關(guān)卡，多是采取與應(yīng)聘者原單位交流的形式。背景調(diào)查的有效性，在很大程度上取決于原單位是否可以如實(shí)回答問(wèn)題、是否存在抵觸情緒。人事檔案審核可以將應(yīng)聘者的履歷信息真實(shí)、客觀地反應(yīng)出來(lái)，但若是企業(yè)不重視人事檔案，則勢(shì)必?zé)o法深入了解應(yīng)聘者。

（三）收尾階段的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

收尾階段是企業(yè)招聘工作的第三個(gè)階段，主要任務(wù)包括給錄用人員發(fā)放入職通知，并指導(dǎo)其辦理入職手續(xù)。

若是企業(yè)不及時(shí)給應(yīng)聘者發(fā)放錄用通知，則應(yīng)聘者可能會(huì)被其他單位錄用。入職手續(xù)的辦理過(guò)程是否順暢，直接體現(xiàn)了企業(yè)管理程序的完善程度、招聘人員的專業(yè)水平。若是新員工入職手續(xù)辦理工作無(wú)法便捷、快速地完成，則會(huì)導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)提出質(zhì)疑，大大提高其離職率。

二、企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)控制對(duì)策

（一）明確企業(yè)崗位需求

崗位需求是企業(yè)開(kāi)展招聘工作的主要源頭，應(yīng)明確企業(yè)崗位需求的原因是人才儲(chǔ)備、人事變動(dòng)、業(yè)務(wù)發(fā)展還是組織調(diào)整。為保證企業(yè)招聘工作的有效性，應(yīng)明確企業(yè)的任職標(biāo)準(zhǔn)及崗位需求，包括崗位職責(zé)、特殊工種以及對(duì)應(yīng)聘者年齡、學(xué)歷、履歷等基本要求。

（二）規(guī)范人才聘用理念

企業(yè)招聘工作的主要目標(biāo)是尋找崗位需要的、適合企業(yè)發(fā)展的人員，被錄用人員也能在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而達(dá)到雙贏?；谶@樣的原因，對(duì)于企業(yè)招聘工作的人員選擇標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)，相比較于人員素質(zhì)最優(yōu)，人崗匹配度最高更加切合實(shí)際。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)外招聘，也是其自我營(yíng)銷的主要平臺(tái)，企業(yè)在通過(guò)招聘選人的基礎(chǔ)上，也可以通過(guò)展示自身實(shí)力來(lái)達(dá)到留人的目的，并可以通過(guò)為其他應(yīng)聘者、其他企業(yè)展現(xiàn)企業(yè)良好形象，來(lái)提高未來(lái)合作的可能性。招聘人員也要高度重視招聘禮儀，對(duì)招聘方式進(jìn)行創(chuàng)新，樹立正確的人才招聘理念，維護(hù)好各方的關(guān)系。

（三）合理選擇招聘渠道

企業(yè)招聘工作開(kāi)展過(guò)程中，針對(duì)不同職級(jí)、不同崗位，應(yīng)選擇合適的招聘渠道。具體來(lái)說(shuō)便是什么崗位需要外部招聘？什么崗位適合內(nèi)部競(jìng)聘？需要外部招聘是采取社會(huì)招聘、獵頭招聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘還是校園招聘？應(yīng)當(dāng)采取什么方式才能向目標(biāo)人群有效傳達(dá)企業(yè)招聘信息？只有確保招聘渠道的正確性，才能提高企業(yè)招聘工作的有效性。

（四）人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)與用人部門的溝通

人力資源部門在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)與用人部門之間的聯(lián)系，確保錄用標(biāo)準(zhǔn)一致，共同探討任職標(biāo)準(zhǔn)、初審應(yīng)聘者信息，也可以讓用人部門擔(dān)任面試考官。人力資源部門主要負(fù)責(zé)對(duì)招聘全過(guò)程進(jìn)行整體策劃，并為參與招聘工作的用人部門人員適當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)。用人部門參與設(shè)計(jì)筆試的題目，對(duì)是否錄用人員具有一定的決定權(quán)。

（五）重視面試后期的各項(xiàng)細(xì)節(jié)

及時(shí)做好對(duì)擬錄用人員的跟蹤，對(duì)未錄用人員盡早反饋結(jié)果。及時(shí)將錄用通知發(fā)給擬錄用人員，及時(shí)為擬錄用人員解疑答惑、了解其需求，避免面試后期工作不到位而導(dǎo)致的人才流失，確保企業(yè)招聘的有效性。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)招聘過(guò)程中，不同階段，包括事前階段、事中階段、收尾階段均有著一定的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。為實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘過(guò)程中各種風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的有效控制，可以采取明確企業(yè)崗位需求、規(guī)范人才聘用理念、合理選擇招聘渠道、人力資源部門加強(qiáng)與用人部門的溝通、重視面試后期的各項(xiàng)細(xì)節(jié)等措施，確保企業(yè)招聘工作的有序開(kāi)展、高效完成，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高奠定良好的基礎(chǔ)。

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