李淵

摘 要：我國現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議需要仲裁前置。勞動爭議仲裁前置程序在運行的過程當中出現(xiàn)了種種的弊端，從整體上來看，弊大于利，改革勢在必行?；诖耍疚闹饕治隽藘?yōu)化勞動爭議仲裁程序的必要性，并分析目前勞動爭議仲裁前置程序存在的問題，針對這些問題分析優(yōu)化對策，并對勞動爭議仲裁的未來發(fā)展進行展望。

關(guān)鍵詞：勞動爭議仲裁;前置程序;仲裁委員會;勞動糾紛

一、引言

勞動爭議是勞動法律關(guān)系當事人之間關(guān)于勞動權(quán)利義務的爭執(zhí)，優(yōu)化勞動爭議仲裁程序，可以顯著提高我國公共資源的利用效率，為勞動者解決實際的問題，避免糾紛進一步擴大，造成社會的不穩(wěn)定現(xiàn)象。目前，我國的勞動爭議仲裁前置程序，要求當事人必須向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，這種前置程序存在很多弊端。

二、改革勞動爭議仲裁前置程序的必要性

勞動糾紛是我國社會紛爭的主要類型之一，高效地解決這個紛爭，有利于國家管理部門更加快速的維護社會秩序，保障社會的穩(wěn)定發(fā)展，解決人民群眾之間存在的利益糾紛，保護勞動者的權(quán)益，傳統(tǒng)的勞動爭議前置仲裁程序有很多問題，改革這個程序主要有以下幾方面的作用：

第一，減少勞動糾紛處理過程當中的不必要環(huán)節(jié)。勞動關(guān)系是一種非常普遍的社會關(guān)系，與每一個民眾的日常生活都息息相關(guān)，影響著千家萬戶的生計問題，因而，政府每年都要花費大量的資源進行勞動紛爭的處理。傳統(tǒng)的前置處理程序一定程度上浪費了社會的資源，在進行勞動糾紛處理方面效率比較低，對其進行改革可以快速高效地解決勞動糾紛問題，從而節(jié)約社會資源，更加高效地保護勞動者的實際權(quán)益[1]。

第二，進入了新時代，我國社會上涌現(xiàn)出來的新型職能部門越來越多，勞動糾紛案件也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展傾向。相關(guān)的勞動仲裁必須要結(jié)合相關(guān)的經(jīng)濟事實基礎(chǔ)，才能夠做出合法合規(guī)的判斷和決定。但是，由于勞動合同關(guān)系涉及到的利益主體非常多，在具體的條款上，具有敏感性、波及性、社會性的相關(guān)管理特點，因而，傳統(tǒng)的勞動爭議仲裁程序，由于管理人員不足、管理機構(gòu)繳少、管理能力有限、在社會調(diào)查方面存在很大的爭議。對這個程序進行改革，可以充分發(fā)揮公安機關(guān)的調(diào)查優(yōu)勢，運用勞動法等等，對勞動爭議進行更加高效的調(diào)解和仲裁，避免整個調(diào)解過程受到其他因素的干擾。

第三，從整體上來看，我國的司法資源以及公共管理資源是極為有限的，很多法官在辦案數(shù)量上、工作量上都處于超負荷的狀態(tài)。很多勞動爭議問題程度比較輕微，同質(zhì)化程度非常高，在日復一日的重復工作當中，大量的司法資源被浪費，進入到新時代以來，勞動者的維權(quán)意識不斷提高，勞動群體日益擴大，越來越多的勞動爭議案件進入到法院進行訴訟，造成司法資源的緊張程度進一步的加深。對原有的勞動爭議仲裁前置程序進行改革，可以通過有效的管理程序，將紛爭的解決落到實處，避免原本司法程序的管理矛盾，更好地對糾紛進行處理。

三、優(yōu)化勞動爭議仲裁前置程序的思考

我國目前的勞動爭議仲裁仍然不具有“一裁終局性”的特征，往往要通過前置程序，來進行相關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查，再通過訴訟來對爭議問題進行最終仲裁。因此這個勞動仲裁程序的權(quán)威性、高效性、便捷性已經(jīng)大打折扣。爭議的當事人需要先裁后審，甚至是一裁兩審，這不僅浪費了當事人的時間，也造成司法工作的資源被嚴重浪費。這種前置性的仲裁方法涉及到的利益主體非常多，越多的人參與進來，也就意味著勞動爭議處理的公正、效率和效益受到更大的負面影響。從目前的市場經(jīng)濟深入發(fā)展情況來看，傳統(tǒng)的爭議前置處理程序已經(jīng)不適用于目前的勞動糾紛處理情況。

（一）前置仲裁程序與我國的民法精神

從法律的具體設(shè)置情況上來看，勞動爭議屬于民事爭議的一種。相關(guān)部門要按照民事訴訟程序?qū)ζ溥M行糾紛處理，整個爭議的仲裁需要有明確的原告、明確的被告，并陳述清楚相關(guān)的爭議事實和訴訟請求[2]。并且，該事件的管轄范圍要在人民法院的民事訴訟范圍之內(nèi)?，F(xiàn)行的勞動爭議案件的處理前置程序，與上述法律條款當中的規(guī)定有不相符合之處，如果當事人沒有經(jīng)過仲裁，人民法院就無法對當事人的訴訟請求進行直接的處理，這種強制性的規(guī)定與法律的相關(guān)公平精神相背離。

現(xiàn)行的勞動爭議仲裁前置處理程序，行政色彩過于濃厚，仲裁委員會的管理權(quán)限過大，在進行勞動爭議仲裁的過程當中，委員和仲裁員主要由行政機關(guān)的相關(guān)負責人擔任。也就是說，本質(zhì)上來講，這個委員會并不是司法部門，而屬于一個行政機關(guān)的附屬機構(gòu)，在一些與政府機關(guān)利益相關(guān)的勞動爭議當中，其職能行使的公正性就大打折扣。

這種強制性的管轄方式，與我國法律規(guī)定當中的勞動者自愿進行爭議仲裁的相關(guān)管理原則有不符合之處，也就是說，即使當事人沒有仲裁協(xié)議，一方當事人就可以在不獲得另一方當事人同意的情況下，向仲裁委員會申請仲裁并被受理。

（二）前置仲裁程序的變通處理

這種前置仲裁管理辦法耗費的時間較長，在仲裁的過程當中，當事人之間的關(guān)系，可能會發(fā)生很明顯的變化，影響整個案件運行的平穩(wěn)性，帶來不確定的因素。同時，當事人也要耗費巨大的人力、物力、財力和精力參與到整個仲裁的過程當中。

1.不同意申請

在現(xiàn)行的勞動爭議仲裁前置處理程序當中，一些復雜的案件，只有移送到司法機關(guān)進行鑒定之后，才能夠進行勞動爭議的實際解決。有一些仲裁機構(gòu)由于自身的調(diào)查能力原因、人員配置原因，或者是利益主體涉及到了勞動爭議案件當中等原因，不愿意受理這樣的復雜案件，也沒有能力進行相關(guān)的當事人的勞動爭議背景調(diào)查。在這樣的情況下，在與當事人協(xié)商一致，決定快速對案件進行處理之后，勞動仲裁機構(gòu)就可以讓當事人簽署一份不同意仲裁審理的聲明書，有了這份聲明書，當事人就可以規(guī)避掉勞動爭議仲裁機構(gòu)蓋章這個環(huán)節(jié)，直接將與勞動爭議相關(guān)的申請材料遞交到人民法院，獲得相關(guān)勞動爭議的最終處理，直接從司法程序進入到案件的審理階段，勞動爭議仲裁程序也會相應的終止。

從了解到的各地的實際仲裁前置程序排除情況來看，通過這種簽署不同意聲明的辦法，一定程度上可以提高了勞動糾紛解決的效率，尤其是在一些復雜的勞動爭議解決的過程當中，這種方式很大程度上是必要的。但是，這種變通的處理方案，也使得勞動爭議仲裁委員會成為了一個擺設(shè)，其（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）具體的職能行使受到了極大程度的沖擊。而且，當事人仍然需要進入到勞動仲裁委員會當中去，簽署這一份不同意聲明，在未來，進行制度創(chuàng)新的嘗試階段，我們可以通過這份不同意申請的方式，開辟更多的線上管理渠道，對不同意聲明的相關(guān)審查標準進行嚴格管理，更大程度上的釋放司法資源，給予勞動仲裁申請的相關(guān)當事人更多的便利。

2.追加當事人

在一些法院直接審理的勞動爭議案件當中，法院可以采用直接追加當事人的方式，對于一些勞動爭議案件當中被遺漏的當事人進行傳照，共同參與仲裁，追加遺漏的勞動爭議利害關(guān)系人為訴訟當事人。這種做法本質(zhì)上來說，就規(guī)避了仲裁前置的法律制度，直接提取當事人進入到勞動爭議仲裁的過程當中。很多地區(qū)開展的勞動仲裁，采用了這樣的追加當事人的形式。這是一種比較靈活辦通的方法，不僅可以提高審判的效率，還可以保護當事人的合法權(quán)益，充分利用了《民事訴訟法》當中的相關(guān)管理規(guī)則，對勞動仲裁的程序進行了合理合法地跳躍。

3.超期未受理

在現(xiàn)實的審判當中，勞動仲裁的相關(guān)管理是有一定期限的，對于一些非常復雜的案件，仲裁機構(gòu)可能會采取變動措施，給當事人下一份超期未受理決定書，當事人就可以根據(jù)這份決定書，將自己的相關(guān)材料遞交到法院立案完成訴訟過程。但是，這種現(xiàn)象的普遍存在，也會很大程度上威脅一些簡單案件當事人的利益保護[3]。

（三）前置程序的發(fā)展方向

目前很多地區(qū)的仲裁委員會，在進行審查的過程當中，秉持著“只裁不審”的相關(guān)管理原則及所有勞動爭議，一律只能仲裁，不服裁決可向上級仲裁委員會申請仲裁。這種做法將司法機關(guān)排除在了整個中茶行為之外，與我國現(xiàn)行的管理員則存在很大的矛盾，只裁不審的做法導致勞動爭議排除了司法救濟，不利于我國勞動人員的實際利益保護。雖然可以減輕法院的負擔，但是對勞動關(guān)系緩解的長期發(fā)展具有負面的影響。

從目前的實際情況來看，通過優(yōu)化改革，可以將勞動爭議仲裁制度轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧訝幾h訴前調(diào)解制度，方便雙方當事人根據(jù)爭議情況進行交涉。由于，很多仲裁機構(gòu)的相關(guān)管理人員專業(yè)水平要遠遠低于司法人員，調(diào)查取證能力比較差，最終的裁決還是要到法院來進行解決，因而，在未來，仲裁機構(gòu)要更多地發(fā)揮調(diào)節(jié)功能，搜集相關(guān)的資料，為法院的最終裁決提供一定程度的便利。

四、結(jié)論

綜上所述，針對勞動爭議仲裁前置程序，我們要從其優(yōu)勢與弊端兩個角度入手，分析其改革方式。從本文的分析可知，目前對勞動爭議仲裁前置程序進行調(diào)整具有長期性和系統(tǒng)性，因而我們要加強對該程序的理論研究，并從實際案例角度入手探討更好應用司法資源對勞動者權(quán)益進行保護的手段。

參考文獻：

[1]童祥令.勞動人事爭議仲裁檔案管理工作的革新方式初探[J].辦公室業(yè)務，2019（10）：164.

[2]顏源.我國事業(yè)單位勞動人事爭議的現(xiàn)狀、問題及對策思考[J].勞動保障世界，2019（15）：8.

[3]周漢德.社會治理創(chuàng)新理念下勞動爭議化解機制檢討[J].廣西民族師范學院學報，2019，36（02）：56-59.