王向前

【摘 要】高職院校是為我國培養(yǎng)人才的重要生產(chǎn)基地，培養(yǎng)出了眾多優(yōu)秀人才，創(chuàng)造了無數(shù)科研成果，為了保證其可以更好發(fā)展和發(fā)揮切實作用，非常有必要做好教師隊伍的人力資源管理工作、不斷發(fā)掘人力資源寶藏。在國家大力推廣實施教育改革的時代背景下，高校教師隊伍建設(shè)也發(fā)生了明顯變化，論文通過分析校企合作視域下高職院校人力資源開發(fā)管理工作現(xiàn)狀，提出了一些個人想法和建議，希望可以給有需要的人士提供參考。

【Abstract】 Higher vocational colleges are an important production base for cultivating talents in China， they have trained many outstanding talents and created countless scientific research achievements. In order to ensure that they can got a better development and play a practical role， we need to pay attention to the human resource management of teachers and excavate the treasure of human resources. Under the background of vigorously popularizing and implementing educational reform in the country， the construction of teachers in colleges and universities has also changed obviously. This paper analyzes the present situation of the human resource development and management in higher vocational colleges from the perspective of school-enterprise cooperation， and puts forward some personal ideas and suggestions， hoping to provide some reference for those in need.

【關(guān)鍵詞】校企合作;高職教師;人力資源

【Keywords】 school-enterprise cooperation; higher vocational teachers; human resources

【中圖分類號】G720? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）06-0072-02

1 引言

新時代背景下，知識經(jīng)濟才是世界上最強大的力量，市場競爭愈發(fā)激烈，最重要的競爭資源則是人力資源，正是因為高職院校具備雄厚的師資力量，所以才培養(yǎng)出了無數(shù)的具備高素質(zhì)水平的優(yōu)秀人才。高職院校的教學(xué)人士不單單指學(xué)校聘用的全職教師，同時還包括了從外界聘請的具備豐富實踐經(jīng)驗的職業(yè)人士，也就是常見的外聘教師。高職院校教師人力資源開發(fā)是指為了完成制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，學(xué)校通過多種渠道和方法不斷增加校內(nèi)的勞動能力，有效擴大、建設(shè)師資隊伍，最終提高校內(nèi)每一位教學(xué)人士的綜合素質(zhì)水平，例如教學(xué)水平、實踐應(yīng)用水等，推動教育行業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，讓每一位教師都樹立起終身教育的意識，開發(fā)更多有效的人力資源，為保障學(xué)校更好發(fā)展創(chuàng)造更多效益，不斷發(fā)掘師資隊伍的潛在能力，全面提高師資隊伍水平，科學(xué)合理使用勞動能力，不斷對人力資源結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。《國家中長期教育改革和和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中有明確提出要實行工學(xué)交替、校企合作、頂崗實習(xí)的高職院校人才培養(yǎng)方式，不斷完善健全政府主導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)參與的合作辦學(xué)制度，編制有利于推動校企合作的法律法規(guī)，使其工作更加規(guī)范化、制度化，最終實現(xiàn)在最大程度上提升高職院校教學(xué)質(zhì)量和水平[1]。高職院校是為我國培養(yǎng)人才的重要生產(chǎn)基地，培養(yǎng)出了眾多優(yōu)秀人才，創(chuàng)造了無數(shù)科研成果，不管是在學(xué)習(xí)內(nèi)部還是在市場經(jīng)濟環(huán)境中都有著很多優(yōu)勢，基于此，院校和企業(yè)之間建立了長期穩(wěn)定的教育合作關(guān)系，實現(xiàn)高職院校培養(yǎng)高素質(zhì)人才，企業(yè)錄用優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 高職院校教師人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理觀念較為落后

在新時代背景下，社會環(huán)境變化激烈，全面進入互聯(lián)網(wǎng)+時代，教育行業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)觀念，順應(yīng)時代發(fā)展潮流，做出轉(zhuǎn)型措施。可是現(xiàn)階段的實際情況卻是，高職院校的管理人員思維固化、落后，不能在短時間內(nèi)接受以及消化新鮮事物以及新觀念。其次，有些領(lǐng)導(dǎo)人員堅守崗位、辛勤耕耘多年，難以接受要把自身積累多年的工作經(jīng)驗以及模式推翻重造，最終導(dǎo)致在全新發(fā)展階段內(nèi)不能建立起科學(xué)、合理的聘用、維系以及培養(yǎng)人才模式[2]。

2.2 缺乏有效的激勵機制

針對人力資源管理、開發(fā)工作來說，其重點內(nèi)容之一就是教職人員的薪資績效管理，現(xiàn)階段大多數(shù)高職院校在制定教師薪資待遇時，是結(jié)合教師崗位補貼、等級工資以及課時補貼實施分配。薪資標(biāo)準(zhǔn)一般都是按照職務(wù)職稱、學(xué)歷水平、工作時長等非業(yè)績指標(biāo)來確立的，而教職人員的實際績效評價基本不會影響到其收入，這樣缺少科學(xué)、合理的制定方式并沒有凸顯出多勞多得、以崗定薪的激勵作用。還有一些高職院校內(nèi)的教師薪資待遇并不符合市場的勞動力價位要求，有一些優(yōu)秀教師的薪資甚至低于市場平均薪酬水平，而普通職位的教師薪資卻高于市場平均薪酬水平，正是因為出現(xiàn)這些問題，所以導(dǎo)致高職院校流失大量優(yōu)秀人才。

2.3 聘用制度實施不到位

現(xiàn)階段在高職院校開展人力資源管理工作時，還未體現(xiàn)出聘用制度的作用，依然存在限制管理行政工作的問題，在聘用人才的過程中，擁有發(fā)言權(quán)的最大決策者是校內(nèi)高層領(lǐng)導(dǎo)，這些領(lǐng)導(dǎo)人員會認為教師要無條件服務(wù)于學(xué)校，并沒有站在教師立場上考慮他們的真實需求是什么。其次，并沒有科學(xué)、合理研究聘用崗位工作的實際內(nèi)容，例如權(quán)利范圍、工作職責(zé)、學(xué)歷水平、學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗等，忽略了分析工作是實施制度的基礎(chǔ)前提，最終致使聘用制度流于形式化。最后，現(xiàn)行管理體制受到約束，目前大多數(shù)高職院校依然采用教師編制，社會保障機制有待加強，高職院校不能隨意處理超數(shù)量人員，最終導(dǎo)致學(xué)校部分崗位人員分配不具備合理性，大幅度磨滅了教職人員的工作積極性[3]。

3 校企合作視域下建設(shè)師資隊伍模式的原則和培養(yǎng)對象

校企雙方要遵守“互惠互利、平等自愿、誠實守信、一起發(fā)展”的原則，實施校企“雙向互聘及聯(lián)合培養(yǎng)”人才模式，還要簽訂具有保障作用的合同企劃，制定“雙師型”長效制度。在校企合作模式下的主體包括了多方面內(nèi)容，例如雙方整合建設(shè)的教學(xué)企業(yè)、雙方建立長期合作關(guān)系等;共同培養(yǎng)的對象即一線工作人員、管理人員、核心技術(shù)人員等，這些人員都要具備高級專業(yè)資格，同時其職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)要高，要有很強的團隊協(xié)助能力，豐富的實踐工作經(jīng)驗。

4 校企合作視域下高職院校教師人力資源開發(fā)研究

4.1 建立健全教師管理體系

首先，學(xué)習(xí)和企業(yè)要大力倡導(dǎo)有關(guān)教學(xué)人士踴躍投身到校企合作當(dāng)中，制定可以保障雙方協(xié)調(diào)發(fā)展的長效機制和監(jiān)管單位，例如可以創(chuàng)建專項委員會，對管理工作進行不斷深化，讓專職教師和兼職教師和諧相處、互相幫助。其次，給專職教師和兼職教師搭建良好的溝通交流平臺，及時發(fā)現(xiàn)和解決在實踐工作時遇到的困難和問題，對所有教學(xué)人士間的利益和職責(zé)進行科學(xué)、合理劃分，使二者長久穩(wěn)定發(fā)展。最后，在進行高職院校教師人力資源開發(fā)時，要充分結(jié)合學(xué)生的個性成長和實際發(fā)展需求，不斷提高教師管理體系的內(nèi)部運行質(zhì)量和效果，并結(jié)合不同層次的人才制定相應(yīng)的管理方案，給全體教學(xué)人士創(chuàng)建良好的教學(xué)工作環(huán)境。

4.2 制定科學(xué)、完善的績效管理機制和獎懲制度

4.2.1 校內(nèi)專任教師

我國高職院校教師績效考評工作的最大問題是不具備有效的激勵作用，教師的績效考評形式化，不能發(fā)揮其激勵人才積極性和主觀能動性的作用。目前我國大部分教師的考評指標(biāo)采用教學(xué)工作量、發(fā)表學(xué)術(shù)論文的級別和數(shù)量、參編書的數(shù)量等作為績效考核指標(biāo)?？己私Y(jié)果是聘用、分配、培養(yǎng)教師以及對教師進行晉升或獎懲的重要依據(jù)，當(dāng)前高職院校教師人力資源績效管理中反映最強烈的問題就是采取缺少科學(xué)性、合理性和精準(zhǔn)性的考核結(jié)果為主要依據(jù)，進行的教師判定，并沒有把績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來的個體潛在特征。因此，本文認為在執(zhí)行教師績效管理時要充分結(jié)合多方面因素進行評估，例如教師勝任力、行為、學(xué)生評價等。

4.2.2 外聘兼職教師

科學(xué)的激勵手段能增強外聘兼職教師的積極性。學(xué)校要積極開展科技競賽及科研項目，鼓勵外聘教師加入。建立和完善工作分析和工作評估制度、績效考核體系，科學(xué)考核制度，科學(xué)評估，公布考核結(jié)果，對于優(yōu)秀的外聘教師頒發(fā)榮譽證書及獎金，給予高度肯定。其次，行業(yè)企業(yè)兼職工作人員的勞動報酬，要由行業(yè)企業(yè)負責(zé)人和人事部門確定;在“教學(xué)企業(yè)”工作的相關(guān)人員的報酬，由學(xué)校和企業(yè)以教學(xué)企業(yè)投入的建設(shè)資金形式支付給個人，并由企業(yè)以學(xué)校的形式支付報酬，標(biāo)準(zhǔn)參照學(xué)校有關(guān)規(guī)定。

綜上所述，在校企合作視域下的高職院校教師人力資源開發(fā)研究是一項任重而道遠的任務(wù)，其涉及因素較多，需要進行全面的評估和考量，最終實現(xiàn)為院校引進更多優(yōu)秀人才。

【參考文獻】

【1】吳靜，袁南輝.校企合作視域下高職院校教師人力資源開發(fā)研究[J].高教學(xué)刊，2019（6）：22-23.

【2】金凌燕.基于校企合作的高職院校教師人力資源開發(fā)研究[D].武漢：湖北工業(yè)大學(xué)，2017.

【3】郝尉君.校企合作視域下基于人力資源管理理論的高職師資管理研究——以內(nèi)蒙古機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].金融經(jīng)濟，2016（24）：188-189.