□ 劉 莉

本文對人力資源管理理論的發(fā)展進行了歷史回顧，分析了人力資源、高校人力資源管理的涵義和作用。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者所在的大學(xué)就高校人力資源管理的對策進行分析，希望能為高校的人力資源管理提供借鑒。

一、高校人力資源及高校人力資源管理的涵義

（一）高校人力資源

從廣義和狹義上而言，高校人力資源包含以下內(nèi)容：廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱，包括在職的、部分離退休人員和失業(yè)或待業(yè)人員。狹義的高校人力資源，是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。

從上面的定義可以看出，高校人力資源具有其自身的顯著特點：一是教學(xué)科研人員是高校人力資源的主體。二是高校人力資源具有顯著的優(yōu)質(zhì)性。高校人力資源普遍具有較高的文化素養(yǎng)，大部分從事的是與科研、學(xué)術(shù)有關(guān)的智能型工作，他們的勞動具備了其他人力資源團隊無可比擬的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性特點。三是激勵性。高校人力資源由于其本身勞動的智能性和難以替代性，與一般的普通員工相比，其心理需求更傾向于滿足其精神的需求。

（二）高校人力資源管理

1.人力資源管理理論的歷史發(fā)展。人力資源管理起源于人事管理。20 世紀初期到20 世紀中葉，人事管理隨著工業(yè)經(jīng)濟的不斷發(fā)展而趨于理性和科學(xué)，這也為人力資源管理理論和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在這一時期最具代表性的人事管理理論是美國工程師泰勒的科學(xué)管理理論。隨著泰勒科學(xué)管理理論的應(yīng)用推廣，有效地挖掘開發(fā)了員工的勞動潛力，明顯提高了企業(yè)和社會的經(jīng)濟效益。隨之20 世紀30年代為了彌補科學(xué)管理理論中把人看作單純的“經(jīng)濟人”，未能考慮員工的心理情感感受的人際關(guān)系管理理論開始盛行。20世紀50年代后期，出現(xiàn)了組織行為學(xué)理論。這一理論為“激勵理論”奠定了基礎(chǔ)，并分別形成了對人事管理理論的實踐和發(fā)展產(chǎn)生較大影響的三種理論。這就是所謂的馬斯洛逐步依次遞進的需要層次理論、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論和赫茨伯格的雙因素激勵理論。目前，人力資源管理理論的研究發(fā)展具有代表性的是：以實行坦白、開放、溝通為原則的民主管理理論；彼得·圣吉的學(xué)習型組織管理理論；人力資源管理職能和目標的理論； 人力資源管理戰(zhàn)略理論等。從以上人力資源管理理論的歷史發(fā)展來看，人力資源管理理論主要圍繞“人”開展研究，更加凸顯以人為本和尊重個人的人力資源管理觀念。

2.高校人力資源管理的涵義。基于人力資源管理理論，筆者認為高校人力資源管理是指通過運用人力資源管理相關(guān)理論的原理和方法，結(jié)合高校的實際，根據(jù)高校人才發(fā)展規(guī)律，對學(xué)校的人力資源進行規(guī)劃和組織；協(xié)調(diào)、控制員工之間的人際關(guān)系；根據(jù)學(xué)校發(fā)展做好人力資源的培養(yǎng)、選拔、錄用、考評、晉升、福利、離休、退休等工作，以此充分利用好高校各方面的人力資源實現(xiàn)學(xué)校管理的高效、和諧運作。高校人力資源管理的最終目的是實現(xiàn)高校“人適其事、人盡其才、事競其功”。

二、高校人力資源及高校人力資源管理的重要作用

從以上高校人力資源特征、高校人力資源管理的含義可以看出其管理復(fù)雜性、特殊性，然而正是這種復(fù)雜性、特殊性決定了高校人力資源管理在整個高校管理中的重要地位。

（一）高校人力資源管理是高校發(fā)展的“核動力”

高等學(xué)校是高等人才的聚集地和搖籃，高校的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展。要使現(xiàn)有的人才發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須構(gòu)建能“構(gòu)建、吸納、造就和留住優(yōu)秀人才的機制”的人力資源管理體系。從這個角度而言，高校人力資源管理的效果就是高校發(fā)展的“核動力”。筆者所在的四川外國語大學(xué)成都學(xué)院近20年的發(fā)展壯大就充分說明了這一點。

筆者所在的高校為一所校企合辦的院校，學(xué)校成立于2000年。建校初期，全校員工及學(xué)生總共只有幾百人，全校專職教師不到20 人。專任教師結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，主要是公辦高校派遣，聘請的有退休教師，招聘的有工作經(jīng)歷的社會人士、應(yīng)屆畢業(yè)研究生，另外還有兼職教師等組成。

經(jīng)過不斷發(fā)展壯大，筆者所在的高?，F(xiàn)在已經(jīng)成為擁有1.6 萬員工和學(xué)生的、從單一語種到現(xiàn)在15個外語語種和9 個與外語相關(guān)的本?？茖I(yè)的專業(yè)外國語院校，學(xué)院已經(jīng)成為西南具有較大影響力的外語高等學(xué)校。學(xué)校逐漸組建起了一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、適應(yīng)學(xué)校辦學(xué)育人要求的穩(wěn)定專任教師隊伍，全校專職教師近600 人。多年來，學(xué)校出臺了一系列人事管理制度，如專職教師任務(wù)人才培養(yǎng)辦法、選拔培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師的辦法、教師職稱評審辦法、優(yōu)秀教師評選辦法等人力資源管理規(guī)范性文件。健全的制度，使管理更規(guī)范，有效地促進了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

表1 學(xué)校非英語專業(yè)發(fā)展概況

（二）高校人力資源管理為學(xué)校發(fā)展提供新的“機遇”

該校人力資源部門經(jīng)過前期考察和學(xué)習，看準時機，克服重重阻力，申請建立和健全學(xué)校非英語專業(yè)人力資源庫，為后期的專業(yè)設(shè)置打下了堅實基礎(chǔ)。從2003年學(xué)校招收第一屆非英語專業(yè)學(xué)生到2018年，學(xué)校非英語專業(yè)的開設(shè)迅猛發(fā)展，現(xiàn)已形成以外國語言文學(xué)學(xué)科專業(yè)為重點，與中國語言文學(xué)類、經(jīng)濟與貿(mào)易類、工商管理類、新聞傳播學(xué)類、旅游管理類、體育學(xué)類學(xué)科專業(yè)互為支撐、相互融合、協(xié)調(diào)發(fā)展的學(xué)科專業(yè)布局。

（三）高校人力資源管理鑄就高校的管理文化

高校的人力資源管理最終是要建立體現(xiàn)自身特色的校園文化。高校人力資源管理通過考核激勵措施激發(fā)教職工的工作動力；通過協(xié)調(diào)、控制高校員工的人際關(guān)系營造良好的工作環(huán)境；通過改善福利，解決退休、離休員工的后顧之憂讓員工獲得幸福；通過提供培訓(xùn)、晉升平臺讓員工獲得成就感。總而言之，高校人力資源管理支撐著高校戰(zhàn)略發(fā)展，使高校管理更加人性化，使其全體成員擁有積極的工作心態(tài)和動機。在幫助實現(xiàn)高校管理效益最大化的同時，高校的人力資源管理也成為高校管理文化符號之一。

三、高校人力資源管理策略之我見

（一）高校人力資源管理要和高校發(fā)展的愿景一致

在一段時間內(nèi)，高校人力資源管理制定的策略必須與學(xué)院發(fā)展愿景相匹配。人力資源管理部門要根據(jù)學(xué)校發(fā)展的愿景，擬定人才選拔錄用、考核晉升的規(guī)則。對外通過制定招聘、選拔程序，吸納真正“志同道合”的優(yōu)秀人才，充實學(xué)校人力資源；對內(nèi)通過考核晉升，做到優(yōu)勝劣汰，能上能下，并大膽起用表現(xiàn)優(yōu)秀、肯吃苦、安心工作的員工，使之真正成為學(xué)院的主人，愿意為學(xué)院工作。小語種教師的招聘和管理一直是外語院校招聘的重點和難點，多年來，學(xué)校人力資源部門大膽嘗試，運用提前儲備、國內(nèi)國外送培、提升學(xué)歷層次等方式，確保了學(xué)校教學(xué)工作的需求。

（二）高校人力資源管理要以“教師為本”

教師資源是高校最重要的人力資源。高校人力資源管理的出發(fā)點要以教師為本，尊重教師作為“人”的精神需求。高校人力資源管理不只是KPI 績效、年終考核等工作項的執(zhí)行者，更應(yīng)是教職員工與高校的情感鏈接者。學(xué)校在發(fā)展過程中，也一直努力創(chuàng)造一種寬松的、有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境，讓他們既能感受到身在這樣一種氛圍中的溫暖，又能清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，從而真正做到能吸引人才、留住人才、激發(fā)人才的潛能，充分調(diào)動人才的積極性?？己撕图钪贫仁菍T工在考核期間的總結(jié)，對好的給予肯定，對于不足之處做出正確的分析并在今后的工作中加以改正，讓不同層級的員工都能體會到進步，讓全體教職員工的今天比昨天好，進而實現(xiàn)“以人為本”的共同進步。建校之初，學(xué)校就提出了“待遇留人、情感留心、事業(yè)留魂”的管理理念，想職工之所想，急職工之所急，用人所長，主動考慮職工的發(fā)展和出路，學(xué)校雖兩易校名，兩次搬遷，但一大批骨干教職工仍然義無反顧地留了下來。

（三）高校人力資源管理要“相時而動”

隨著高校規(guī)模的不斷發(fā)展，高校人力資源的不斷補充和更新，現(xiàn)如今，萬人高校已經(jīng)比比皆是。新形勢下，高校人力資源管理部門的工作愈發(fā)紛繁、復(fù)雜。高校人力資源管理部門一方面要保證學(xué)校人力資源的可持續(xù)發(fā)展，另一方面還要維持學(xué)校人力資源管理的高效運轉(zhuǎn)。此時，人力資源部門管理工作的分工、溝通、協(xié)作就開始變得復(fù)雜起來。之前一些“約定俗成”“彼此心照不宣”的工作約定，需要更加明晰化；權(quán)責分工需要更加落實；崗位設(shè)定、薪酬待遇、激勵獎懲考核等急需制度化。根據(jù)高校不同發(fā)展現(xiàn)狀作出相應(yīng)調(diào)整，合理協(xié)調(diào)學(xué)校管理的框架性和應(yīng)用性，保證學(xué)校人力資源的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是高校人力資源管理的重要職責之一。

（四）高校人力資源管理要“用人之長”

當今社會，人才的標準已經(jīng)發(fā)生了較大變化，未來人才特點之一就是專業(yè)化。這就意味著面臨新的人才形勢，求全責備的人才觀念早已不合時宜，取而代之的是要求高校人力資源管理要學(xué)會“用人之長”，給員工更多自由發(fā)揮的權(quán)利。人才的選用不一定要盡善盡美，只要能在崗位上依照學(xué)校管理要求，發(fā)揮其特長解決高校發(fā)展中的實際問題就是最好的 “人才管理”。

秉承著這樣的理念：用人揚長避短，解決當下的問題，不求全責備。優(yōu)秀的人才才能擁有更多的用武之地，高校的人力資源管理工作才能煥發(fā)出新的生機與活力。

（五）高校人力資源管理要“與時俱進”

時至今日，80、90 后也逐漸成長為社會人力資源的一部分。隨著高校人力資源的年輕化，代表新勢力的年輕一代已經(jīng)成為高校人力資源重要部分之一。筆者所在大學(xué)的專職教師隊伍中老中青三代教師的比例為1∶1∶3，其中青年教師占比近60%。青年教師這一代人的身上有著自身獨特的時代符號與行為范式，比起前輩們被分配、被要求、被考核的“服從”，他們更在乎自我的獨立和自主。這樣“一群人”的出現(xiàn)，為高校人力資源管理提出了新的課題。

就筆者所在大學(xué)而言，學(xué)年初，學(xué)校公布年度教師考核、培訓(xùn)、晉升等各方面的考核標準，讓全體教職工明確目標考核要求。學(xué)年末，教師根據(jù)目標考核項目，呈現(xiàn)體現(xiàn)工作過程、效果的“成品”，開展自我評價，學(xué)校綜合教師的自評、學(xué)校的考評最終給予客觀、公正的考核結(jié)果。最好的管理是自主管理，變被動管理為主動管理就是最好的嘗試。

（六）高校人力資源管理要“抓重放輕”

高校的管理層級主要包括三層：基層、中高層、高層。他們扮演的角色和他們的素質(zhì)都是有區(qū)別的。而人力資源管理部門主要抓住兩頭，一是抓住一線的教學(xué)、行政和后勤管理干部，二是抓住最高層領(lǐng)導(dǎo)干部，中間自然會分化。一線干部是管基層，跟學(xué)生直接接觸，要盯死。抓前線是為了保障客戶端，保障干部培養(yǎng)的來源是正確的、充分的。最高層的管理者是制定方向和戰(zhàn)略，做平臺、文化，滋養(yǎng)組織。只有做到“抓重放輕”才能實現(xiàn)高校人力資源管理效率的最大化。

總之，高校人力資源管理要始終秉承“人力資源是第一資源”“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，要始終堅持以“教師為本”，在管理中要根據(jù)發(fā)展形勢、人力資源特點調(diào)整管理思路和措施。在實際工作中更要學(xué)會 “抓重放輕”，緊緊圍繞人力資源管理的核心開展工作，努力實現(xiàn)高校管理中“人適其事、人盡其才、事競其功”的最終目的。（作者單位：四川外國語大學(xué)成都學(xué)院。）