陳鼎祥 劉幫成 隆添伊

(上海交通大學國際與公共事務學院，上海 200030)

一、 研 究 背 景

隨著國家政策環(huán)境的轉變和市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，政府等公共部門的從業(yè)人員放棄“金飯碗”、尋求新的工作機會的現(xiàn)象越來越普遍，而這種現(xiàn)象背后的因素探究逐步受到了學者們的關注。(394)Cohen G， Blake R S， Goodman D. Does turnover intention matter? Evaluating the usefulness of turnover intention rate as a predictor of actual turnover rate[J]. Review of Public Personnel Administration， 2016， 36(3)： 240-263.員工的離職會給企業(yè)和個人帶來高昂的成本，對于公共部門也不例外。但是，對于公務員離職意愿的因素探究仍沒有完成，這主要是由于先前關于公務員離職的分析忽略了從社會嵌入的視角進行探究。(395)Kwon H W. A social embeddedness perspective on turnover intention： The role of informal networks and social identity evidence from South Korea[J]. Public Personnel Management， 2017， 46(3)： 263-287.社會嵌入理論認為組織可以被看成內部員工和其他人有著關系連帶和情感紐帶的社會情境，在這個情景中，個體可以根據(jù)自身擁有的各種關系和情感來選擇是否留下。

現(xiàn)有研究主要從個體內部因素和個體外部因素兩個方面對公務員離職進行分析。其中，個體因素主要集中在個人工作滿意度、工作壓力、工作倦怠、個人特質和個人動機等方面的探討上。(396)Kim J. The contrary effects of intrinsic and extrinsic motivations on burnout and turnover intention in the public sector[J]. International Journal of Manpower， 2018， 39(3)： 486-500.個體外部因素的分析主要集中在工作市場環(huán)境、工作流動性和市場信息等。(397)Bae K B， Goodman D. The influence of family-friendly policies on turnover and performance in South Korea[J]. Public Personnel Management， 2014， 43(4)： 520-542.而Granovetter認為解釋個體行動時不能孤立看待個體和個體外部的影響因素，而忽視了一個重要的中間環(huán)節(jié)，就是社會關系和網(wǎng)絡，否則可能犯“低度社會化”和“過度社會化”的謬誤。(398)Granovetter M. Economic action and social structure： The problem of embeddedness[J]. American Journal of Sociology， 1985， 91(3)： 481-510.實際上，公務員的各種行為是嵌入到組織社會網(wǎng)絡中的，并受到網(wǎng)絡其他個體和關系的影響。(399)Soltis S M， Agneessens F， Sasovova Z， et al. A social network perspective on turnover intentions： The role of distributive justice and social support[J]. Human Resource Management， 2013， 52(4)： 561-584.Jiang等人在元分析基礎上，證實了工作嵌入和員工離職意愿的負向影響，并進一步指出，相對于私營部門而言，兩者的負向影響在受到集體主義文化影響的公共部門中會更加顯著。(400)Jiang K， Liu D， McKay P F， et al. When and how is job embeddedness predictive of turnover? A meta-analytic investigation[J]. Journal of Applied Psychology， 2012， 97(5)： 1077-1096.然而，之后的研究卻沒有立足于公共部門這一具體場景持續(xù)跟進研究，深入剖析公務員工作嵌入和離職傾向之間可能存在的復雜關系。自20世紀90年代起，公共服務動機理論成為公共管理領域中的重要議題之一。公共服務動機水平也被眾多學者認為是區(qū)別私營部門和公共部門從業(yè)人員的顯著特點。本研究將首次結合公共服務動機理論，嘗試對公務員工作嵌入與其離職意愿之間的關系展開分析和驗證，將在一定程度上彌補兩者關系情境討論的缺失。值得關注的是，本研究除了驗證公共服務動機對于主效應的調節(jié)效應，還檢驗了公共服務動機的調節(jié)效應具有邊界條件，即存在三階調節(jié)效應。研究結果是對Jiang等人研究結果的深入拓展，揭示公務員工作嵌入和離職傾向之間存在的復雜影響機制。

本研究按照以下幾個方面進行展開： 第一，對相關理論基礎進行回顧，并提出關本研究的假設；第二，對研究設計進行說明，包括樣本來源、收集過程以及相關變量的測量；第三，根據(jù)數(shù)據(jù)處理的結果來進行假設驗證；最后，對研究的結論進行討論，并闡述了本研究的不足，以及對未來研究的展望。

二、 理論基礎和研究假設

(一) 公務員的工作嵌入和離職意愿關系研究

自從Mitchell等人提出工作嵌入的概念以來，大批學者從工作嵌入的視角來分析員工離職的原因，并且認為從工作嵌入的視角來分析離職現(xiàn)象比工作滿意度、組織承諾等更具有說服力，(401)Mallol C M， Holtom B C， Lee T W. Job embeddedness in a culturally diverse environment[J]. Journal of Business and Psychology， 2007， 22(1)： 35-44.傳統(tǒng)態(tài)度變量對員工離職的解釋力度十分有限。(402)楊春江，馬欽海，曾先峰.從留職視角預測離職： 工作嵌入研究述評[J].南開管理評論，2010(2)： 105-118.有關學者認為工作嵌入是指使得個體避免離開其工作的綜合因素，具體包括工作單位、社區(qū)投入、婚姻家庭和工作任期等。(403)Singh B， Shaffer M A， Selvarajan T T. Antecedents of organizational and community embeddedness： The roles of support， psychological safety， and need to belong[J]. Journal of Organizational Behavior， 2018， 39(3)： 339-354.工作嵌入理論認為，員工離職可以從兩個因素進行分析： 工作內部嵌入和工作外部嵌入。其中，工作內部嵌入是指員工嵌入到自己工作組織的程度，工作外部嵌入是指員工嵌入到自己生活的社區(qū)程度。關于工作嵌入的相關研究，基本集中在私營部門從業(yè)人員的討論，而立足于公務員的研究起步較晚，研究成果相對較少。值得肯定的是，現(xiàn)有研究證明了公務員的工作嵌入對于其工作狀態(tài)具有重要的預測作用。(404)林亞清，陳振明.公務員的使命效價與工作熱情關系研究——基于資源保存理論視角的研究[J].廈門大學學報(哲學社會科學版)，2018(5)： 123-134.為闡釋公務員工作嵌入和離職傾向之間的關系，我們依然借鑒Lee等人提出的工作嵌入三個維度來進行論述，也即聯(lián)系、匹配和犧牲。(405)Lee T W， Mitchell T R， Sablynski C J， et al. The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance， volitional absences， and voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal， 2004， 47(5)： 711-722.

這里需要說明的是，工作嵌入的概念是西方學者首先提出的。而在中國情境下，工作嵌入的社區(qū)維度卻呈現(xiàn)的不明顯，取而代之的是家庭因素、區(qū)域因素等組織外部的嵌入。(406)楊春江，馬欽海，周寶鋼等.組織公平感對離職意愿的影響——工作嵌入的中介作用[J].管理學季刊，2013，8(2)： 105-140.第一，從聯(lián)系的維度來看，公務員和同事之間建立的關系可以很大程度上影響公務員是否留下，(407)Tanova C， Holtom B C. Using job embeddedness factors to explain voluntary turnover in four European countries[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2008， 19(9)： 1553-1568.同事之間的關系作為重要的社會資本，對后期的職業(yè)發(fā)展具有積極促進作用。公共部門內部的非正式組織，例如公務員的朋友網(wǎng)絡都是由相同的經(jīng)歷和頻繁的交往建立起來的，這和Granovetter提出的“強關系”類似，強關系能夠帶來信任，并依靠較強的情感因素維系，這種關系能夠減少公務員的離職意愿。第二，從匹配的維度來看，公務員之所以能夠嵌入到組織之中，主要就是他們的職業(yè)生涯目標和發(fā)展機會與組織發(fā)展和規(guī)劃是相互匹配的，公務員在組織中能夠實現(xiàn)自己的職業(yè)愿景和人生目標，這在很大程度上能夠降低公務員的離職意愿。(408)Jiang H， Cannella Jr A A， Xia J， et al. Choose to fight or choose to flee? A network embeddedness perspective of executive ship jumping in declining firms[J]. Strategic Management Journal， 2017， 38(10)： 2061-2079.第三，從犧牲的維度來看，公務員離職必然要權衡離職所帶來的犧牲。一方面，公務員社會地位和之前積累的各種人脈關系將會隨著離職而受到影響。另一方面，公務員的薪酬結構決定了公務員收入的穩(wěn)定性，當選擇離開公務員隊伍，離職帶來的收入消失和未來職業(yè)的職業(yè)挑戰(zhàn)帶來的各種機會成本，這都會降低公務員的離職意愿。(409)Jin M H， McDonald B， Park J. Person-organization fit and turnover intention： Exploring the mediating role of employee followership and job satisfaction through conservation of resources theory[J]. Review of Public Personnel Administration， 2018， 38(2)： 167-192.基于上述的分析，本研究提出假設1： 公務員的工作嵌入程度和離職意愿之間呈現(xiàn)負相關關系。

(二) 公共服務動機的調節(jié)作用

公共服務動機是指“個人對主要或僅僅根植于公共機構和組織的動機的反應傾向”。(410)Perry J L， Wise L R. The motivational bases of public service[J]. Public Administration Review， 1990， 50(3)： 367-373.從理論溯源來看，公共服務動機的研究是對傳統(tǒng)經(jīng)濟人假設的深刻反思。眾多學者都根據(jù)自己的理解賦予了公共服務動機不同的定義，但是本質基本相同，當個體擁有較高水平的公共服務動機時，將會更多地表現(xiàn)出服務社會的價值傾向和利他主義的行為傾向。

先前的相關研究已經(jīng)證實，員工的公共服務動機對其態(tài)度和行為具有重要的預測作用，當個體具有較高程度的公共服務動機水平，其組織認同、組織公民行為(411)Perry J L， Hondeghem A， Wise L R. Revisiting the motivational bases of public service： Twenty years of research and an agenda for the future[J]. Public Administration Review， 2010， 70(5)： 681-690.以及傾向改革的意愿也相應較高。(412)李泓波，賀莉.地方政府公務員改革意愿影響因素： 基于計劃行為理論的探索性研究[J].上海交通大學學報(哲學社會科學版)，2016，24(3)： 51-60.但是，綜觀相關文獻，國內外學者們對公共服務動機和工作嵌入，以及公共服務動機對工作嵌入和離職傾向的關系研究還未涉及。相對于擁有較弱的公共服務動機的公務員來說，較強的公共服務動機能夠帶來較高的工作滿意度，(413)Homberg F， McCarthy D， Tabvuma V. A meta-analysis of the relationship between public service motivation and job satisfaction[J]. Public Administration Review， 2015， 75(5)： 711-722.從而降低公務員的離職意愿。同時，當個體擁有比較高的公共服務動機，其求職比較傾向于進入并留在公共部門，而不是選擇離開。(414)Kim S， Min Park S. Determinants of job satisfaction and turnover intentions of public employees： Evidence from US federal agencies[J]. International Review of Public Administration， 2014， 19(1)： 63-90.此時，公務員的公共服務動機將會加大對工作嵌入和離職傾向之間的負向影響。從公共服務動機構念的幾個維度來看，公務員的公共服務動機較強，意味著公務員對公共政策制定具有濃厚興趣、比較認同公共利益以及具有自我犧牲的精神，可以使公務員能夠和公共部門進一步匹配，他們在公共部門能夠為自己喜歡或者崇尚的工作努力，能夠進一步鞏固現(xiàn)存的心理契約，從而實現(xiàn)人-組織和人-崗位的匹配。(415)Kim S. Does person-organization fit matter in the public-sector? Testing the mediating effect of person-organization fit in the relationship between public service motivation and work attitudes[J]. Public Administration Review， 2012， 72(6)： 830-840.隨著心理契約的鞏固，公務員對于實現(xiàn)公共服務的意愿更加強烈，其與組織的聯(lián)系更為密切，將會對嵌入組織中的公務員的離職意愿產生加劇作用?；谏鲜龅姆治?，本文提出假設2： 公共服務動機調節(jié)公務員的工作嵌入和離職意愿的關系。當公共服務動機水平高的時候，工作嵌入對離職意愿的影響會較大。反之，影響較小。

(三) 公務員任職年限的三階調節(jié)作用

任職年限在組織行為的實證研究中經(jīng)常被作為干擾變量進行控制，在公共管理領域的研究中更加明顯，對于公務員任職年限及其影響的認知匱乏是相當可惜的。(416)陳重安.公務員機關年資變化與離職意愿的關系： 一個非線性關系的視角[J].復旦公共行政評論，2012(1)： 108-139.從組織社會學上看，員工進入某一個組織中，需要不斷學習和適應組織文化、語言和行為模式，從而降低一個人的不適感。從心理學上看，一個人隨著年齡的增長會逐步降低他對事物的期望，并會對工作的態(tài)度產生重要作用。

公共服務動機作為個人較為穩(wěn)定的心理偏好，其發(fā)生作用是有邊界條件的，要受到公務員的任職年限的影響。當公務員的任職年限較低，進入組織不久，他需要不斷地適應組織文化和行為，而在這個過程當中，公務員會經(jīng)常遇到公平問題和人事獎懲問題而深感挫折。(417)Coursey D， Rainey H G. Perceptions of personnel system constraints in public， private， and hybrid organizations[J]. Review of Public Personnel Administration， 1990， 10(2)： 54-71.根據(jù)特質激活理論，當遇到這種情形時，公務員的公共服務動機促使其具有更強的改變現(xiàn)有組織狀況的想法，并在組織當中尋求一個理想的位置，(418)Liu B C， Yang K F， Yu W. Work-related stressors and health-related outcomes in public service： Examining the role of public service motivation[J]. The American Review of Public Administration， 2015， 45(6)： 653-673.從而對離職意愿具有抑制性作用。反之，當公務員隨著任職年限的增大，對組織文化和環(huán)境逐漸了解和認同，在這種情形下，公務員工作嵌入對離職意愿的影響具有更大的抑制性作用，并擠出(Crowding-out)公共服務動機發(fā)揮的作用。

從馬斯洛的需求層次理論來看，組織內部的老員工和新員工偏好需求可能不同，老員工更加偏好穩(wěn)定的工作環(huán)境，而新員工更加偏好謀求更高職位的晉升和更大的發(fā)展空間。(419)柏帥蛟，井潤田.技能培訓和情感承諾： 一個三階調節(jié)模型[J].技術經(jīng)濟，2015(10)： 46-52.在公務員的職業(yè)生涯早期，即任職年限較短的時候，比較容易產生理想和現(xiàn)實、組織和個人的利益沖突，進而會影響工作穩(wěn)定性。(420)李憲印，楊博旭，姜麗萍等.職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關系研究[J].中國軟科學，2018(1)： 163-170.公務員在遇到理想與現(xiàn)實沖突，以及工作不穩(wěn)定的環(huán)境時，其公共服務動機將會發(fā)揮“糾正”作用，公共服務動機強調的是利他主義的行為傾向，比如為人民服務，這可以理解為公務員的內在精神層次的需要，而不會顧及外界“糟糕”的環(huán)境，最終對工作嵌入和離職意愿的負向影響起到加劇作用。反之，當公務員任職年限較長的時候，其對外在期望降低，此時較為穩(wěn)定的工作和自己求穩(wěn)的需求較為匹配，這種情境下，已經(jīng)能夠有效地加劇工作嵌入和離職意愿的負向關系，在這個過程中公共服務動機發(fā)揮的作用將會被擠出。

基于上述兩種視角的分析，本文提出假設3： 公共服務動機對公務員的工作嵌入和離職意愿的調節(jié)關系受到公務員任職年限的再次調節(jié)。即公務員的任職年限較短時，公共服務動機對公務員工作嵌入和離職意愿的調節(jié)作用越強(假設3a)；反之，調節(jié)作用越弱(假設3b)。

綜合上述假設，繪制了本文的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型圖

(一) 研究樣本和過程

本研究的數(shù)據(jù)主要源于對長三角地區(qū)4所高水平大學的MPA學員進行的調查。本次調查共向MPA班級學生發(fā)放了450份問卷，回收402份問卷，由于MPA班級中有部分學員不是公務員，因此，我們剔除了96份非公務員問卷和無效問卷，得到有效的公務員問卷共306份，問卷的有效率為68%。其中，性別方面，男性和女性分別占比44.1%和55.9%；任職年限方面，3年及以下81人，占比26.5%，3—5年98人，占比32.0%，6—9年72人，占比23.5%，10年及以上55人，占比18.0%；婚姻方面，未婚126人，占比41.2%，已婚180人，占比58.8%；教育程度方面，大專及以下學歷5人，占比1.6%，本科學歷271人，占比88.6%，碩士及以上學歷30人，占比9.8%。

(二) 變量測量

本文采用的量表均來自國內外比較成熟的量表，國外量表由專業(yè)的高水平研究者進行翻譯和修正。研究所采用的量表都采用李克特7點計分(“非常不同意”到“非常同意”)，對下列變量進行測量。

工作嵌入的測量。關于工作嵌入的測量主要有兩種量表，分別是組合量表和整體量表。兩種量表在分析員工離職中都有應用，但是當應用潛變量測試離職意愿的時候或者所需的量表不宜過長的情況下使用整體量表更加有效。(421)Crossley C D， Bennett R J， Jex S M， et al. Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J]. Journal of Applied Psychology， 2007， 92(4)： 1031-1042.故而，本文采用整體量表進行變量測量，共7個題項，信度系數(shù)是0.68。

公共服務動機的測量。本文采用Liu和Perry基于中國情境下修訂的公共服務動機量表，(422)Liu B， Perry J L. The psychological mechanisms of public service motivation： A two-wave examination[J]. Review of Public Personnel Administration， 2016， 36(1)： 4-30.共18個題項，信度系數(shù)是0.94。

離職意愿的測量。本文采用了Mobley等設計的量表，(423)Mobley W H， Horner S O， Hollingsworth A T. An evaluation of precursors of hospital employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology， 1978， 63(4)： 408-414.共4個題項，信度系數(shù)是0.77。

任職年限測量。任職年限是指距離進入公務員隊伍的時間。

本研究將公務員的性別、婚姻狀況、教育程度作為控制變量。其中，“男性”標記0，“女性”標記1；“未婚”標記0，“已婚”標記1；“大專及以下”標記1，“本科”標記2，“碩士及以上”標記3。

四、 研 究 結 果

(一) 效度分析

通過AMOS驗證性因子分析，結果顯示主要變量的因子載荷都在0.65以上，組合信度都大于0.85，平均方差萃取量大于0.5，說明量表具有較高的聚合效度。同時每個構念的平均方差萃取量的平方根都大于其與其他變量的相關系數(shù)，說明本研究具有良好的區(qū)分效度。同時對整體模型的擬合效果進行檢驗，結果顯示：χ2/df=1.637，GFI=0.936，AGFI=0.913，CFI= 0.977， RMSEA=0.046，IFI=0.978，說明模型具有較好的擬合度。

由于本文的數(shù)據(jù)來自同一時間、同一方式，可能存在共同方法偏差問題。在進一步分析之前，本研究進行了Harman單因素檢驗，結果顯示第一個因子累計方差貢獻率為31.34%。因此，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

(二) 描述性統(tǒng)計和相關性分析

本文對各個主要變量進行了描述性統(tǒng)計和相關性分析，結果如表1。表1顯示，各主要變量存在顯著的相關性，為后續(xù)的假設檢驗提供了基礎。

表1 描述性統(tǒng)計和相關性分析

注： 1. 性別，2. 婚姻，3. 受教育程度，4. 工作嵌入，5. 公共服務動機，6. 任職年限，7. 離職意愿；對角線上的數(shù)值是平均方差萃取量的平方根；其中，**表示p<0.01；*表示p<0.05；N=306。

(三) 假設檢驗

本研究采用SPSS23.0統(tǒng)計軟件以及PROCESS宏程序對提出的各項假設進行檢驗。為了降低多重共線性造成的影響，本研究在進行交互項處理方面，對相關變量進行中心化處理?；貧w分析結果如表2所示。

表2 層級回歸分析結果

注：**表示p<0.01；*表示p<0.05；N=306。

(1) 主效應檢驗

模型1的結果顯示，公務員的工作嵌入對其離職意愿的回歸系數(shù)為負向顯著(β=-0.527，p<0.01)，說明工作嵌入和離職意愿之間存在負相關關系。因此，假設1得到支持。

(2) 二階調節(jié)效應檢驗

圖2 公共服務動機對工作嵌入和離職意愿間的調節(jié)作用

模型2的結果顯示，公務員的工作嵌入和其公共服務動機的交互項對離職意愿的影響呈現(xiàn)負向顯著(β=-0.133，p<0.01)，說明了公共服務動機加劇了工作嵌入和離職意愿之間的負相關關系。因此，假設2得到支持。

為了更加直觀的展現(xiàn)出調節(jié)效果，本文繪制出調節(jié)效果圖，如圖2所示。

從圖2可以看出，在高公共服務動機的邊界條件下，工作嵌入對離職意愿的負向關系較強；而在低公共服務動機的邊界條件下，兩者的負向關系較弱。

(3) 三階調節(jié)效應檢驗

按照羅勝強和姜嬿的觀點，調節(jié)作用被另一個變量“再調節(jié)”的情形，稱為三階調節(jié)作用。如果三個變量的總效應大于或小于他們的每個變量效應之和的話，叫作三階交互作用。(424)羅勝強，姜嬿.管理學問卷調查研究方法[M].重慶： 重慶大學出版社，2014： 182-184.本文研究的是公共服務動機對工作嵌入和離職意愿關系的調節(jié)作用，這種關系還要受到公務員的任職年限的再次調節(jié)，而沒有假設三個變量的總體效應大于或者小于每個變量效應之和。因此，我們采用三階調節(jié)的方式來進行假設驗證。三階調節(jié)的公式是：

Y=b0+b1X+b2W1+b3W2+b4XW1+b5XW2+b6W1W2+b7XW1W2

其中W1、W2是兩個調節(jié)變量。如果b7顯著，就代表三階調節(jié)作用存在。但是，在此需要注意的是，三階調節(jié)經(jīng)常出現(xiàn)多重共線性的問題。因此，在做回歸分析的時候，我們需要將所有的低階項都進行分析。所以模型3中，我們分別將控制變量、自變量、調節(jié)變量、二階乘積項和三階乘積項都放入到回歸模型中，結果顯示，工作嵌入、公共服務動機和任職年限的乘積項對離職意愿具有顯著影響(β=0.115，p<0.05)，說明公共服務動機對工作嵌入和離職意愿間的調節(jié)作用還要受到公務員任職年限的再次調節(jié)。因此，假設3得到支持。

為進一步驗證三階調節(jié)效應的存在，我們使用Hayes教授開發(fā)的PROCESS宏程序進行bootstrapping分析來進一步驗證，我們采用Hayes指定的模型3進行數(shù)據(jù)處理。結論顯示： 工作嵌入和公共服務動機的交互效應的在公務員任職年限不同時存在差異，當公務員任職年限較低時，工作嵌入和公共服務動機的交互作用對離職傾向的調節(jié)效應為-0.62，置信區(qū)間為[-0.966 9，-0.275 4]；當公務員任職年限較高時，工作嵌入和公共服務動機的交互作用對離職傾向的調節(jié)效應為-0.03，置信區(qū)間為[-0.393 4，0.325 4]。由于第一個置信區(qū)間不包括0，所以當公務員的任職年限較低時，公共服務動機的調節(jié)效應顯著，而第二個置信區(qū)間包括0，所以任職年限較高時，調節(jié)效應不顯著。

為了更加清晰地看到三階調節(jié)效應的存在，我們以任職年限的平均值加(減)一個標準差為標準，將樣本劃分為低任職年限和高任職年限兩組子樣本，并將兩組中公共服務動機的調節(jié)作用分別繪制成調節(jié)效果圖，如圖3和圖4所示。

圖3 低任職年限對工作嵌入、公共服務動機和離職意愿的三階調節(jié)

圖4 高任職年限對工作嵌入、公共服務動機和離職意愿的三階調節(jié)

從圖3可以看出，在低任職年限樣本組里，相對于低公共服務動機，高公共服務動機對于工作嵌入和離職意愿的負向調節(jié)作用的斜率更陡。從圖4也可以看出，在高任職年限樣本組里，高公共服務動機和低公共服務動機對于工作嵌入和離職意愿間的調節(jié)作用斜率基本相等。綜上所述，假設3和假設3a得到支持。

五、 討論與展望

(一) 討論

本研究將公務員離職現(xiàn)象作為研究起點，從嵌入理論視角來探究公務員離職意愿，并借助公共服務動機和任職年限作為調節(jié)變量，構建了公務員離職意愿的三階調節(jié)模型，為進一步理解和研究公務員離職意愿提供了新穎的視角。研究發(fā)現(xiàn)： 第一，公務員的工作嵌入和離職意愿呈現(xiàn)負相關關系。第二，公共服務動機加劇了工作嵌入和離職意愿的負向關系。第三，公共服務動機對主效應的調節(jié)作用要受到公務員任職年限的再次調節(jié)，在低任職年限的子樣本組中，公共服務動機對主效應的調節(jié)作用更強；而在高任職年限的子樣本中，公共服務動機對主效應的調節(jié)作用不顯著。

本研究具有以下三方面的理論意義。第一，從公共管理的視角出發(fā)，力圖超越“低度社會化”和“過度社會化”的悖論，運用工作嵌入的視角對公務員離職意愿的前因進行深入探究；第二，構建了一個三階調節(jié)的公務員離職解釋模型，其中，公共服務動機的調節(jié)作用存在作用邊界，即公共服務動機的調節(jié)還將受到公務員任職年限的再次調節(jié)，公共服務動機并不是在任何情況下都具有顯著的調節(jié)效應，這也回應了學術界呼吁的亟須加強公共服務動機動態(tài)性特征的深入探究；第三，本研究立足于中國情景，得出的結論和先前相關學者的結論并不完全一致，比如公務員的性別和任職年限與公共服務動機的關系，這也啟發(fā)了我們需要對公共服務動機進行本土化的深入研究。

本研究同時對于公共部門人力資源實踐具有重要的現(xiàn)實意義。第一，研究結果對于公務員招聘和培訓等方面具有重要啟示。在招聘和培訓方面，加強對于新進公務員公共服務動機的培養(yǎng)可以提升他們的工作滿意度和工作績效，增進他們的組織認同感，并降低離職意愿。第二，對于任職年限較高的公務員來說，公共服務動機的調節(jié)作用不顯著。為了降低其離職意愿，可以從全方位的激勵機制、職業(yè)生涯管理和公務員的交流制度等方面關注和回應公務員訴求，從而提升組織認同感。通過對不同年限公務員的差異化關注，可以進一步穩(wěn)固公務員隊伍，更好地為人民服務。

(二) 研究不足和未來研究的展望

本研究存在如下問題有待進一步解決。第一，本研究的樣本偏少，回收的樣本合格率較低，很有可能被試存在心理壓力等原因。第二，樣本的收集并未做到隨機抽樣，樣本數(shù)據(jù)主要來源于長三角地區(qū)4所高水平大學的MPA班級，雖然班級學員的任職年限具有一定分類性，但樣本仍顯不足，采用這種數(shù)據(jù)收集方式主要是因為研究團隊缺少足夠的人脈關系。第三，本研究使用的數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，并未采用多階段、配對樣本收集方式，一定程度上降低了結果的科學性。

本研究認為未來的研究可以從以下幾個方面開展。第一，進一步探討公務員的離職意愿的前因變量。研究結果顯示，工作嵌入對公務員離職意愿的方差變異量貢獻較小，說明還有其他的變量影響離職意愿，比如公務員晉升、組織環(huán)境和領導者因素，都值得學者們進一步研究。第二，進一步關注公共服務動機發(fā)生作用的條件和其動態(tài)性特征。第三，本研究使用回歸分析的方式來展示了不同構念之間的關系，但是缺乏構念間的作用機制，后續(xù)研究可以使用案例研究方法、事件-過程分析等方法來動態(tài)展示其中存在的關系。第四，在研究設計方面，未來研究可以采用縱向設計，采用大樣本配對數(shù)據(jù)對假設進行檢驗，提高結果科學性。