朱仁宏，王心純，王雅渲，周 琦

（中山大學管理學院，廣州 510220）

團隊創(chuàng)業(yè)已成為創(chuàng)業(yè)活動的主力軍。在我國，團隊創(chuàng)業(yè)的比例為60.5%［1］。在成熟的經(jīng)濟體中，團隊創(chuàng)業(yè)的比例更高。美國高科技創(chuàng)業(yè)中，合伙創(chuàng)業(yè)比例遠超獨個創(chuàng)業(yè)，占三分之二以上。但合伙困難一直是困擾團隊創(chuàng)業(yè)，甚至導致創(chuàng)業(yè)失敗的主要原因之一①美國科技市場研究公司CB Insights曾在2014年通過分析101家科技創(chuàng)業(yè)公司的失敗案例，發(fā)現(xiàn)合伙不當是創(chuàng)業(yè)失敗的第3個主要原因。而微博@企業(yè)家智庫通過調(diào)查，則將合伙關系破裂列為創(chuàng)業(yè)失敗的首要原因。。團隊創(chuàng)業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)之一是成員中途退出，特別是掌握關鍵創(chuàng)業(yè)資源的核心成員的退出。創(chuàng)業(yè)者人力資本的流失可能會在很大程度上直接決定著創(chuàng)業(yè)的成功。一方面，創(chuàng)業(yè)團隊成員因其人力資本互補性在企業(yè)發(fā)展中一定程度上發(fā)揮了不可替代的作用［2］，失去退出成員的人力資本和社會資本，可能會削弱新創(chuàng)企業(yè)抗風險的能力［3］。另一方面，創(chuàng)業(yè)團隊有成員中途退出，先前在所有權與經(jīng)營權配置及協(xié)作方式等方面形成的平衡有可能被打破，會引起成員間的恐慌和不信任感。所以，創(chuàng)業(yè)團隊成員的退出提高了創(chuàng)業(yè)失敗的概率［4］。目前，對于如何規(guī)避成員退出給新創(chuàng)企業(yè)帶來的不穩(wěn)定性沖擊與功能性缺失風險，是時下業(yè)界的一個熱點問題，學術界雖有所關注［5］，但相關的討論和研究還遠遠不足。

創(chuàng)業(yè)實踐活動發(fā)生在人與人之間的微觀社會互動情境之中［6］。在解釋團隊演進和變化時，應該以團隊互動情況作為動態(tài)分析的基礎。在創(chuàng)業(yè)活動中，對創(chuàng)業(yè)團隊存續(xù)和發(fā)展產(chǎn)生深刻影響的團隊成員退出當然也會受到團隊成員互動關系的影響。新創(chuàng)企業(yè)的成功往往是因為通過和諧的互動關系將成員及其擁有的不同人力資本進行融合，但是，團隊成員間不良的人際互動關系產(chǎn)生的相互沖突也會引起敵意和怨恨，導致團隊成員的不滿和產(chǎn)生退出意愿［7］。不過，目前學界對這其中的作用機理還少有研究，也難以提出有效的對策建議來減少團隊成員退出形成的風險。

創(chuàng)業(yè)團隊治理的核心就是解決創(chuàng)業(yè)團隊成員間的互動關系，可以通過訂立契約在創(chuàng)業(yè)團隊中建立關系資本［8］。契約治理作為團隊治理的一種重要手段，就是用正式的制度安排來協(xié)調(diào)團隊成員間的互動關系，以保障良好的團隊互動［5］。從COHEN-CHARASH和SPECTOR［9］提出的“環(huán)境與個人因素—公平知覺—態(tài)度與行為”的組織公平感框架來看，分配公平感會受到環(huán)境與個人因素的影響，不同的契約治理水平可能會導致不同的互動結果，進而使團隊成員產(chǎn)生不同的分配公平感。也就是說，分配公平感作為團隊成員人際互動的產(chǎn)物，會受到契約治理水平高低的影響。盧亮和鄧漢慧［10］發(fā)現(xiàn)，離開的核心成員大多是因為利益分配不均、內(nèi)部決策分歧。實踐中，團隊成員因感到不公而產(chǎn)生退出意愿導致企業(yè)解體的案例也屢見不鮮。那么，契約治理是如何影響公平感從而影響團隊成員退出意愿呢？

創(chuàng)業(yè)團隊的演化是有生命周期的，從團隊建立、團隊發(fā)展到團隊解體，這一演化過程伴隨著創(chuàng)業(yè)者人力資本的積累和證實，在一定程度上會影響乃至決定創(chuàng)業(yè)團隊的成長程度。但各成員的人力資本證實并不是立即顯現(xiàn)的，需要一定的時間和機會［11］。因為新創(chuàng)企業(yè)不同階段對創(chuàng)業(yè)者人力資本要求不同，例如早期可能更側(cè)重技術、產(chǎn)品和市場，隨著企業(yè)成長，會對運營、人資和財務等的要求更高，所以，創(chuàng)業(yè)團隊的契約治理應該順應團隊發(fā)展的變化進行人力資本激勵。但是，契約治理的調(diào)整往往滯后，不能及時契合團隊人力資本的變化，因此，分配公平感也會因為不同創(chuàng)業(yè)階段的契約治理水平高低的變化而受到影響。

本文將從人力資本視角出發(fā)，探討分配公平感在契約治理和團隊成員退出意愿之間的中介機制以及創(chuàng)業(yè)階段在其中的調(diào)節(jié)機制，從而剖析創(chuàng)業(yè)團隊契約治理影響團隊成員退出意愿的作用機理，為團隊創(chuàng)業(yè)減少創(chuàng)業(yè)失敗風險提供理論依據(jù)。

1 文獻回顧與理論假設

1.1 創(chuàng)業(yè)團隊治理

創(chuàng)業(yè)團隊治理是采用包括正式制度和非正式制度來區(qū)分和配置創(chuàng)業(yè)團隊成員權責利的一套規(guī)則。BLATT［8］較早注意到創(chuàng)業(yè)團隊的治理現(xiàn)象，探究了以構建“社區(qū)關系（communal schemas）”和“訂立契約（contracting practices）”兩種看似“矛盾”的模式來減少創(chuàng)業(yè)者對市場、團隊和管理的陌生感（novelty）造成的負面影響。創(chuàng)業(yè)團隊采用正式制度的治理模式被稱為創(chuàng)業(yè)團隊契約治理（contractual governance），非正式治理模式被稱為創(chuàng)業(yè)團隊關系治理（relational governance）。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊治理不同于傳統(tǒng)的公司治理理論，公司治理理論主要研究如何授權給職業(yè)經(jīng)理人并針對職業(yè)經(jīng)理人履行職務行為行使監(jiān)管職能，這一理論基于現(xiàn)代企業(yè)的兩權分離和委托代理，但是新創(chuàng)企業(yè)最顯著的特征在于所有權和經(jīng)營權未分離［12-13］，所以創(chuàng)業(yè)團隊治理的核心是解決創(chuàng)業(yè)團隊成員間的正式與非正式關系互動的問題［11］。

本文聚焦于契約治理，原因在于契約治理以正式制度明確地界定了團隊成員的權責，直接影響團隊的分配結果。真格基金董事長徐小平也認為：“所謂合伙人，實際上就是利益共同體。利益共同體，無論多么共同，還是為了利益！所以，涉及利益的，一定要用白紙黑字、法律文件固定下來②資料來源：徐小平教你如何處理與合伙人的關系？http：//www.sohu.com/a/126743399_624050。?？梢姡跫s治理是創(chuàng)業(yè)團隊成員合作的基礎。

1.2 創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與團隊成員退出意愿

創(chuàng)業(yè)團隊契約治理是一套具有法律約束力、明確團隊成員權利與責任的正式規(guī)則［5］。MACNEIL［14］認為正式制度明確了當事人雙方在未來履行特定行為的承諾或義務。目前學者們對創(chuàng)業(yè)團隊契約治理要素內(nèi)涵的研究尚存在一定分歧，大多學者沿用傳統(tǒng)公司治理理論，將其分為股權、決策權和收益權。但朱仁宏等［5］提出，針對當前的合伙實踐，股權（equity）是個過于籠統(tǒng)的概念，其包含的股份與表決權、收益權并不是必然的一一對應關系，如表決權和管理參與度存在差異的A類股、B類股及C類股。在以創(chuàng)業(yè)者為主導的新創(chuàng)企業(yè)頂層設計中，不同類型的股權設置比比皆是，并逐步發(fā)展成為主流。美國和香港等地的證券交易所已經(jīng)先后接受了“同股不同權”企業(yè)IPO。相應地，團隊創(chuàng)業(yè)研究中不能想當然地默認同股同權模式。朱仁宏等［5］依據(jù)《中華人民共和國公司法》（2013年修訂版）和創(chuàng)業(yè)團隊合伙實踐，將創(chuàng)業(yè)團隊契約治理界定為股份配置、收益權配置與自主權配置，本文將沿用這一劃分方法。

契約治理的目的是希望通過正式合約對可預見風險制訂防范措施，對不可預見的風險制訂補救框架，盡量明確不可預計結果的事件［15-16］。就團隊創(chuàng)業(yè)而言，鑒于創(chuàng)業(yè)者人力資本初始稟賦的差異性和團隊成員發(fā)展的不均衡性，創(chuàng)業(yè)團隊應該從人力資本激勵角度出發(fā)，以正式契約形式承諾各成員人力資本變動可能帶來的所有權與決策權的適度調(diào)整。另一方面，契約具有不完全性，沒有充分地狀態(tài)依賴（insufficiently state contingent）［17］。由于預測困難，與勞務供給有關的合同期限越長，明確規(guī)定就越不合適［18］。所以，合理的契約治理應該是以人力資本激勵為導向，以團隊成員人力資本為基礎，承諾未來將根據(jù)團隊成員在創(chuàng)業(yè)各個階段的表現(xiàn)，合理調(diào)整初始股份、收益權和自主權，向表現(xiàn)更好的成員傾斜。

首先，股份在企業(yè)中代表了創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)的投資和努力所獲得的主要經(jīng)濟回報［19］，并與企業(yè)的權力和控制水平有關［20］，對于創(chuàng)業(yè)者們來說是極其重要的物質(zhì)獎勵［19，21］。新創(chuàng)企業(yè)依據(jù)團隊成員的經(jīng)驗等人力資本來進行股份配置［22］，將股份作為對團隊成員的一種激勵。合理的股份配置不僅考慮創(chuàng)業(yè)團隊成員的人力資本貢獻差異，使其獲得與自身人力資本投入相匹配的回報而受到激勵，同時也可以根據(jù)團隊成員未來人力資本的變化進行調(diào)整，使其得到一個合理的預期。

其次，創(chuàng)業(yè)合伙人的收益權不僅包括與合伙人股份相對應的股息，還包括支付給高層管理者的工資、獎金、津貼、期權和福利等［23］。但2006年修訂的《公司法》為收益權的配置提供了新的保障依據(jù)——資產(chǎn)收益權的配置不一定與其股份相對應，可以根據(jù)創(chuàng)業(yè)團隊成員的人力資本貢獻差異進行收益權的選擇性分配，這樣可以解決創(chuàng)業(yè)團隊成員的長期收益激勵問題。同時，在新創(chuàng)企業(yè)股份分配形成一個相對穩(wěn)定的局面時，可以利用獎金、津貼、期權等對人力資本貢獻的差異進行調(diào)節(jié)，從而解決團隊成員的短期收益激勵問題。所以，合理的收益權配置是在考慮人力資本貢獻差異的基礎上明確長短期收益激勵措施，使創(chuàng)業(yè)團隊成員不僅對新創(chuàng)企業(yè)長遠發(fā)展充滿憧憬，也可以得到短期收益而不至于望梅止渴。

再者，創(chuàng)業(yè)合伙人的自主權包括對公司的戰(zhàn)略決策權和職能管理的自主權。在同股同權情況下，創(chuàng)業(yè)團隊成員是根據(jù)出資比例或股份表決權通過股東大會來行使戰(zhàn)略決策權，在一定程度上造成了股份決定話事權的局面，使得一些股份少卻擁有特定人力資本的股東不能充分參與公司的戰(zhàn)略決策。當新公司法允許股東可以另行約定表決權后，擁有人力資本優(yōu)勢而初始股份較少的創(chuàng)業(yè)團隊成員就有機會爭取到更多話語權。從職能管理的角度看，創(chuàng)業(yè)團隊成員加入可以享有充分的管理自主權（managerial autonomy），利用各自擁有的人力資本優(yōu)勢實現(xiàn)各展其長，其工作意愿也會得到激勵。所以，合理的自主權配置不僅會考慮創(chuàng)業(yè)團隊成員的人力資本優(yōu)勢在公司戰(zhàn)略層面的戰(zhàn)略決策作用，同時使各成員在其職能分管的職能領域中各司其職，人盡其用。

綜上所述，合理的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理有助于提高成員的工作意愿與團隊的長期合作，也有助于擴大創(chuàng)業(yè)團隊成員的經(jīng)濟閾值，減少團隊成員退出意愿——成員退出決策很大程度上取決于其可接受的經(jīng)濟閾值［22］。如果創(chuàng)業(yè)團隊成員沒有得到符合其人力資本投入的回報，或者在可預見的時期內(nèi)調(diào)整的合理預期要求無法得到滿足，其與團隊進行長期合作的意愿就無法持續(xù)，進而產(chǎn)生退出團隊的想法；反之，如果創(chuàng)業(yè)團隊契約治理能遵循合理的分配原則并反映人力資本差異，讓團隊成員可以得到與其人力資本投入相匹配的回報，激發(fā)其工作意愿，成員必然愿意繼續(xù)留在團隊。因此，提出以下假設。

H1a 基于人力資本激勵的股份配置越明確，團隊成員退出意愿越低。

H1b 基于人力資本激勵的收益權配置越明確，團隊成員退出意愿越低。

H1c 基于人力資本激勵的自主權配置越明確，團隊成員退出意愿越低。

1.3 分配公平感的中介效應

分配公平感是組織公平感的重要維度，是個體對于其自身在工作中是否被公正地對待的一種個體感受或感知［24-25］，是一種基于被激勵而產(chǎn)生的行為感知［26］。由于新創(chuàng)企業(yè)的人力資源匱乏和創(chuàng)業(yè)過程的復雜性和不確定性，必須重視團隊成員的心理感知，激勵團隊成員為企業(yè)長久發(fā)展而努力。

首先，公平理論從投入和產(chǎn)出比的角度解釋了分配公平感的來源，相等的投入和產(chǎn)出比是分配公平感的來源。但有研究進一步表明，當其他分配目標（如團體和諧）存在時，那些符合分配目標的分配結果也會被視為公平［27-28］。因此，總體來說，在特定決策環(huán)境中，執(zhí)行合理的分配標準，會使團隊成員產(chǎn)生分配公平感［29］。COHEN-CHARASH和SPECTOR［9］也指出，人們會根據(jù)分配結果的效價產(chǎn)生分配是否公平的感知。另一方面，內(nèi)容激勵理論認為，激勵是通過特定的心理需求的滿足而實現(xiàn)的［26，30-31］，公平也應該被視為一種激勵現(xiàn)象［24］。在創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊成員的投入是基于他們各自的人力資本［32-33］。合理的契約治理不僅考慮創(chuàng)業(yè)團隊成員的人力資本貢獻差異，同時也考慮團隊成員未來人力資本的變化，使創(chuàng)業(yè)團隊成員獲得充分的分配公平感。

其次，創(chuàng)業(yè)團隊的穩(wěn)定性受到創(chuàng)業(yè)團隊螺旋式互動加速（interaction spiral）的影響，頻繁的團隊成員退出是創(chuàng)業(yè)團隊不穩(wěn)定的一個重要表現(xiàn)。有效的契約治理帶來的高度分配公平感使得創(chuàng)業(yè)團隊成員內(nèi)部形成一種積極的螺旋式互動加速，包括團隊吸引力的增加和團隊排斥的減少［34］，會減少創(chuàng)業(yè)團隊成員退出的意愿。

再次，根據(jù)COHEN-CHARASH和SPECTOR［9］提出的“環(huán)境與個人因素—公平知覺—態(tài)度與行為”的組織公平感框架，個體在外部刺激下會產(chǎn)生公平（或不公平）的感知，這種公平（或不公平）感會進一步影響個體的態(tài)度和行為［25］。創(chuàng)業(yè)團隊契約治理是影響公平知覺的重要環(huán)境因素，契約治理的水平和強度影響了團隊成員的分配公平感，進而影響成員的退出意愿。同時，TYLER［35］指出，基于社會交換的資源模型，人們希望能從社會互動中最大限度地獲得資源，但是這一目標是遵循分配公平而實現(xiàn)的，也就是說，人們不會無限制地最大化自身利益［36］，會根據(jù)自身投入與產(chǎn)出比來進行判斷。因此，這一過程的最終結果是，人們會根據(jù)自身投入評估其回報，并與他人進行對比［37］，當結果符合分配公平原則時，所產(chǎn)生的分配公平感會對人產(chǎn)生激勵而不愿離開團隊。這一理論在工作場所的研究中已經(jīng)得到了支持［38-39］。

另外，雙因素理論提出，可以利用激勵因素調(diào)動人們的積極性，而所謂激勵因素是與工作本身或工作內(nèi)容有關，可根據(jù)工作成果或工作成績分層次、分等級享有、承受與面對的“公平因素”。也就是說，當創(chuàng)業(yè)團隊成員因為合理的契約治理而分配公平感得到提升時，其互動積極性也會相應提升，從而減少退出意愿。DE CONINCK和STILWELL［40］也從側(cè)面驗證了這一點，其研究指出分配公平感對薪酬滿意度有直接影響，并且分配公平感會通過薪酬滿意度影響員工離職意愿。

綜上所述，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與分配公平感呈正相關關系，即創(chuàng)業(yè)團隊契約治理的水平越高，分配公平感就越高，從而降低了創(chuàng)業(yè)團隊成員退出意愿。因此，提出以下假設。

H2 分配公平感在創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與團隊成員退出意愿的關系中發(fā)揮正向的中介作用。

1.4 創(chuàng)業(yè)階段的調(diào)節(jié)效應

創(chuàng)業(yè)團隊的演化是具有生命周期的，可分為創(chuàng)建期、存活期、早期成長期、成長期和成熟期5個階段［41］。創(chuàng)業(yè)者人力資本的積累與證實需要一定的時間，在創(chuàng)業(yè)團隊的演化過程中，創(chuàng)業(yè)團隊治理需要根據(jù)團隊成員人力資本的變化而做出適當?shù)恼{(diào)整。

在創(chuàng)業(yè)團隊成立初期，由于新創(chuàng)企業(yè)資源匱乏，創(chuàng)業(yè)團隊成員的構成必然存在“創(chuàng)業(yè)拼湊”的現(xiàn)象［42］，此時，以協(xié)議方式約定創(chuàng)業(yè)團隊成員間的初始股份、決策權及收益權的配置為了一種常態(tài)。這一協(xié)議是基于創(chuàng)業(yè)團隊的初始財務資本和人力資本，但是如何對創(chuàng)業(yè)團隊人力資本進行合理定價是有難度的。在沒有專利技術或相對豐富的商業(yè)成功經(jīng)驗等信號的情況下，對團隊成員的人力資本定價只能依靠估計和猜測，很難進行有效的量化。另一方面，創(chuàng)業(yè)團隊成立之初的人力資本往往是未經(jīng)證實的［43］，團隊成員之間無法做到僅僅憑借對方說辭而相信其擁有的人力資本，即使團隊成員擁有成功的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，但是在一個新的創(chuàng)業(yè)過程中，創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗可能很難復制。另外，在機會開發(fā)結果不確定的條件下［43］，對未來創(chuàng)業(yè)過程中逐漸顯露的人力資本預留分配空間就成為了一種必要［11，45］。因此，在團隊形成階段，團隊成員能力尚未得到證實，人力資本尚未得到確認，僅基于估計和猜測，創(chuàng)業(yè)成果的分配與創(chuàng)業(yè)團隊成員的人力資本之間是很難達到有效的匹配的。此時，契約治理對分配公平感的作用可能比較微弱。

創(chuàng)業(yè)機會的識別與開發(fā)是各成員專業(yè)知識與信息的整合與創(chuàng)新過程［46-47］，創(chuàng)業(yè)團隊的人力資本也是在新創(chuàng)企業(yè)的成長和發(fā)展中逐步彰顯的［11］。在新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展過程中，創(chuàng)業(yè)團隊成員的人力資本逐步得到證實［43］，創(chuàng)業(yè)成果的分配在與創(chuàng)業(yè)者人力資本更加匹配的情況下，創(chuàng)業(yè)團隊成員的工作意愿也才會得到激發(fā)，分配公平感得以提升，進而愿意繼續(xù)留在團隊。

綜上所述，在創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對成員退出意愿的影響并不明顯，隨著新創(chuàng)企業(yè)的成長，在團隊發(fā)展過程中，契約治理對團隊成員退出意愿的影響逐漸明顯。因此，提出以下假設。

H3a 創(chuàng)業(yè)階段對創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與團隊成員退出意愿之間的關系具有調(diào)節(jié)作用，創(chuàng)業(yè)階段越往后，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對團隊成員退出意愿的影響越大。

H3b 創(chuàng)業(yè)階段對創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與團隊成員退出意愿關系的調(diào)節(jié)作用通過分配公平感的中介作用實現(xiàn)，即創(chuàng)業(yè)階段越往后，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對成員分配公平感的影響越大，相應地對團隊成員退出意愿的影響也越強。

綜上，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 樣本描述

本研究的研究對象為處在創(chuàng)業(yè)籌備期到創(chuàng)業(yè)成熟期之間的新創(chuàng)企業(yè)中的創(chuàng)業(yè)團隊，處于該階段的新創(chuàng)企業(yè)往往尚未采用現(xiàn)代企業(yè)公司治理結構。由于這些新創(chuàng)企業(yè)組織公平、績效等信息無法通過公開渠道取得，因此采用發(fā)放問卷的方法進行數(shù)據(jù)的收集。

本研究團隊在2017—2018年面向中山大學管理學院MBA創(chuàng)業(yè)管理班、暨南大學MBA創(chuàng)業(yè)管理班的創(chuàng)業(yè)者所在的創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)放了調(diào)查問卷，采取了網(wǎng)絡問卷調(diào)查（問卷星）和紙質(zhì)問卷調(diào)查。共回收問卷255份，回收率為72.85%，剔除答題不完整、數(shù)據(jù)缺失嚴重的問卷，最終獲得了202份有效問卷，有效樣本率為79.21%。在獲得的樣本中，成員全為男性或者多為男性的占69%，成員多為女性或者多為女性的僅占15%；從創(chuàng)業(yè)團隊所處階段來看，有30%的企業(yè)處于創(chuàng)建初期，34%的企業(yè)處于存活期，處于早期成長期的樣本較少（5%），處于成長期和成熟期的創(chuàng)業(yè)團隊比例大致相當，分別為18%和13%。

2.2 變量測量

除有特別說明的以外，本研究所采用的量表均為5點Likert量表。其中，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。涉及英文量表的，均采用了回譯的方法對其進行翻譯。

參考《公司法》相關內(nèi)容，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理采用了朱仁宏等［5］開發(fā)的量表進行測量，其中股份配置包括5個題項，例如“股份設置與變更能反映出各團隊成員的資源與能力優(yōu)勢”；自主權配置包括4個題項，例如“收益分配方式能有效地反映出各團隊成員的努力情況”；收益權配置包括5個題項，例如“團隊成員知曉公司財務與經(jīng)營狀況”。

分配公平感的測量采用COLQUITT和SHAW［24］設計的量表，該問卷被廣泛應用于有關公平感的研究，被證明具有良好的信度和效度。最終量表包含4個題項，如“在何種程度上回報反映了團隊成員在工作之中所付出的努力”“在何種程度上回報反映了團隊成員對組織的貢獻”等。在進行假設檢驗時，作者對數(shù)據(jù)進行編碼，高于平均分的數(shù)據(jù)編碼為“1”，低于平均分的編碼為“0”，以保證檢驗時模型的統(tǒng)一。

創(chuàng)業(yè)階段參考了KAZANJIAN［41］對于企業(yè)發(fā)展階段的劃分，分為創(chuàng)建期、存活期、早期成長期、成長期和成熟期5個階段，依次標記為1～5。題項為“貴公司目前的發(fā)展階段最符合以下哪項描述”。

團隊成員退出意愿采用虛擬變量，題項為“是否有退出團隊的意愿”，“是”記為1，“否”記為0。

參考對于團隊成員退出意愿的已有研究，選取了7個控制變量。與創(chuàng)業(yè)團隊相關的控制變量包括行業(yè)、行業(yè)競爭、資產(chǎn)總額和經(jīng)營績效；與受訪者相關的控制變量包括年齡、性別、教育情況。其中，行業(yè)變量由問卷填寫人匯報，再由研究人員根據(jù)中國證監(jiān)會《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》進行編碼。

在測量過程中，問卷均由一個人回答，所以采用Harman單因素檢驗來分析是否存在同源偏差問題，對自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量同時進行探索性因子分析。結果顯示，在未旋轉(zhuǎn)的情況下，第一因子解釋了31.81%的變異量，未超過40%，所以同源偏差并不嚴重。

3 實證分析

3.1 信度與效度檢驗

當Cronbach’s α系數(shù)大于0.7時，該變量具有較好的信度。本研究對創(chuàng)業(yè)團隊契約治理和分配公平感的信度進行了分析，契約治理包含14個題項，Cronbach’s α系數(shù)為0.878，分配公平感包含4個題項，Cronbach’s α系數(shù)為0.872。對創(chuàng)業(yè)團隊契約治理題項進行分析，結果顯示因子載荷均顯著（見表1）。同時，本研究對創(chuàng)業(yè)團隊契約治理進行探索性因子分析，得到的擬合統(tǒng)計量（χ2/df=2.224，p＜0.000，RMSEA=0.078，IFI=0.936，CFI=0.935）表明擬合程度良好。因此，本研究所使用量表具有良好的信度和效度。

表1 探索性因子分析Tab.1 Results of exploratory factor analysis

3.2 描述性統(tǒng)計

表2匯報了本研究中所有變量的均值、標準差和相關系數(shù)。所有變量兩兩之間相關系數(shù)均小于0.5，并且方差膨脹因子值（VIF）均小于2，所以不存在嚴重的多重共線性問題。此外，表2顯示，股份配置、收益權配置和自主權配置與團隊成員退出意愿顯著負相關，與分配公平感顯著正相關，分配公平感與團隊成員退出意愿顯著負相關，部分假設得到了初步支持。

表2 均值、標準差和相關系數(shù)Tab.2 Means，standard deviations and correlations

3.3 假設檢驗

為了驗證假設，本研究使用了SPSS對樣本數(shù)據(jù)進行多元層次回歸分析，分析結果如表3所示。模型1～模型5均以團隊成員退出意愿為因變量進行Logistic回歸。在模型2中納入了中心化后的自變量創(chuàng)業(yè)團隊契約治理，結果顯示股份配置（β=-0.564，p＜0.05）、收益權配置（β=-0.752，p＜0.01）以及自主權配置（β=-0.502，p＜0.1）的回歸系數(shù)顯著為負，所以H1a、H1b、H1c得到支持，即創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與團隊成員退出意愿呈負相關。在模型3中納入中心化后的調(diào)節(jié)變量創(chuàng)業(yè)階段，模型4中納入中心化后的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理和創(chuàng)業(yè)階段的交互項，結果顯示，只有中心化后的收益權配置與創(chuàng)業(yè)階段的交互項回歸顯著（β=-0.423，p＜0.05），其余兩個回歸系數(shù)均不顯著，所以H3a得到部分支持，即創(chuàng)業(yè)階段對收益權配置與團隊成員退出意愿之間的負向關系調(diào)節(jié)作用明顯，對股份配置和自主權配置與團隊成員退出意愿之間的負向關系調(diào)節(jié)作用不明顯。在模型5中納入了分配公平感，結果顯示分配公平感（β=-0.711，p＜0.1）對創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與團隊成員退出意愿的負向關系中介效應顯著，H2得到支持。

表3 層級回歸分析結果Tab.3 Results of hierarchical regression analysis

根據(jù)溫忠麟等［48］驗證有中介的調(diào)節(jié)步驟進行檢驗，結果顯示：在模型4中，以團隊成員退出意愿為因變量，收益權配置與創(chuàng)業(yè)階段交互項的回歸系數(shù)顯著；在模型6中，以分配公平感為因變量，收益權配置與創(chuàng)業(yè)階段交互項的回歸系數(shù)顯著（β=-0.387，p＜0.1）；在模型5中，以團隊成員退出意愿為因變量，分配公平感的回歸系數(shù)顯著。所以，H3a和H3b得到部分支持。

4 結論與討論

本研究從人力資本激勵視角出發(fā)，以創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象，探索了分配公平感在契約治理與團隊成員退出意愿之間的中介作用，并提出了一個有中介的調(diào)節(jié)模型，檢驗了創(chuàng)業(yè)階段在“契約治理—分配公平感—團隊成員退出意愿”路徑過程中的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與成員退出意愿之間存在負向關系，同時分配公平感在兩者之間起到了中介作用，而創(chuàng)業(yè)階段在收益權配置與團隊成員退出意愿關系中發(fā)揮有中介的調(diào)節(jié)作用，這一調(diào)節(jié)作用通過分配公平感的中介部分實現(xiàn)。

4.1 理論貢獻

本文從創(chuàng)業(yè)者人力資本激勵視角探討了創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與團隊成員退出意愿的關系，拓展了創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展方向的研究，現(xiàn)有研究探討了創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)始人們的股權是否平均分配對企業(yè)的影響［49］以及團隊成員的專業(yè)技能與職位匹配程度與新創(chuàng)企業(yè)績效的關系［50］，尚未有研究將關注點放在契約治理與團隊成員退出意愿的關系上。而在對于團隊成員退出意愿的前因變量研究中，已有研究探究了成員受教育程度［51］、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷［52］、投資人與創(chuàng)業(yè)者的關系［53-54］、企業(yè)績效［55］等因素對于團隊成員退出意愿的影響，但并未就創(chuàng)業(yè)者人力資本定價困難而引起的責權利矛盾進行針對性探討。本研究顯示，如果創(chuàng)業(yè)團隊契約治理遵循合理的分配原則并且能夠反映人力資本差異，創(chuàng)業(yè)團隊成員能夠獲得與其人力資本投資相匹配的回報或形成對未來調(diào)整的合理期望，此時團隊成員的退出意愿會大大降低。新創(chuàng)企業(yè)的契約治理不僅需要合理的分配原則，以便能反映人力資本差異，也需要隨著創(chuàng)業(yè)階段的發(fā)展與人力資本的積累與不斷彰顯相契合。合理的契約治理不僅能使創(chuàng)業(yè)團隊成員獲得與其人力資本投資相匹配的回報，也可以對未來股份、收益權和自主權配置的調(diào)整有合理的期望，這些都會使團隊成員愿意繼續(xù)留在團隊。

本文探究了創(chuàng)業(yè)團隊契約治理影響團隊成員退出意愿的過程機制，發(fā)現(xiàn)分配公平感是創(chuàng)業(yè)團隊契約治理影響團隊成員退出意愿的重要傳導機制。既有的大部分文獻研究了契約治理的前因變量或者將戰(zhàn)略決策等作為中介變量研究對于新創(chuàng)企業(yè)績效的影響［5］，很少有研究將契約治理、分配公平感與團隊成員退出意愿聯(lián)系在一起，基于COHEN-CHARASH和SPECTOR［9］提出的“環(huán)境與個人因素—公平知覺—態(tài)度與行為”的組織公平感框架，分配公平感可以在契約治理與團隊成員退出意愿之間起到中介作用。研究結果填補了當前對這一中介機制研究的空白，拓展了公平理論在創(chuàng)業(yè)者人力資本激勵方面的應用。分配公平感的來源是實施合理的分配標準和分配結果的效價，公平感知又影響個人的態(tài)度和行為，高的公平感知使得成員互動積極性增加而不愿意離開團隊。本研究顯示了三者之間的一致性，對于新創(chuàng)企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理是影響公平感知的重要刺激因素，契約治理的水平和強度影響了成員的分配公平感，進而影響成員的退出意愿。這一研究結果為揭開創(chuàng)業(yè)團隊契約治理、分配公平感與團隊成員退出意愿之間的“黑箱”提供了一種新視角，擴展了創(chuàng)業(yè)團隊契約治理作用的研究。

創(chuàng)業(yè)階段是影響創(chuàng)業(yè)團隊契約治理實踐及其實施效果的重要因素。已有部分研究指出，在創(chuàng)業(yè)團隊的不同階段契約治理起著不同的作用，但對于契約治理與創(chuàng)業(yè)階段的交互如何影響團隊成員退出意愿仍然缺乏關注。本研究結果證實創(chuàng)業(yè)階段對于收益權配置與團隊成員退出意愿之間的負相關關系起調(diào)節(jié)作用并調(diào)節(jié)了收益權配置與分配公平感之間的關系，但是，股份配置和自主權配置對團隊成員退出意愿的影響受創(chuàng)業(yè)階段的調(diào)節(jié)作用不顯著。一種可能的解釋是創(chuàng)業(yè)團隊成員對股份配置及自主權配置的認識不夠清晰，不夠重視股份和自主權的未來作用和意義，將其視為可有可無，所以即使在契約治理的實踐中涉及股份配置和自主權配置，也很難認真執(zhí)行，因此，創(chuàng)業(yè)階段的調(diào)節(jié)作用不夠明顯。另一種可能的解釋是受訪者新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展前景不明朗，在這種情況下，股份配置對于團隊成員來說不具有足夠的吸引力，預期不能帶來可觀的分紅收入，所以就不會將其納入正式的契約治理中并認真執(zhí)行，因此，創(chuàng)業(yè)階段發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用不明顯。這一研究結果不僅證實了創(chuàng)業(yè)階段在調(diào)節(jié)契約治理、分配公平感和團隊成員退出意愿三者之間關系的作用機制，也為后續(xù)研究拓展了研究思路。

4.2 實踐意義

就團隊成員是否產(chǎn)生退出意愿來說，契約治理是一個很重要的影響因素，不能遵循合理分配原則的契約治理可能會“謀殺”新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)往往資源匱乏，面對動態(tài)的、復雜的環(huán)境以及不確定的技術創(chuàng)新等風險，創(chuàng)業(yè)團隊成員的退出意味著寶貴的人力資本流失，往往會給新創(chuàng)企業(yè)帶來更大的競爭壓力，甚至導致創(chuàng)業(yè)失敗。為此，新創(chuàng)企業(yè)需要設立基于人力資本激勵的契約治理，防止不合理的契約治理使團隊成員退出。

基于人力資本激勵的契約治理會提升團隊成員的分配公平感，進而減少成員退出意愿。新創(chuàng)企業(yè)在設立契約治理時，需要考慮人力資本投入差異，給予創(chuàng)業(yè)團隊成員合理的回報并使其能夠預期未來的調(diào)整，以此提升團隊成員的分配公平感。當創(chuàng)業(yè)團隊成員認為自己的付出可以獲取合理回報，因而對未來充滿希望時，其工作意愿能夠得到充分激發(fā)，也就更愿意留在創(chuàng)業(yè)團隊共同拼搏。

4.3 研究局限與未來展望

本研究的局限在如下方面。首先，因資源和時間的限制，本文僅在珠三角采集了樣本數(shù)據(jù)。其次，研究采用了橫截面設計，數(shù)據(jù)只代表了創(chuàng)業(yè)團隊某個時間點的狀況。再次，本文沒有對主動和被動退出意愿進行區(qū)分。最后，研究變量多是主觀評價，難以完全避免主觀意見造成的偏差。同時，考慮研究問題可能涉及商業(yè)機密，存在取樣難度，對創(chuàng)業(yè)團隊所有成員進行調(diào)查有困難，所以即使進行了先驗抽驗，也不能完全排除個別成員的主觀意見造成的偏差。

未來研究可以將樣本擴展到更多的區(qū)域，也可以選擇跟蹤研究某個創(chuàng)業(yè)團隊在不同時點所涉及變量之間的關系，也可以將團隊成員的主動和被動退出意愿進行區(qū)分研究，還可以拓展新創(chuàng)企業(yè)團隊成員互動的情境，進而發(fā)現(xiàn)更多影響契約治理與分配公平感和成員退出意愿之間關系的調(diào)節(jié)變量。