王尚

【摘要】醫(yī)院人力資源是醫(yī)院資源的核心部分，直接影響著醫(yī)院的技術(shù)、服務(wù)和管理質(zhì)量，也是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)維持和強(qiáng)化自身功能的關(guān)鍵所在。本文通過(guò)對(duì)河南省一家三級(jí)公立醫(yī)院人力資源狀況進(jìn)行分析，為該醫(yī)院和河南省其他公立醫(yī)院制定人力資源配置提供參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源 ?人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源是醫(yī)院的核心資源，合理的人力資源結(jié)構(gòu)和薪酬體系能夠促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和效率。隨著醫(yī)療體制的改革，公立醫(yī)院面臨著空前的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，吸引并留住人才將對(duì)醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)巨大的優(yōu)勢(shì)。本文以該院相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，分析該院醫(yī)院目前在人力資源配置方面存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)對(duì)策，從而提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人力資源基本情況

該院是一所按河南省三級(jí)醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的醫(yī)院，現(xiàn)設(shè)有開(kāi)放床位1100張，全院共有職工1676人，其中醫(yī)生545人，占總?cè)藬?shù)的32.5%，醫(yī)技人員185人，占總?cè)藬?shù)的11%，護(hù)理人員768人，占總?cè)藬?shù)的45.5%，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員共1500人，占總?cè)藬?shù)的89.5%，管理后勤人員176人，占總?cè)藬?shù)的10.5%。

（一）在崗職工配置情況

（1）按用工形式分類。用工形式分為事業(yè)編制和人事代理兩部分。編內(nèi)人員數(shù)量緩慢減少，所占總體比例逐年下降，從2015年的35.28%下降至2018年的27.02%;人事代理人員數(shù)量逐年增加，醫(yī)療人員由2015年的11.45%增加至2018年的17.6%，醫(yī)技人員由5.91%增加至8%，護(hù)理人員由532人增加至666人，管理后勤人員由6.98%增加至7.64%。2015年-2017年人員增加量均在100人左右，2017年-2018年總?cè)藬?shù)增加167人。

（2）按職稱分類。全院專業(yè)技術(shù)人員及管理人員以初級(jí)職稱為主，所占總?cè)藬?shù)比例從2015年的73.14%增長(zhǎng)至2018年的75.42%，中級(jí)職稱占比從2015年的15.17%降低至2018年的14.98%，正高、副高職稱人數(shù)歷年增加，但占比從2015年的11.68%降低至2018年的9.6%。

（3）按年齡分類。2015-2018年，醫(yī)院職工中不足30歲人員均占比最高（59.4%-56.15%），50歲以上的比例為6%-6.38%。結(jié)合職稱表來(lái)看，有相當(dāng)多31-40歲階段的職工仍然是初級(jí)職稱。高級(jí)職稱集中在41-50歲和51-60歲兩個(gè)年齡層。

（二）薪酬配置情況

事業(yè)編制人員月平均工資逐年上漲，前三年兩次上漲比例各約為10%，17-18年漲幅最高，達(dá)到了25.17%，且明顯高于該市城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位平均工資，2018年約為市平均工資的1.45倍;人事代理人員月平均工資則明顯低于該市城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位平均工資，雖然逐年上漲，但依然不足市平均工資的60%，更是不足事業(yè)編制人員平均工資的45%。

（三）歷年離職情況

雖然歷年離職人員數(shù)量逐漸減少，但是高學(xué)歷高層次人才的數(shù)量和流失率均逐漸增加。事業(yè)編制辭職人員數(shù)量有增加趨勢(shì)，從2017年的4人增加至2018年的5人，中、高級(jí)職稱人員離職率逐年上升，從學(xué)歷來(lái)看，本科、研究生離職人員數(shù)量和所占比例均逐漸升高。經(jīng)調(diào)查得知，擁有本科或研究生學(xué)歷的醫(yī)生，因提升學(xué)歷離職的約占20%，因在條件更好的醫(yī)院規(guī)培畢業(yè)后選擇個(gè)人發(fā)展空間更好醫(yī)院的約占30%，感覺(jué)收入水平低的約占40%，因個(gè)人及家庭原因離職的約占10%。中高級(jí)職稱離職原因?yàn)榍熬安幻骼驶蚴杖胨降汀?/p>

二、該院人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源總量充足，但職稱分布不均衡，職工提升空間有限

2018年該院開(kāi)放床位1100張，在崗職工1676人，可計(jì)算出床位數(shù)與工作人員之比為 1：1.5，符合《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》中要求的床位與工作人員標(biāo)準(zhǔn)比例1：1.4-1.5，可基本滿足正常工作需要。由年齡分布表可以看出，四個(gè)年齡階段職工數(shù)量呈金字塔型，分布比例基本合理。

全院專業(yè)技術(shù)人員以初級(jí)職稱為主，占75%，中級(jí)職稱占15%，高級(jí)職稱占10%。這與衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)（ 試行草案） 》要求的高中初級(jí)1：1.25：1.75的標(biāo)準(zhǔn)差距較大。由于職稱晉升名額過(guò)少，各崗位人員職務(wù)晉升途徑過(guò)窄，且該院年輕職工數(shù)量較多，導(dǎo)致職工難以通過(guò)正規(guī)途徑提升薪酬。不少職工為減少生活負(fù)擔(dān)，另辟途徑開(kāi)展第二職業(yè)，而且多點(diǎn)執(zhí)醫(yī)政策的實(shí)行，也會(huì)使一些醫(yī)務(wù)人員兼職到其他醫(yī)院行醫(yī)，或自己開(kāi)診所，這不僅會(huì)影響其在醫(yī)院的工作，而且會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院的收入。

（二）缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，薪酬待遇差別過(guò)大

目前采用的激勵(lì)形式以激勵(lì)力度不夠強(qiáng)的工資為主，然而工資常年處于低水平，激勵(lì)力度更加微弱，無(wú)法調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的積極性。目前該院人事代理數(shù)量占全院總?cè)藬?shù)的74%，人事代理工作在醫(yī)院的各個(gè)部門，已成為該院工作當(dāng)中不可或缺的力量，并且大多數(shù)人事代理人員都為本科及以上學(xué)歷，不僅受過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)，也有著一定的臨床經(jīng)驗(yàn)，水平與編制人員相當(dāng)，但在薪酬待遇方面還存在著過(guò)大差異，這使得代理人員感覺(jué)到不公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的付出與所得，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬是否平等。如果職工比較后，對(duì)自己得到的回報(bào)不滿意，則心里會(huì)感到不平衡，進(jìn)而影響工作的積極性。在看不到個(gè)人未來(lái)發(fā)展前景的情況下，職工會(huì)選擇離職，這將不利于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

三、加強(qiáng)該院人力資源管理的建議

（一）提高招聘針對(duì)性，全面推行聘任制

經(jīng)過(guò)近年來(lái)的大批量招聘，目前全院人員數(shù)量已滿足工作需要，今后應(yīng)根據(jù)各科室對(duì)實(shí)際工作的需要，有針對(duì)性的進(jìn)行招聘，優(yōu)先招收已規(guī)培人員，適當(dāng)減少未參加規(guī)培的職工數(shù)量。如各科室急需用人，而新招聘的職工需要先進(jìn)行規(guī)培才能上崗執(zhí)業(yè)，這樣不僅無(wú)法及時(shí)解決科室需求，而且會(huì)增加醫(yī)院成本。另外，擬定招聘計(jì)劃時(shí)，還要考慮到醫(yī)院長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備，對(duì)于一定時(shí)期內(nèi)招聘人員的各專業(yè)技術(shù)類別的人員數(shù)量做到合理分配，以形成優(yōu)質(zhì)的人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。

另外，由于省相關(guān)部門每年給予該院晉升職稱的指標(biāo)過(guò)于有限，造成大量符合標(biāo)準(zhǔn)的職工在長(zhǎng)達(dá)幾年的時(shí)間內(nèi)無(wú)法晉升，工作積極性受到嚴(yán)重打擊。不僅影響職工薪酬待遇及社會(huì)地位的提高，而且影響其努力工作和學(xué)習(xí)的熱情。2018年12月，國(guó)家衛(wèi)生健康委、國(guó)家發(fā)展改革委等六部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于開(kāi)展建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度試點(diǎn)的通知》，全面推行聘任制。該院可以以此為依據(jù)，實(shí)行內(nèi)部聘任，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，增加醫(yī)院高層次人才數(shù)量。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制，減少人才流失

激勵(lì)機(jī)制有助于提升職工的滿意度。醫(yī)院應(yīng)建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)起職工的積極性，減少人才流失，提高醫(yī)院的管理質(zhì)量。常用的激勵(lì)方式有兩種：精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)措施中最有效的方法，科學(xué)地提升待遇有助于調(diào)動(dòng)職工積極性。同時(shí)，可以針對(duì)某一事件對(duì)職工給與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此提升職工的工作積極性。例如對(duì)在管理方法上提出創(chuàng)新與改進(jìn)的，臨床上有技術(shù)創(chuàng)新的職工或降低成本比例最高的部門給予獎(jiǎng)勵(lì)。

在物質(zhì)基礎(chǔ)足夠的時(shí)候，職工更需要的是精神激勵(lì)。因此，在完善激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)相應(yīng)的增加對(duì)職工的精神激勵(lì)。不僅要為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，工作氛圍，對(duì)于職工的工作成果和進(jìn)步也要及時(shí)地給予肯定，并能夠采納職工合理化的建議，增加其歸屬感。通過(guò)精神層面的激勵(lì)，促進(jìn)職工發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

（三）績(jī)效考核制度和薪酬分配體系科學(xué)化

績(jī)效考核是是醫(yī)院根據(jù)職工工作效果支付薪酬的重要依據(jù)。隨著新醫(yī)改的進(jìn)一步推進(jìn)，建立公益性醫(yī)院已成為必然的發(fā)展趨勢(shì)。因此，在進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制建立的過(guò)程當(dāng)中，必須要以公益性為前提，改變現(xiàn)有的績(jī)效核算方式，針對(duì)不同崗位，制定出與崗位關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果與職工績(jī)效分配相關(guān)聯(lián)，并向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，做到多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。這樣既能夠激勵(lì)職工提高工作效率，又能體現(xiàn)核算方法與薪酬分配的公平性。

薪酬是醫(yī)院人力資源管理中最基本的因素，也是最重要的工具，在執(zhí)行中要充分按照國(guó)家規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并且按時(shí)發(fā)放。另外，編制內(nèi)外人員待遇一直都存在差異，按照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行同工同酬，逐漸消除編制內(nèi)外體系薪酬差異也是該院提升對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的必然要求，亦是留住并吸引更多優(yōu)秀人才的必然趨勢(shì)。

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