張麗艷，張瀚亓

（遼寧師范大學(xué)政府管理學(xué)院，遼寧 大連116029）

一、問題的提出

習(xí)近平指出領(lǐng)導(dǎo)干部自身修養(yǎng)對于國家治理和政權(quán)興衰至關(guān)重要。而公務(wù)員作為執(zhí)政的重要主體，是政府行使公共管理責(zé)任的主要代表，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，必然會對他們的勝任能力帶來影響并提出新的要求。因此，明確公務(wù)員的勝任能力的構(gòu)成要素，對于公務(wù)員的選拔、評價和培訓(xùn)具有重要價值。國家人事部在2003 年12 月出臺了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，在文件中明確了目前公務(wù)員需要具備的9 種勝任能力，從整體上對公務(wù)員的勝任能力給出了一定的要求，具有一定的指導(dǎo)意義。但很多研究發(fā)現(xiàn)，只簡單套用勝任能力模型不能完全適用現(xiàn)實情況[1]。如Jacobs（1989）通過對英國500 多個組織進(jìn)行研究總結(jié)出，如果管理工作不同，那么所需要具備的勝任能力也不同。一般適用的勝任能力模型過于廣泛且不具體，限制了勝任能力價值的發(fā)展。只有對特定的層次和確定的工作環(huán)境來開發(fā)更有針對性的勝任能力模型，才能使這個模型具有實際應(yīng)用的價值。因此，有學(xué)者提出應(yīng)以此標(biāo)準(zhǔn)框架為基礎(chǔ)，針對不同層級、不同類別的公務(wù)員建立勝任能力模型[2]。近幾年，我國學(xué)者開發(fā)了一系列的公務(wù)員勝任能力模型，如鄭學(xué)寶、孫健敏（2006）提出了縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)正職的勝任能力模型[3]；胡月星、王振華（2009）構(gòu)建了基層黨政干部勝任能力模型[4]；李森、程妤（2008）對廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部勝任能力模型進(jìn)行了研究[5]；林忠、王慧（2008）對財政干部的勝任能力進(jìn)行了測量和評價[6]；王志剛（2015）則提出了基層政府公務(wù)員的勝任力能力模型[7]。這些研究為更加有的放矢地進(jìn)行公務(wù)員能力建設(shè)提供了有益的參考。

本研究聚焦于處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。他們作為執(zhí)政活動的組織者、執(zhí)政使命的踐行者，其思維模式、工作效率、知識技能、人際溝通能力與政治鑒別力等對加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)、促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變、提升公共服務(wù)水平至關(guān)重要。目前關(guān)于這一層級公務(wù)員的勝任能力的研究較少。劉曉蘇（2007）曾經(jīng)在人事部9 種通用勝任能力的基礎(chǔ)上，提出了10 項處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任能力[8]，但是并未經(jīng)過實踐的檢驗；薛育余（2007）通過對重慶市9 位公務(wù)員的訪談提出了包括思想品德、關(guān)系管理、法律意識、知識特征、角色認(rèn)知和績效意識的6 維度處級干部勝任能力模型[9]，但是較少的訪談對象在一定程度限制了模型的效度檢驗。本研究采用實證研究的方法，針對處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員這一特殊而重要的層次進(jìn)行勝任能力模型研究，并對模型的效度與信度進(jìn)行分析與檢驗。

二、研究方法

（一）研究工具

本研究首先借鑒李明斐開發(fā)的《領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力測量問卷》[10]，針對處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作特點，對問卷的個別題目進(jìn)行了刪減和措辭修正，形成問卷初稿。在此基礎(chǔ)上，訪談了大連市5 個委辦局的9 位處長和副處長，請他們從行為的角度系統(tǒng)地描述他們在工作中的2～3 件關(guān)鍵事件，并從中提煉出關(guān)鍵行為，針對問卷初稿中的題目進(jìn)行調(diào)整，補(bǔ)充了4 個題項。最后，邀請公共管理領(lǐng)域的專家和有多年處級工作經(jīng)驗的公務(wù)員共6 人對題項內(nèi)容和措辭表達(dá)進(jìn)行了評定和幾輪修改，刪除了9 個題項，最終生成了包含49 個行為題項的《處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力調(diào)查問卷》。問卷采用Likert6級量表，讓填答者從“1-完全不符合”到“6-完全符合”中做出選擇。

（二）樣本概況

限于實際條件的影響，本研究設(shè)定在大連、沈陽和鞍山三個城市展開正式的問卷調(diào)查。在三地組織部門的大力配合下，采用專人發(fā)放問卷，集中填答，專人回收的方法。對40 個委辦局進(jìn)行了調(diào)查，共發(fā)放問卷320 份，刪除答案無變化以及答案明顯呈波浪形的問卷，共回收有效問卷276 份，有效回收率為86.25%。問卷的發(fā)放對象為各委辦局的處長和副處長，在對每個委辦局發(fā)放問卷時均向問卷的填答者說明研究的意義以及研究的匿名性和保密性，希望填答者能夠消除顧慮，如實回答。被調(diào)查的處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的總體情況見下面表1。

表1 樣本總體情況（n=276）

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）因素分析

本研究通過探索性因素分析檢驗處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力結(jié)構(gòu)。對276 份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO 抽樣適當(dāng)性檢驗和Bartlett 球形檢驗。KMO 值為0.945，表明變量間具有較多的共同因素，所以得到的因素分析結(jié)果可以很好地解釋幾個變量彼此之間潛在的關(guān)系；Bartlett 球形檢驗的?2 值為5850.569（自由度為741），顯著性水平小于0.001，說明相關(guān)矩陣不可能是單位矩陣，數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。采取主成分分析法提取除特征值大于1 的因素，逐項刪除因素負(fù)荷小于0.400，或者具有明顯的雙因素負(fù)荷的題項共10 項，獲得7 個最終的特征值大于1 的因素，累積解釋變異量為63.441%。經(jīng)過Promax 斜交旋轉(zhuǎn)后的因素負(fù)荷矩陣如表2 所示。

表2 處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力因素負(fù)荷矩陣（n=276）

?

抽取的第一個因素F1，其項目內(nèi)容主要包括了處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在處理日常工作事務(wù)中所行進(jìn)的分析、推理、調(diào)查研究、綜合歸納、計劃、決策及反饋總結(jié)等?？蓪⒈疽蛩孛麨椤胺治鰶Q策能力”。

抽取的第二個因素F2，其項目內(nèi)容主要包括了處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員探索提高自身的方法并鼓勵旁人一同學(xué)習(xí)和提高，營造共同學(xué)習(xí)的氛圍，以及利用新知識、新方法解決工作中的問題。可將本因素命名為“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力”。

抽取的第三個因素F3，其項目內(nèi)容主要包括了處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在工作中具有較強(qiáng)的法治理念，理解并掌握與自身工作職責(zé)相關(guān)的法律、法規(guī)和規(guī)章制度，做到依法辦事、嚴(yán)格執(zhí)法?？蓪⒈疽蛩孛麨椤耙婪ㄐ姓芰Α薄?/p>

抽取的第四個因素F4，其項目內(nèi)容主要包括了在工作中處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員對下屬進(jìn)行的有效管理與激勵，經(jīng)常與下屬進(jìn)行交流，培養(yǎng)下屬，帶動他們不斷地提高自身素質(zhì)?？蓪⒈疽蛩孛麨椤芭囵B(yǎng)下屬能力”。

抽取的第五個因素F5，其項目內(nèi)容主要包括了處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在工作中具有的為公共利益服務(wù)的精神和意識，根據(jù)提供服務(wù)對象的需求，制定、改進(jìn)和實施公共政策，提供高質(zhì)量和高效率的公共服務(wù)?？蓪⒈疽蛩孛麨椤肮卜?wù)能力”。

抽取的第六個因素F6，其項目內(nèi)容主要包括了處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在工作中有堅定的政治立場和政治理論功底、能夠清正廉潔、不以權(quán)謀私。可將本因素命名為“廉潔自律”。

抽取的第七個因素F7，其項目內(nèi)容主要包括了處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在工作中能夠建立和維系良好的工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并通過個人的人格魅力和外在表現(xiàn)取得彼此之間的尊重、理解和信任?？蓪⒈疽蛩孛麨椤皽贤▍f(xié)調(diào)能力”。

（二）信度與效度檢驗

表3 各勝任能力因素的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)（n=276）

對角線括號內(nèi)的數(shù)字表示該維度的Cronbach’α 一致性系數(shù)。

由表3 可見，各因素的Cronbach’α 一致性系數(shù)在0.773～0.906 之間，較為理想，表明問卷中各個因素的項目保持了較好的內(nèi)部一致性。

通過內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度的方法，對《處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力調(diào)查問卷》的效度進(jìn)行了檢驗。編制問卷時所使用的關(guān)鍵事件技術(shù)和專家咨詢的方式保證了問卷具有較好的內(nèi)容效度。采用探索性因素分析的方法抽取出7 個核心勝任能力，因素結(jié)構(gòu)比較清晰，7 個因素的累積解釋變異量達(dá)到63.441%。各因素之間的相關(guān)系數(shù)大致在0.357～0.613 的這個范圍，說明較高的內(nèi)部一致性會出現(xiàn)在測量同一勝任能力的項目之間，而不同勝任能力的項目間的內(nèi)部一致性呈中等相關(guān)。以上分析結(jié)果表明該問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）公務(wù)員勝任能力水平的差異比較

對276 份有效樣本采用獨立樣本T 檢驗或One-way ANOVA 統(tǒng)計分析以后發(fā)現(xiàn)，性別、和工作處室的不同，并不會給處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在7 項勝任能力上帶來顯著的差異。而年齡、學(xué)歷和行政級別的不同，則會明顯影響到處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在某些勝任能力方面的表現(xiàn)。具體結(jié)果如表4 所示。

檢驗結(jié)果表明，年輕的、學(xué)歷高的處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員更善于學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，而相對資歷老、工作經(jīng)驗豐富的干部，則應(yīng)該注重和加強(qiáng)持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。但是老干部在人才培養(yǎng)方面有著更加豐富的經(jīng)驗，是年輕的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員應(yīng)該仿效借鑒的。從行政級別上看，正處長負(fù)責(zé)決定處室工作的方針和策略，副處長的職責(zé)是主要是協(xié)助正處長的做好各方面的工作。由于職位要求的特定性，正職一般要具備更高的綜合勝任力才能滿足職位對工作內(nèi)容和角色定位的要求。兩者除在“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力”、“廉潔自律”方面無顯著差異外，其余5 種勝任能力之間存在著顯著差異。

表4 勝任能力的個體特征差異比較

四、結(jié)論與建議

（一）基本結(jié)論

本文通過科學(xué)的統(tǒng)計方法初步構(gòu)建了處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力模型。該模型中揭示出處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力的7 個主要因素分別為：分析決策、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、培養(yǎng)下屬、溝通協(xié)調(diào)、依法行政、公共服務(wù)和廉潔自律。

政府的主要職能是提供公共管理和公共服務(wù)，在提高政府公共服務(wù)效率的同時，也要重視公共服務(wù)中法律意識和執(zhí)法能力的提高，因此公務(wù)員必須具備公共服務(wù)能力和依法行政能力，是體現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)特色的兩項必備勝任能力。同時，在政府轉(zhuǎn)型期，作為公共管理者，需要面對和解決大量的新情況和新問題，因此處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員應(yīng)該更加注重持續(xù)學(xué)習(xí)能力、思維創(chuàng)新能力、調(diào)查研究能力和歸納提煉信息能力的提高，通過提高這些能力在實際工作中做出科學(xué)的決策、制定出符合社會實際的政策。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，應(yīng)該重視對下屬能力的培養(yǎng)，注重團(tuán)隊的建設(shè)和管理，對下屬各項能力的提高可以通過有效授權(quán)來激勵下屬的積極性和行動力，因為只有提高每一個個體公務(wù)員的能力，才能整體提高政府的辦事水平、辦事效率，以及公眾形象。在溝通協(xié)調(diào)方面，政府公務(wù)員必須面對復(fù)雜多變的社會環(huán)境和人際環(huán)境，這對領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員能與各主體建立順暢的溝通和有效的工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力提出了嚴(yán)峻的考驗。處級公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)者需要通過對人際關(guān)系和組織理解力，以及個人的人格魅力和外在的語言表述能力等來解應(yīng)對現(xiàn)實中的各種情況，并切實提高工作的效率和效果。另外，處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員掌握著大量的權(quán)力，堅定的政治立場、廉潔自律、奉公守法是他們必備的個人品質(zhì)。

（二）應(yīng)用建議

1.選拔任用處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員時應(yīng)注重對勝任能力的考察。

個體所具備的能力素質(zhì)可以分為基本素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)兩大類。在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員選拔任用過程中應(yīng)該重點關(guān)注鑒別性素質(zhì)。本研究所構(gòu)建的處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力模型中的7 項勝任能力是通過關(guān)鍵事件訪談的方法提取出來的，是公務(wù)員成功完成各項任務(wù)所必備的能力，屬于鑒別性素質(zhì)的范疇。因此，在處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員選拔時，除了關(guān)注考察對象的知識、教育背景、任職經(jīng)歷等特征外，還應(yīng)該重點對他們的這些勝任能力進(jìn)行評估。

2.基于勝任能力模型開展公務(wù)員能力培訓(xùn)。

基于勝任能力模型中的各項要素對現(xiàn)任的處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員或有發(fā)展?jié)摿Φ幕鶎庸珓?wù)員（科級）進(jìn)行能力培訓(xùn)，其目的在于增強(qiáng)公務(wù)員取得高績效的勝任素質(zhì)和提升其未來的發(fā)展空間。本研究調(diào)查顯示目前處級公務(wù)員在分析決策、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力上的得分相對較低；不同年齡、學(xué)歷、職級的公務(wù)員在某些勝任能力上具有一定的差別，這些都可以作為培訓(xùn)需求分析工作的重要依據(jù)。同時，可以參照勝任能力模型中的各項行為標(biāo)準(zhǔn)制定培訓(xùn)目標(biāo)，例如溝通協(xié)調(diào)能力一項可以包括“有效的提問方式”“聽取意見和建議”“爭取他人的支持”等。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)注重適用于能力的提升，而不僅僅是知識的拓展。特別要注重方法的綜合性、有效性和開放性，可以采取如案例分析法、角色扮演法、游戲法、參觀訪問法、拓展訓(xùn)練法、體驗法等一些更加適合能力培訓(xùn)的方法。

3.建立基于勝任能力的公務(wù)員管理機(jī)制。

以能力本位為基本取向，規(guī)范基于勝任能力的公務(wù)員管理機(jī)制，以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力結(jié)構(gòu)的動態(tài)平衡。探索建立公務(wù)員能級管理制度，通過運用科學(xué)合理的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)——能級體系，緊緊圍繞公務(wù)員勝任能力和公務(wù)員職位能級要求而展開公務(wù)員管理制度創(chuàng)新[11]。為了增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員主動更新、提升勝任能力的積極性，建立和完善基于勝任能力模型的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員選拔、評估、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬管理等機(jī)制，從而形成多層次、多能級、完整系統(tǒng)的公務(wù)員管理體系。

（三）研究局限

本研究主要構(gòu)建了以公務(wù)員的能力素質(zhì)為重點的處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力模型，而針對公務(wù)員的一些內(nèi)隱素質(zhì)如動機(jī)、性格、價值觀等方面考慮較少，在未來研究中應(yīng)該進(jìn)一步補(bǔ)充一些與個體工作績效相關(guān)的內(nèi)隱素質(zhì)，完善勝任能力模型。此外，由于研究條件的限制，本研究采用的是自我評估的方法，有可能出現(xiàn)高估的傾向，因此未來研究中應(yīng)該進(jìn)一步通過他人評價、案例研究、以及擴(kuò)大取樣范圍等方法對模型進(jìn)行驗證。