楊濤

摘要：一個(gè)企業(yè)得到良好發(fā)展的前提是人力資源的完善，所以人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具備重要的作用。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于新常態(tài)階段，這對(duì)國(guó)企的人力資源管理來(lái)說(shuō)不但是一個(gè)機(jī)會(huì)，也是一個(gè)挑戰(zhàn)。國(guó)企的人力資源管理工作需要建立起適合新常態(tài)階段的新型觀念，以人為本地進(jìn)行發(fā)展，同時(shí)優(yōu)化人力資源的質(zhì)量和數(shù)量?jī)煞矫?，建立能夠使員工自我驅(qū)動(dòng)的考核體制，以及能夠起到激勵(lì)作用的收益分配體制，只有這樣才能夠壯大我國(guó)的國(guó)有經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)：國(guó)有企業(yè)：人力資源管理

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)當(dāng)中最重要的部門(mén)之一，其管理情況決定著這個(gè)企業(yè)的生存與壯大。從實(shí)踐當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，良好的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，一旦這方面過(guò)于弱化，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的衰退。因此應(yīng)當(dāng)提高對(duì)人力資源管理的注重程度，挖掘人才，使人才能夠發(fā)揮自身的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。作為其中一種重要的企業(yè)形式，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)占據(jù)著十分重要的地位。想要發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的主導(dǎo)地位，保障國(guó)有經(jīng)濟(jì)的活力，就需要做好相應(yīng)的人力資源管理工作，這是保障國(guó)有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。而做好企業(yè)內(nèi)人力資源的管理工作就需要在當(dāng)前我國(guó)處于新常態(tài)的狀態(tài)下，結(jié)合這個(gè)階段的特點(diǎn)，勇于面對(duì)新的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，做到創(chuàng)新，做好相應(yīng)的管理工作。

一、新常態(tài)階段給國(guó)有企業(yè)所帶來(lái)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)階段以后所呈現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)有經(jīng)濟(jì)增速由高速轉(zhuǎn)向中高速，不再一味強(qiáng)調(diào)快速發(fā)展，逐漸優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，并轉(zhuǎn)向創(chuàng)新發(fā)展;同時(shí)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控也注重創(chuàng)新方法以及路線(xiàn)，重視通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置資源，使政府能夠更好地發(fā)揮其作用。新常態(tài)階段帶給我國(guó)的影響是深遠(yuǎn)、長(zhǎng)久以及全面的。企業(yè)不管是民營(yíng)還是國(guó)有的，都無(wú)法逃脫新常態(tài)所帶來(lái)的變化和影響，新的理念、動(dòng)力、途徑以及目標(biāo)都是在潛移默化地改變著企業(yè)的發(fā)展。而國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理方面在新常態(tài)階段下所遇到的機(jī)會(huì)以及挑戰(zhàn)主要包括下面幾個(gè)方面.、

（一）新常態(tài)階段給國(guó)有企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)會(huì)

毫無(wú)疑問(wèn)的是當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著不容忽視的重要作用，對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)影響力的塑造來(lái)說(shuō)是十分重要的。但是當(dāng)前情況下，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的理念、結(jié)構(gòu)、模式等各方面都比不上民營(yíng)企業(yè)以及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，存在著各種各樣的問(wèn)題，導(dǎo)致國(guó)企人力資源管理方面效率過(guò)低。這些年來(lái)由于諸多因素比如傳統(tǒng)觀念、成本問(wèn)題以及其涉及的其他因素，國(guó)企的人力資源管理都未能得到有效的提升。在新常態(tài)階段之下，南于大力倡導(dǎo)國(guó)企科學(xué)發(fā)展，因此國(guó)企的人力資源管理獲得了嶄新的機(jī)會(huì)，能夠減少人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的成本投入，使得創(chuàng)新的啟動(dòng)不再是問(wèn)題，使得如何對(duì)罔企人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新成為當(dāng)前國(guó)企最重要的問(wèn)題之一，取代了以前是否需要進(jìn)行創(chuàng)新的問(wèn)題。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，新常態(tài)階段給同企的人力資源管理帶來(lái)了前所未有的機(jī)會(huì)，這是當(dāng)前企業(yè)的管理者需要牢牢抓住的一個(gè)重要的機(jī)會(huì)，從歷史中汲取經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)當(dāng)下的具體情況，在把握宏觀性未來(lái)方向的情況下，建立起一套能夠使得我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)強(qiáng)大、國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展的管理模式。

（二）新常態(tài)階段給國(guó)有企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

新常態(tài)階段給國(guó)企的人力資源管理帶來(lái)機(jī)會(huì)的時(shí)候，也同樣伴隨著挑戰(zhàn)，機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存往往是一個(gè)新階段所存在的特征。新常態(tài)對(duì)于國(guó)企的管理者來(lái)說(shuō)是一種新的事物，因此想要在一個(gè)新的事物之下革新國(guó)企的人力資源管理工作就需要充分了解新常態(tài)的內(nèi)涵，然后在此基礎(chǔ)上考慮如何進(jìn)行創(chuàng)新，使得國(guó)有經(jīng)濟(jì)更加富有活力和控制力。想要做好新階段下的創(chuàng)新工作，頂層設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)機(jī)制、有效的考核機(jī)制這些都是必不可少的，也是國(guó)企的經(jīng)營(yíng)者需要承擔(dān)的任務(wù)以及挑戰(zhàn)。做好設(shè)計(jì)工作、開(kāi)發(fā)有效并且考核機(jī)制合理的話(huà)，就能夠使得人才發(fā)揮其應(yīng)有的作用，對(duì)圍企的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用：而這些工作一旦有部分做不到位，就會(huì)使得員工失去對(duì)工作的熱情，使得國(guó)企得不到有利的發(fā)展。因此，國(guó)企的經(jīng)營(yíng)者需要充分考慮新常態(tài)階段下可能面臨的挑戰(zhàn)，在客觀地估量之下再建立合適的人力資源管理方式，使得人力資源管理能夠有效地進(jìn)行，能夠成功地作為國(guó)企經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)大的有效保障。

（三）當(dāng)前人力資源市場(chǎng)和管理的特征

在互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展和深入之下，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)以及商業(yè)模式都發(fā)生了革命性的變化，人力成本不斷升高，因此人力資源市場(chǎng)以及管理開(kāi)始進(jìn)入新常態(tài)階段，主要的特點(diǎn)有以下幾方面。

1.人口紅利開(kāi)始消失，新階段下勞動(dòng)力成本不斷地提升，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)的矛盾也日益顯現(xiàn)。

2.人才流動(dòng)頻繁，新常態(tài)階段之下，人才流動(dòng)隨著政策導(dǎo)向發(fā)生著變化，一線(xiàn)城市邊上的衛(wèi)星城市成了許多人才優(yōu)先考慮的地方。

3.人力資源外包化，近幾年來(lái)人力外包服務(wù)不斷地增長(zhǎng)，年均增長(zhǎng)率已經(jīng)達(dá)到了15個(gè)百分點(diǎn)，相比于美國(guó)的2.8個(gè)百分點(diǎn)已經(jīng)十分快速了，逐漸地形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)。

4.員工自主意識(shí)不斷提升，在90后不斷入駐職場(chǎng)之后，由于90后自主意識(shí)比較強(qiáng)、對(duì)創(chuàng)業(yè)十分感興趣的特點(diǎn)，市場(chǎng)的供求生態(tài)逐漸開(kāi)始轉(zhuǎn)變，所以很多有能力、勇于探索、創(chuàng)新的人并沒(méi)有構(gòu)成人才供給。

5.招聘手段新型，在新階段之下，互聯(lián)網(wǎng)、微信、微博等新型的媒介被普遍應(yīng)用，面試當(dāng)中也開(kāi)始采用專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)方式以及工具，招聘手段逐漸適應(yīng)新階段的特點(diǎn)。

二、新常態(tài)階段當(dāng)中國(guó)企人力資源創(chuàng)新的方法

（一）樹(shù)立起新常態(tài)階段下的人力資源管理觀念

國(guó)企的管理者需要全方面地認(rèn)識(shí)到新常態(tài)階段給國(guó)企人力資源管理所帶來(lái)的可能的影響，并以圍企經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)方向，在人才的招聘、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、流動(dòng)、考核以及薪資、關(guān)系、健康等有關(guān)的各方面打破傳統(tǒng)觀念的束縛，積極追求人的全面自南的發(fā)展，以人為人力資源管理工作的重點(diǎn)和落腳點(diǎn).來(lái)制定切實(shí)可行并且高效的人力資源管理機(jī)制，從而使得真正的人才能夠發(fā)揮其具備的價(jià)值，為國(guó)企的發(fā)展和國(guó)有經(jīng)濟(jì)的壯大打好有效的基礎(chǔ)。

（二）樹(shù)立以人為本的管理觀念

新常態(tài)階段的到來(lái)意味著新時(shí)代下發(fā)展觀念的轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)力水平的提升不再僅僅以物的生產(chǎn)力作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，人的生產(chǎn)力也成了其中十分重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于國(guó)企的人力資源管理觀念來(lái)說(shuō)，以人為本指的就是以員工為本，把員工作為人力資源管理的重心和中心，而不是僅僅將其看作是為了企業(yè)提升利潤(rùn)的賺錢(qián)工具。具體而言，所謂的以人為本、以員工為本，就是要尊重每個(gè)員工的想法和個(gè)性，讓每一位員工能夠根據(jù)自身素質(zhì)程度相應(yīng)地進(jìn)行相關(guān)的工作，能在一個(gè)舒適和諧的氛圍當(dāng)中以及安全和健康都有所保障的環(huán)境當(dāng)中開(kāi)展自己的工作，讓每個(gè)員工工作得開(kāi)心、放心，充分發(fā)揮自身具有的價(jià)值，也有余地提升自己的發(fā)展空間。

（三）優(yōu)化人力資源的數(shù)量以及質(zhì)量

新常態(tài)階段已經(jīng)不再像以往一樣單純地追求數(shù)量，對(duì)于質(zhì)量也開(kāi)始不斷地提高了要求。所以對(duì)于國(guó)企的人力資源管理來(lái)說(shuō)，就需要同時(shí)重視數(shù)量以及質(zhì)量雙方的優(yōu)化，不僅要考慮到在實(shí)現(xiàn)就業(yè)的時(shí)候圍企所起到的主要作用，還要考慮到人才在提升國(guó)有經(jīng)濟(jì)以及促進(jìn)國(guó)企發(fā)展方面所起到的積極作用。因此，圍企的人力資源管理部門(mén)需要對(duì)每個(gè)職位所具備的價(jià)值以及所需要的相應(yīng)人才的特點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確科學(xué)的估計(jì)，明確大致的所需的人力資源數(shù)量，做好職位和人力資源的配合工作，通過(guò)優(yōu)化人力資源數(shù)量和質(zhì)量來(lái)達(dá)到兩者相匹配的目的，使得每個(gè)員工都能適應(yīng)其崗位，各司其職，最大限度地發(fā)揮其價(jià)值，從而使得人才成為國(guó)企提升其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心力量。

（四）建立能使員工自我驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核體制

績(jī)效考核也是人力資源管理當(dāng)中十分重要的一部分內(nèi)容，新常態(tài)階段下人力資源管理更需要在以員工為基礎(chǔ)的要求之下，變更傳統(tǒng)的通過(guò)壓力進(jìn)行驅(qū)動(dòng)的考核機(jī)制為通過(guò)員工自我驅(qū)動(dòng)的考核機(jī)制，使得員工能夠認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，進(jìn)行自我管理，認(rèn)識(shí)到個(gè)人和企業(yè)之問(wèn)的發(fā)展以及利益的不可分性，進(jìn)行自我驅(qū)動(dòng)。因此，新常態(tài)階段之下人力資源的績(jī)效考核設(shè)置要讓每一位員工都建立起團(tuán)結(jié)性，在內(nèi)心能夠了解企業(yè)個(gè)人所能夠形成的共贏局面，從而使得內(nèi)心的責(zé)任感驅(qū)動(dòng)著自身的行動(dòng)和努力，減少以往依靠外力驅(qū)動(dòng)的考核機(jī)制所需要的大量成本、資源等，使得管理者和員工之間產(chǎn)生和睦的氛圍，并在這種氛圍當(dāng)中共同發(fā)展進(jìn)步。

（五）建立具有激勵(lì)效果的收益分配體制

員工都屬干理性的經(jīng)濟(jì)人，因此都要以自身利益化為最基本的考慮點(diǎn)，同時(shí)作為企業(yè)也是相同的，以企業(yè)的利潤(rùn)最大化為最基本的考慮點(diǎn)。傳統(tǒng)的收益分配過(guò)多地關(guān)注于兩者之問(wèn)存在的差異性而忽視了兩者之問(wèn)所具備的統(tǒng)一性，所以忽略了兩者之間統(tǒng)一性所能夠帶來(lái)的利益增大化。因此在新常態(tài)階段，國(guó)企人力資源管理需要摒棄傳統(tǒng)的考慮方法，而要讓員工以及管理者相互認(rèn)識(shí)到彼此之問(wèn)是利益相連的合作者，從而建立一個(gè)具有激勵(lì)效果的收益分配體制。要通過(guò)合作來(lái)做大蛋糕，在分配當(dāng)中實(shí)現(xiàn)彼此利益的完善，而不是使得蛋糕數(shù)量毫不改變。具體來(lái)說(shuō)，就是要讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的全面發(fā)展，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并以此作為基本的訴求和導(dǎo)向，獲取的收益分配公平公正，從而建立起一個(gè)具有激勵(lì)作用的收益分配體制。

（六）重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)新型的人才挖掘，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

在當(dāng)今企業(yè)不斷國(guó)際化的過(guò)程當(dāng)中，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力最重要的就是挖掘具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才，這是其中的關(guān)鍵一環(huán)。所以企業(yè)需要大力研究國(guó)際化人才回流、人才國(guó)際遷移等情況，建立起全球范圍的人力資源管理觀念，提升人力資源的國(guó)際化，同時(shí)也反方向地促進(jìn)國(guó)際人才的本土化，提高員工的國(guó)際化水平以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是一個(gè)國(guó)有企業(yè)想要做好經(jīng)營(yíng)的必不可少的內(nèi)容之一，要想構(gòu)建現(xiàn)代化、與國(guó)際接軌的國(guó)有企業(yè)，就首先要構(gòu)建好人力資源管理機(jī)制。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)階段，圍企的人力資源管理工作要以壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)國(guó)企可持續(xù)性發(fā)展作為基本的目標(biāo)，完全發(fā)揮每一位員工自身具備的才能，建立起新常態(tài)階段下所需要的新型人力資源管理機(jī)制。

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