摘要：隨著教育改革的深入，各大高校間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，最為突出的問題就是教師資源的流失?；谛滦蝿?shì)背景下，高校如何激發(fā)教師工作熱情，挽留優(yōu)質(zhì)人才，深化績(jī)效管理，已經(jīng)成為迫不及待需要解決的問題?；诖?，有深度的分析、研究高校師資績(jī)效管理制度與激勵(lì)機(jī)制，對(duì)高校的生存與未來發(fā)展有著重要意義。

關(guān)鍵詞：高校師資;績(jī)效管理;激勵(lì)機(jī)制

基于新時(shí)代背景下，人力資源發(fā)揮的作用越來越重要。而高校作為優(yōu)質(zhì)人才培育基地，所以深受社會(huì)各界的重點(diǎn)關(guān)注。從本質(zhì)上分析，人才培育的根本就在于教師，其起著核心作用。然而高校師資建設(shè)情況不容樂觀，尤其是人才的流失，而且教師工作熱情、積極性比較低等，因此就需要通過科學(xué)、有效的績(jī)效管理制度與激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師培育人才積極性，為高校教育事業(yè)作出卓越貢獻(xiàn)。

一、高校師資績(jī)效管理制度的建設(shè)

1.崗位分析與界定必須清晰

高校若想建設(shè)一套科學(xué)、有效、成熟的績(jī)效管理制度，就必須對(duì)高校各個(gè)工作者展開崗位分析，由此績(jī)效考核時(shí)才可把教職工的理想與現(xiàn)實(shí)情況績(jī)效展開對(duì)比，針對(duì)不足選擇具體措施予以解決[1]。但是在進(jìn)行崗位分析時(shí)必須關(guān)注下述幾點(diǎn)：①確定崗位工作具體強(qiáng)度;確定崗位詳細(xì)要求;確定崗位權(quán)限;確定崗位績(jī)效考核有關(guān)指標(biāo)等等。

2.科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

關(guān)于高校師資績(jī)效考核指標(biāo)，需要從以下幾點(diǎn)著手：①設(shè)計(jì)基本指標(biāo)。從本質(zhì)上分析，基本指標(biāo)就是指對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)所依據(jù)的基礎(chǔ)指標(biāo)，針對(duì)基本指標(biāo)的設(shè)置不可過多也不能過少，應(yīng)追求于精簡(jiǎn)[2]。②合理設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)。由于高校教職工評(píng)價(jià)指標(biāo)為非財(cái)務(wù)式指標(biāo)，所以高校應(yīng)借助于平衡分卡進(jìn)行設(shè)定，促進(jìn)財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的有效融合，從而實(shí)現(xiàn)高校教職工的科學(xué)、有效考核。

二、績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)融合

1.制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)階段，高校對(duì)教職工實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制基本為薪酬激勵(lì)形式，而且此種形式十分的積極、有效。高校在制定薪酬激勵(lì)形式的過程之中，需要將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬實(shí)行有機(jī)融合。針對(duì)薪酬可采用“固定”+“浮動(dòng)”的形式，其中固定工資與教職工的實(shí)踐工作表現(xiàn)相掛鉤，熱愛工作、積極性高，且認(rèn)真負(fù)責(zé)的教職工，其月固定工資穩(wěn)步增加;而浮動(dòng)工資可分別采用獎(jiǎng)金與津貼兩種形式[3]。事實(shí)上，高校教職工的薪酬底薪是存在著差異性的，所以科學(xué)設(shè)定基本工資的基礎(chǔ)之上，可以增設(shè)浮動(dòng)工資，由此激發(fā)高校教職工的工作積極性與熱情，從而為高校吸引、挽留優(yōu)秀教職工人才創(chuàng)造物質(zhì)層面的有力保障。

2.制定合理的福利激勵(lì)措施

從高校教職工方面分析，福利待遇也十分重要。高校需要科學(xué)的提升福利待遇，以充分激發(fā)教職工的工作積極性與熱情。需要將福利激勵(lì)措施與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，以最大程度上激發(fā)教職工的工作能動(dòng)性[4]。第一，深化福利激勵(lì)形式的公開性。高校應(yīng)為教職工提供詳細(xì)的福利待遇手冊(cè)，使教職工可以具體的掌握福利待遇狀況，而且高校還應(yīng)對(duì)福利待遇展開宣傳，以能夠吸引更多的優(yōu)秀教職工。第二，實(shí)行誘惑更大的福利政策。高校應(yīng)該建立對(duì)教職工比較有誘惑力的福利政策，以能充分激發(fā)教職工的工作熱情與積極性。比如，通過租房或者是住房補(bǔ)貼的形式激勵(lì)教職工;辦理健身卡、娛樂卡等形式激勵(lì)教職工。第三，制定彈性十足的自助福利激勵(lì)政策。人與人之間是有區(qū)別的，所以必須尊重人與人的差異性，針對(duì)高校教職工落實(shí)彈性十足的自助福利激勵(lì)政策。比如，根據(jù)教職工績(jī)效考核結(jié)果為其發(fā)放對(duì)應(yīng)的福利點(diǎn)數(shù)，然后教職工在相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)之內(nèi)獲得自己比較感興趣的福利點(diǎn)。而點(diǎn)數(shù)福利能夠積攢之后一起使用，教職工能夠根據(jù)具體狀況自行選擇[4]。此種靈活、彈性的福利激勵(lì)措施有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性，激發(fā)他們的工作興趣，提高對(duì)績(jī)效考核的重視。

3.制定培訓(xùn)激勵(lì)措施

目前，高校教職工個(gè)體間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，大多教職工都積極、用心學(xué)習(xí)以進(jìn)一步深化自身能力，希望在工作崗位之中發(fā)揮自己的光芒。所以高校需要為教職工的未來發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)與平臺(tái)，借助于不同的培訓(xùn)激勵(lì)形式以充分激發(fā)教職工的工作熱情、積極性。第一，制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)各個(gè)工作崗位實(shí)行差異化的知識(shí)培訓(xùn)，比如高層、中層教職工，需要以管理、法律等有關(guān)知識(shí)培訓(xùn)作為核心;若是基層教職工，需要以教學(xué)知識(shí)、禮儀等有關(guān)知識(shí)培訓(xùn)作為核心[5]。第二，拓展培訓(xùn)路徑，構(gòu)建多元化的培訓(xùn)路徑。高校絕不能使用單一化的培訓(xùn)路徑，必須通過深思熟慮不斷的豐富培訓(xùn)方式。比如，高校組織教職工展開相互學(xué)習(xí)，或者是邀請(qǐng)優(yōu)秀、專家對(duì)學(xué)校教職工進(jìn)行培訓(xùn)，主要傳授其深厚的知識(shí)與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，或者是鼓勵(lì)教職工參與專業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，或是組織高校教職工進(jìn)修等等，借助于不同的培訓(xùn)路徑進(jìn)一步深化培訓(xùn)激勵(lì)方式的有效性。第三，培訓(xùn)激勵(lì)必須進(jìn)行嚴(yán)格有效的監(jiān)控評(píng)估工作。關(guān)于教職工培訓(xùn)活動(dòng)，高校必須認(rèn)真、有效落實(shí)監(jiān)控評(píng)估。通過卷面的方式把每一次的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行反應(yīng)，然后由培訓(xùn)教師對(duì)培訓(xùn)結(jié)果以打分的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.制定職業(yè)發(fā)展激勵(lì)措施

在對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核之后，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)教職工的未來職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，以此種形式激勵(lì)教職工的工作熱情、積極性。眾所周知，教職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃尤為重要。高校教職工基本都是知識(shí)性員工，比較重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和方向。所以高校應(yīng)實(shí)行輪崗、晉升或者是多職業(yè)路徑建設(shè)等方法激勵(lì)教職工[6]。此外，高校教職工在第一次接觸崗位之后，一般對(duì)崗位職責(zé)并不了解，所以人事部門就需要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)動(dòng)工作崗位，以實(shí)現(xiàn)崗位與教職工的科學(xué)匹配，為其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃創(chuàng)造有利條件。

總結(jié)：

教職工是高校生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在?；谛聲r(shí)代環(huán)境下，高校怎樣引入、挽留優(yōu)秀人才，深化績(jī)效管理，充分激發(fā)教職工的工作熱情、積極性。所以需要制定行之有效的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)融合，從不同層面激發(fā)教職工的能力，從而為高校的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：李華一，男（1978.02—），漢族，籍貫：江蘇蘇州，碩士，講師，研究方向：數(shù)學(xué)，管理學(xué)。