Chris Zirkle Jeremy Jeffery Laine Shrewe 張洪華 馬學(xué)梅 何寧

摘要 留住合格的教師是職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。通過分析美國俄亥俄州參加暑期研修班教師的人口統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了美國職教教師留任的變化趨勢，包括教師留任率隨教育背景變化、不同性別教師成為職教教師的可能性變化以及教育領(lǐng)域內(nèi)的工作身份變化等。據(jù)此，需要關(guān)注由替代性執(zhí)照職教教師所組成課堂的多樣性、職教教師完成繼續(xù)教育和獲取學(xué)位的要求以及影響保留率的立法政策等。

關(guān)鍵詞 職業(yè)技術(shù)教育;替代性執(zhí)照職教教師;教師教育;教師資格;教師許可;教師培養(yǎng)

中圖分類號 G719.712

文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A

文章編號 1008-3219（2019）28-0066-07

由于對教學(xué)工作的普遍不滿、教師退休導(dǎo)致的自然減員以及私營部門就業(yè)機(jī)會的增加等原因，美國各學(xué)科教師都有離開教師崗位的趨勢（Conneely&Uy，2009;Krupnick，2018;Anonymous，2017）。職業(yè)技術(shù)教育（美國稱為生涯與技術(shù)教育，Career and Technical Education，簡稱CTE）也不能幸免，并且缺乏吸引和留住優(yōu)秀人才擔(dān)任教師的能力。預(yù)計到2016年，將有7700個CTE教師職位空缺（美國勞工統(tǒng)計局，2018）。本研究通過描述CTE教師進(jìn)入教學(xué)領(lǐng)域、完成教師準(zhǔn)備項目并繼續(xù)其教學(xué)生涯的具體人口學(xué)數(shù)據(jù)，研究增加他們留在教師行業(yè)的可能性。研究成果不僅有助于美國各州及相關(guān)部門找到切實(shí)可行的方法解決教師短缺問題，也可以為我國推進(jìn)以雙師素質(zhì)為導(dǎo)向的新教師準(zhǔn)入制度改革、聘請有工作經(jīng)歷的行業(yè)企業(yè)人員從事職業(yè)教育教學(xué)、強(qiáng)化新教師入職培訓(xùn)等提供參考與借鑒。

一、研究設(shè)計

（一）研究問題

在美國俄亥俄州，替代性執(zhí)照職教教師（alternatively licensed CTE teachers）被授予一種為期4年的稱之為可選擇性教育工作者的教學(xué)許可證（俄亥俄州教育部，2018a）。這類許可是2011-2012學(xué)年由俄亥俄州居民教育項目開始實(shí)施的，以前被稱為“B路選項”（俄亥俄州教育部，2018b）。作為一個介紹性項目，俄亥俄州居民教育項目試圖實(shí)施有限的要求，旨在留住新的CTE教師。這些要求包括在新的CTE教師職業(yè)生涯的前4年內(nèi)完成與學(xué)院或大學(xué)相關(guān)的已批準(zhǔn)課程的某些許可要求，如每學(xué)期選修一門與教育相關(guān)的課程。

俄亥俄州立大學(xué)在培養(yǎng)CTE教師方面有著悠久的歷史，可以追溯到《史密斯—休斯法案》時期。然而，還沒有一項關(guān)于CTE教師準(zhǔn)備項目結(jié)果的研究，因此，這項研究被視為一個初步的嘗試，旨在提供一組有關(guān)CTE教師在規(guī)定時間內(nèi)狀態(tài)的基線數(shù)據(jù)。由于進(jìn)入該項目是通過暑期研修班開始的，本描述性研究試圖分析、跟蹤并最終描述所有進(jìn)入該項目的參與者，并確定他們的現(xiàn)狀，這種現(xiàn)狀定義為2017-2018學(xué)年結(jié)束時該項目參與者在教育領(lǐng)域的職業(yè)地位。

本研究所用的時間框架涵蓋了2002-2003學(xué)年至2017-2018學(xué)年所有新人學(xué)的CTE教師，共計16個學(xué)年。通過下列研究尋求關(guān)于這-：人群的各種資料：參加替代路徑CTE教師教育項目的總?cè)藬?shù)和人口數(shù)據(jù)是多少？參加替代路徑CTE教師教育項目個人的教育水平如何？到2017-2018學(xué)年結(jié)束時，替代認(rèn)證CTE教師的現(xiàn)狀如何縱這些數(shù)據(jù)中有什么重大的發(fā)展或趨勢有待發(fā)現(xiàn)或得出結(jié)論的嗎？

最后—個問題是開放式的，因?yàn)檠芯咳藛T試圖確定某些趨勢是否可以由數(shù)據(jù)決定，比如進(jìn)入CTE教師的教育水平是否隨著時間而改變，或者CTE教師的教育水平是否與保留率有關(guān)。

（二）研究基礎(chǔ)

1.人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)

早在10多年前人們就已經(jīng)認(rèn)識到，發(fā)現(xiàn)和留住合格的CTE教師已經(jīng)成為一個國家政策問題（Brand，2008）。最近的研究顯示，較小的城市和農(nóng)村學(xué)區(qū)在配備CTE教師方面存在困難（Krupnick，2018）。Brand的擔(dān)憂與其他研究成果相互呼應(yīng)，如Bottom和McNally（2005）在確保合格的CTE教師在CTE項目中被招募和保留時所做的一項研究，即這樣的教師日益短缺。Reese（2010）的另一項研究考察了不同方法的使用情況，如在線課程和強(qiáng)化的夏季課程，以便在商業(yè)教育、家庭和消費(fèi)科學(xué)以及工業(yè)技術(shù)教育等領(lǐng)域靈活地培養(yǎng)CTE教師。除了Krupnick（2018），其他研究都考察了不同人口統(tǒng)計學(xué)特征（如年齡、性別、種族/民族和學(xué)校環(huán)境）下的CTE教師短缺現(xiàn)象。Fletcher和Gordon（2017）最近的—項研究，在職業(yè)教師教育項目減少的背景一下，重新審視了教師短缺問題，延續(xù)16年前開始討論的一項研究（Bruening，Scanlon，Hodes，Dhital，Shao，&Liu，2001）。

國家教育統(tǒng)計中心（NCES）發(fā)布了2007-2008年CTE教師人口統(tǒng)計報告（NCES，2011）。在該報告中，所有CTE教師的平均年齡為44歲，其中，教師最可能的年齡范圍為30-49歲（49.2%），而50～54歲教師在該年齡范圍中所占比例最低（13.0%）。男性教師占總?cè)丝诘?2.1%，女性教師占57.9%。在種族/民族方面，CTE教師的種族/民族最多的是“白人”（83.6%），“黑人”為7.0%，“西班牙裔”為6.4%，“其他”為3.0%（NCES，2011）。

關(guān)于CTE教師的性別和種族/民族的人口統(tǒng)計變量，很少有關(guān)于教師完成教師教育項目（傳統(tǒng)路徑或替代路徑）的招生趨勢研究。Asunda（2012）的一項分析表明，男性更有可能完成替代路徑項目，女性更有可能教授商業(yè)和營銷課程。Sims（2010）認(rèn)為，需要增加更多的少數(shù)民族教師進(jìn)入CTE，以滿足越來越多少數(shù)民族學(xué)生希望學(xué)習(xí)CTE課程的需求。在CTE中增加少數(shù)民族教師建議的方法包括替代執(zhí)照項目（alternative licensure programs）、注重師徒關(guān)系（a focus on mentoring）以及發(fā)揮頂崗培訓(xùn)項目（service-learning programs）的作用（Sims，2010）。

在所有50個州的農(nóng)村地區(qū)，都存在CTE教師短缺問題。在肯塔基州、夏威夷州、密西西比州、路易斯安那州和新澤西州等州，吸引和留住農(nóng)村地區(qū)的CTE教師成為職業(yè)教育領(lǐng)域的工作重點(diǎn)。改善農(nóng)村地區(qū)CTE教師招聘和留用的幾個建議是：鼓勵行業(yè)企業(yè)人員兼職從事教學(xué)工作、提高教師工資待遇、發(fā)展以教學(xué)為重點(diǎn)的職業(yè)學(xué)院以及通過外派來促進(jìn)專業(yè)發(fā)展（Advance CTE，n.d.），所有這些變量都有可能影響在農(nóng)村地區(qū)工作的CTE教師的招聘和留職率。已有多項研究表明，吸引和留住CTE教師是一個持續(xù)存在的問題（Bartlett，2002;Asunda， 2012）。

2.入職培訓(xùn)

新CTE教師的入職期從教學(xué)的第一年開始，可以持續(xù)到教學(xué)的第五或第六年（Joerger&Bremer，2001）。在CTE新教師入職期間，教師要承擔(dān)新教師的所有職責(zé)、任務(wù)和日常工作，包括對學(xué)生的期望和實(shí)施教學(xué)策略（Joerger&Bremer，2001）。這對教師來說非常關(guān)鍵，因?yàn)樗麄円m應(yīng)成為一名專業(yè)教師的新環(huán)境。一些研究已經(jīng)描述了教師的CTE供求關(guān)系，包括招募和留住這類教師的模型（Harris，Camp，&Atkins，2003;Ruhland&Bremer，2002;Wilkin&nwake，2011）。

Bottom等人（2013）描述了一個成功的框架來吸引、培訓(xùn)和留住合格的CTE教師。該框架是通過教學(xué)加強(qiáng)職業(yè)承諾、能力和教師自我效能之間的關(guān)系，以增加新入職教師留在教學(xué)領(lǐng)域的可能性，并建議新的CTE教師可以獲得資源，包括高質(zhì)量的專業(yè)發(fā)展、通過大學(xué)課程獲得較強(qiáng)的教育學(xué)背景，以及通過整合在學(xué)術(shù)和CTE之間建立聯(lián)系。所有這些變量都有助于提高入職培訓(xùn)質(zhì)量，增加了CTE教師留在教師行業(yè)的可能性（Bottom，et al.，2013）。

Camp和Heath-Camp（1991）也為實(shí)施有效的入職培訓(xùn)提供了一些指導(dǎo)方針。他們比較了傳統(tǒng)持證教師的入職培訓(xùn)計劃，并強(qiáng)調(diào)有必要對替代性執(zhí)照CTE教師采取不同的方法（Camp&Heath-Camp，1991）。他們指出，必須精心組織才能使CTE教師最大限度地利用入職培訓(xùn)項目所帶來的好處。由于替代性執(zhí)照職教教師的需求與傳統(tǒng)持證教師的需求不同，因此，入職培訓(xùn)項目應(yīng)反映這些需求，并有意為滿足這些需求而設(shè)計。

3.培訓(xùn)大綱

在俄亥俄州，參加替代CTE教師教育項目的新教師必須首先被學(xué)區(qū)聘用。一般來說，這種情況發(fā)生在夏季，新教師參加為期2.5周的暑期研修班（4學(xué)分），作為國家批準(zhǔn)的27個學(xué)分培訓(xùn)方案的一部分，在最初的4年許可證有效期內(nèi)展開。第一年，CTE教師完成暑期研修班，并接受實(shí)地考察（每學(xué)期3-4次）和校園研討會（每月1次）的指導(dǎo)。接下來的3年的特點(diǎn)是秋季和春季每學(xué)期一個班。

該計劃旨在鼓勵個人繼續(xù)他們的教育和專業(yè)發(fā)展。凡修讀大專/大學(xué)課程或持有副學(xué)士學(xué)位的人士，均可利用其原有學(xué)分與許可證課程互認(rèn)，取得教育學(xué)學(xué)士學(xué)位。擁有學(xué)士學(xué)位的個人可以充分利用在許可證課程中獲得的27學(xué)分，獲得33學(xué)分的文學(xué)碩士學(xué)位（完成許可證課程后，還需要完成另外兩門課程的學(xué)習(xí)）。

4.教師保留

在CTE領(lǐng)域，有幾項研究探討了教師保留率及其影響變量。其中，最受關(guān)注的變量是工作自主權(quán)以及來自學(xué)校和行政部門的支持。當(dāng)CTE教師感知到更高的工作自主權(quán)以及來自學(xué)校和行政部門的支持時，他們也更有可能考慮在教育領(lǐng)域繼續(xù)他們的職業(yè)生涯，無論其人口統(tǒng)計學(xué)背景如何。增加CTE新教師的自主性，允許他們靈活地創(chuàng)建自己的學(xué)習(xí)教室，可以對CTE教師的保留率產(chǎn)生積極影響。

重視師徒關(guān)系也被證明是提高CTE教師保留率的另一個重要變量。Wonacott列出了-一份關(guān)于繼續(xù)輔導(dǎo)CTE教師的建議清單，以確保完成他們的教學(xué)形成期（Wonacott將其定義為頭5至6年的教學(xué)）。其中，一些建議包括強(qiáng)調(diào)與導(dǎo)師一起使用教育學(xué)，并側(cè)重于教學(xué)的積極方面，通過新CTE教師和導(dǎo)師之間的互動，在教學(xué)課堂上支持新教師。其他與指導(dǎo)新的CTE教師相關(guān)的考慮還包括與在相同內(nèi)容領(lǐng)域教學(xué)的資深CTE教師密切合作（Briggs，2009）。如果通過入職培訓(xùn)項目成功完成了對一名新CTE教師進(jìn)行指導(dǎo)的目標(biāo)，則可以增加新CTE教師留在教育領(lǐng)域的可能性（Ruhland，2001）。

另一個需要克服的與CTE教師保留率增加相關(guān)的重要變量是教師的職業(yè)倦怠和職業(yè)壓力。Ruhland（2001）指出，新入職的CTE教師會因成為一名新教師而感到倦怠和壓力，這反過來又增加了他們在最初幾年離開教師崗位的可能性。部分教師除了要完成教師資格證的要求外，還不適應(yīng)教師的新角色和新職責(zé)。這些額外的壓力源可能會導(dǎo)致其工作倦怠，或者不利于新CTE教師的留任，因?yàn)樗麄円{馭自己作為教師的新角色。

（三）概念框架

基于兩項不同的研究提出了-一個概念框架，通過模型收集處理CTE教師的招聘、保留和繼續(xù)教學(xué)的數(shù)據(jù)，研究增加他們留在教師行業(yè)的可能性。這些研究提出了各州用于提高CTE教師留任可能性的各種方法，包括指導(dǎo)、課程講授方法和當(dāng)?shù)貙W(xué)校宣傳等活動，這些都是作為其項目的一部分進(jìn)行的。雖然Briggs（2009）的研究是在與本研究相同的州進(jìn)行的，但是Bottoms、Egelson和Uhn（2013）在另外兩個州的3個備選備考項目的學(xué)生群體中研究了這些問題。圖1顯示了本研究參與者完成的入職培訓(xùn)的各個階段。

教師入職和留用的第一階段是招聘合格的教師。為實(shí)現(xiàn)本研究之目的，所有教師均為具有相應(yīng)CTE領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)的在職教師。在聘請合格的CTE教師（基于工作經(jīng)驗(yàn)）任教后進(jìn)入第二階段，該教師必須在經(jīng)批準(zhǔn)的提供替代CTE證書的大專院校完成大學(xué)課程等認(rèn)證要求。

其他要求包括完成一個旨在通過他們的教學(xué)形成階段留住合格CTE教師的入門課程。最后一個階段，在概念框架中稱為第三階段，檢查哪些教師可能繼續(xù)從事CTE教學(xué)專業(yè)（例如CTE教師的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)）。最重要的問題涉及研究的基礎(chǔ)，即：從新的CTE教師數(shù)據(jù)和人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以得出什么來評估CTE教師保留率？

（四）研究過程

完成本研究的數(shù)據(jù)獲取主要包括兩個步驟：收集2002-2018年暑期研修班入職教師的姓名及相關(guān)人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)，然后搜索教師的教學(xué)現(xiàn)狀信息。這個過程需要訪問一個大學(xué)注冊數(shù)據(jù)庫和一個州教師執(zhí)照數(shù)據(jù)庫。

第一步通過俄亥俄州立大學(xué)的入學(xué)服務(wù)分析和報告辦公室（OESAR）完成。通過該大學(xué)現(xiàn)有的PeopleSoft系統(tǒng)進(jìn)行搜索，找出2012-2013學(xué)年至2017-2018學(xué)年課程列表中的學(xué)生名單，然后搜索大學(xué)的“遺產(chǎn)系統(tǒng)”（MARX），找出2002-2003學(xué)年至2011-2012學(xué)年的老名單。依據(jù)名單詢問大學(xué)招生辦公室在這些教師被錄取時所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)列出了教師被錄取前的教育狀況一一是否曾經(jīng)上過大學(xué)，是否獲得過任何類型的學(xué)位（副學(xué)士、學(xué)士、碩士等）。

第二步包括確定所有參與者的教學(xué)現(xiàn)狀。研究人員了解許多教師的現(xiàn)狀，特別是最近參加暑期研修班的教師。對于那些身份不明的學(xué)生，研究人員查詢了俄亥俄州教師數(shù)據(jù)庫，以便找到有關(guān)教師執(zhí)照和其當(dāng)前教學(xué)任務(wù)的信息。如果教學(xué)許可證過期，則假定對應(yīng)的個人不再教學(xué)。教師數(shù)據(jù)庫還列出了持有當(dāng)前執(zhí)照的個人當(dāng)前年度的教學(xué)任務(wù)。通過學(xué)校網(wǎng)站對目前教師的教學(xué)情況進(jìn)行進(jìn)一步檢查，以核實(shí)就業(yè)狀況。

將所有CTE教師的數(shù)據(jù)輸入電子表格后，將前三個研究目標(biāo)的結(jié)果制成表格。對于第四個研究目標(biāo)，數(shù)據(jù)按照最高的學(xué)位水平排序。在這些教育子集中，找到了仍在教書的人數(shù)，并將其劃分為擁有該學(xué)位的總?cè)藬?shù)。這產(chǎn)生了每個學(xué)位的平均保有率，然后比較了四個給定的教育水平（沒上過大學(xué)，上過大學(xué)但學(xué)位不全，學(xué)士學(xué)位和碩士及以上學(xué)位）。

二、研究發(fā)現(xiàn)

（一）數(shù)據(jù)分析

2002-2018的16年間，共有468名教師參加了俄亥俄州立大學(xué)的暑期研修班并進(jìn)入CTE教學(xué)領(lǐng)域，平均每年約有29名教師。注冊教師的數(shù)量年度不等，最少的是2011-2012學(xué)年的12人，最多的是2003-2004學(xué)年的43人。見表1。

總體而言，參加夏季研修班的男性CTE教師與女性CTE教師的比例幾乎是2：1，參加暑期研修班的男性教師296名，占63.3%;女性教師172名，占36.7%。然而，這些比例每年都不一致。例如，在2002-2003學(xué)年、2012-2013學(xué)年和2016-2017學(xué)年，男女比例接近或超過3：1，而在2007-2008學(xué)年和2010-2011學(xué)年，男女比例為1：1。

研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于參加研修班之前的教育背景差異很大。在468名CTE教師中，有95人沒有上過大學(xué)，并且沒有選修過高等院校的任何課程。18名教師擁有碩士學(xué)位，2名CTE教師擁有醫(yī)學(xué)（M.D.）學(xué)位，1名教師擁有博士學(xué)位。129名（占總?cè)藬?shù)的27.5%）CTE教師在開始暑期研修班前擁有學(xué)士學(xué)位。14名教師持有副學(xué)士學(xué)位。然而，參加CTE認(rèn)證項目的最大CTE教師群體（209人，占44.6%）之前選修過一些高等院校的課程，但沒有學(xué)位。

在2017-2018學(xué)年結(jié)束時，468名CTE教師中有279名（58.9%）仍在授課。在296名男教師中，168名（56.7%）仍從事教學(xué)工作;在172名女教師中，111名（64.5%）仍從事教師1作。CTE教師中仍在任教的比例最高的是最近一年（2017-2018學(xué)年）進(jìn)入該行業(yè)的個人，92%的教師仍從事教學(xué)工作。而留職率最低的年份來自較早幾年的暑期研修班（2003-2004學(xué)年和2004-2005學(xué)年），同時，較近的2010-2011學(xué)年的教師群體也顯示留職率較低。

研究還收集了與這些教師有關(guān)的其他重要資料，即是否獲得了額外的教育證書（學(xué)位），以及這是否導(dǎo)致任何就業(yè)的改變，例如擔(dān)任教師領(lǐng)導(dǎo)、顧問或行政人員。通過將附加證書與替代路徑許可證項目進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)了下列信息：進(jìn)入該計劃并獲得學(xué)士學(xué)位的129名CTE教師中，有41名獲得了碩士學(xué)位;4名沒有學(xué)位就進(jìn)入項目的CTE教師，繼續(xù)學(xué)習(xí)一些學(xué)院/大學(xué)課程獲得學(xué)士學(xué)位;兩名大專學(xué)歷CTE教師獲得學(xué)士學(xué)位;4名擁有碩士學(xué)位的CTE教師通過該項目獲得了他們的第二名碩士學(xué)位;1名擁有學(xué)士學(xué)位的人繼續(xù)攻讀即將完成博士學(xué)位。

調(diào)查還顯示了下列關(guān)于教師保留的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)與教師入職時的教育背景有關(guān)：95名沒有上過大學(xué)的人選者中有42人仍在教書;在獲得部分學(xué)位的249名入選者中，有89名仍在教書;129名本科畢業(yè)生中有50名仍在教書;18名碩士研究生中有5名仍在教書。

在完成課程和/或獲得額外學(xué)位或其他教育證書方面，觀察到就業(yè)方面的下列變化：4名CTE教師現(xiàn)為建筑學(xué)校的校長;3名CTE教師現(xiàn)為教學(xué)督導(dǎo);1名CTE教師現(xiàn)在是地區(qū)范圍內(nèi)的學(xué)校-工作協(xié)調(diào)員。

（二）主要結(jié)論

1.男性比女性更易成為CTE替代認(rèn)證教師

結(jié)果與2007-2008學(xué)年NCES發(fā)布的性別相關(guān)的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)幾乎相反。據(jù)NCES報道，在此期間，女性教師比男性教師更有可能進(jìn)入CTE教學(xué)行業(yè)。然而，本研究數(shù)據(jù)顯示，在同一學(xué)年中成為CTE教師的男性和女性人數(shù)相當(dāng)。這種差異可能是由于一個州（數(shù)據(jù)分析所在的州）的趨勢造成的，而NCES數(shù)據(jù)包括所有50個州。本研究的結(jié)果與Asunda研究（2012）的結(jié)果一致，Asunda研究表明，更多的男性教師尋求替代的CTE認(rèn)證，而不是女性教師。

2.最高學(xué)歷和繼續(xù)教育的差異

數(shù)據(jù)顯示，擁有文憑/GED、學(xué)士或碩士學(xué)位的CTE教師更傾向于繼續(xù)作為CTE教師接受教育。本研究表明，37%的CTE教師獲得的學(xué)位水平高于他們開始暑期研修班時的學(xué)位水平。在完成碩士學(xué)位的41名CTE教師中，10%的CTE教師獲得了第二個碩士學(xué)位。這一趨勢表明，CTE教師正在參與繼續(xù)教育和專業(yè)發(fā)展，并希望獲得大學(xué)水平的學(xué)位。

與大學(xué)課程和學(xué)位水平相關(guān)的另一個趨勢是那些獲得了一些大學(xué)學(xué)分但沒有學(xué)位的CTE教師，傾向于繼續(xù)接受教育并獲得學(xué)位。針對這種趨勢有兩種不同的路徑：其一，少數(shù)具有一些大學(xué)學(xué)分的教師繼續(xù)獲得學(xué)士學(xué)位（n=4）;其二，大部分擁有學(xué)士學(xué)位的CTE教師更有可能獲得碩士學(xué)位（n=41）（其中4名已經(jīng)有了碩士學(xué)位的教師獲得第二個碩士學(xué)位）。這可能是因?yàn)楂@得學(xué)士學(xué)位所需的大學(xué)學(xué)分比獲得碩士學(xué)位所需的學(xué)分要多得多。

3.CTE教師保留和教育領(lǐng)域新工作的變化

與較晚開始教學(xué)的教師（2012～2017年）相比，在數(shù)據(jù)的前幾年（2003-2004學(xué)年和2004-2005學(xué)年）完成暑期研修班的CTE教師更有可能不從事教學(xué)工作。令人失望的是，在最近的一年（2017-2018學(xué)年），有兩名教師在第一年結(jié)束之前就離開了教學(xué)。

此外，本研究還注意到教師留用率會隨教育背景變化而變化。研究發(fā)現(xiàn)，教師的保留率隨著教育背景的增加而下降，從沒有大學(xué)經(jīng)歷教師的44%下降到擁有研究生學(xué)位教師的29%。此外，數(shù)據(jù)顯示，有大學(xué)經(jīng)驗(yàn)的CTE新教師的數(shù)量呈上升趨勢。這一趨勢表明，自2002年該研究開始以來，新入職教師在入學(xué)前擁有大學(xué)教育經(jīng)歷的可能性增加了50%。

研究還發(fā)現(xiàn)了CTE教師工作狀態(tài)的一些變化。一些CTE教師選擇繼續(xù)從事教育工作，但以新的身份，包括協(xié)調(diào)員和行政人員的身份。8名進(jìn)入CTE的教師現(xiàn)在的工作角色不再與教學(xué)直接相關(guān)。這影響了本研究中教師的保留率，因?yàn)檫@些人被排除在仍在教學(xué)的CTE教師名單中，即使他們?nèi)栽贙-12教育領(lǐng)域。

三、討論與展望

本研究提供了2002-2018年共計16年間CTE教師概況，分析了不同性別教師參與暑期研修班完成培訓(xùn)計劃及獲得學(xué)位情況。研究結(jié)果顯示了哪些學(xué)年保留率最高，哪些學(xué)年保留率較低，還分析了與入學(xué)教育狀況有關(guān)的教師保留率。最后，特別指出了關(guān)于入學(xué)教育背景隨時間變化的趨勢。

（一）討論

參加暑期研修班的CTE教師在最高學(xué)歷水平方面存在著非常明顯的差異。有很大比例（20.5%）的教師在參加暑期研修班時沒有接受過大學(xué)教育，只有少數(shù)CTE教師有博士學(xué)位。所有這些參加暑期研修班的教師都必須達(dá)到同樣的結(jié)業(yè)要求，完成所有的教師教育課程，并通過與教師效能相關(guān)的相同系統(tǒng)的評估。這項研究的結(jié)果對CTE教師教育者特別有益，因?yàn)樗麄儽仨毥淌谝粋€多樣化的CTE教師群體。

研究結(jié)果還表明，CTE教師有追求更高學(xué)歷水平的需求。參加暑期研修班的CTE教師，即使先前擁有獲得的學(xué)位、文憑或GED證書，也有可能繼續(xù)深造，并獲得至少一個更高的學(xué)位。研究結(jié)果顯示，CTE教師重視教育和繼續(xù)教育，將完成更高的學(xué)位作為教師執(zhí)照要求的一部分。美國教師聯(lián)合會（AFT）的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，CTE教師具有良好的教學(xué)準(zhǔn)備，許多教師在其教學(xué)的CTE領(lǐng)域擁有大?；?qū)W士學(xué)位（美國教師聯(lián)合會，2014）。研究結(jié)果印證了AFT的研究結(jié)果，證明CTE教師在教育方面已經(jīng)做好了充分的準(zhǔn)備。繼續(xù)提供激勵措施，如按照AFT的建議為繼續(xù)教育課程提供資金，可能有助于增加CTE教師的數(shù)量，使他們在擔(dān)任CTE教師的同時能夠追求更高的學(xué)位。

還有許多變量可能影響教師的留任狀況。這些變量超出了本研究的范圍，但可能包括許可證要求的變化。正如Wonacott（2002）先前所假設(shè)的那樣，影響替代CTE許可要求的立法可能會對本項研究中的留任率產(chǎn)生非常重要的影響。在2011-2012學(xué)年發(fā)生的一個重要變化，即實(shí)施了被稱為俄亥俄州居民教育計劃的入職培訓(xùn)，這是作為一個新進(jìn)教師入職培訓(xùn)項目而創(chuàng)建的，目的是提高留任率和教師質(zhì)量（俄亥俄州教育部，2015）。入職培訓(xùn)項目的一部分還包括一項針對四年制教育畢業(yè)生的績效評估，另外，獲得許可的CTE教師在完成評估時顯示出了不同程度的準(zhǔn)備情況（Anonymous，2017）。盡管實(shí)施入職培訓(xùn)項目的目的是提高留任率，但也可能導(dǎo)致相反的結(jié)果。有些CTE教師沒有完成計劃的要求，不能通過績效評估，并因此離開了教師職業(yè)。2017年末，對替代執(zhí)照CTE教師的居民教育計劃項目的要求被取消。

在一項題為《政策平臺：職業(yè)與技術(shù)教育》（2018）的最新研究中，98%的州的CTE主管認(rèn)為，必須關(guān)注各自州內(nèi)CTE教師短缺的問題。他們對在新技術(shù)領(lǐng)域教授受歡迎的CTE課程所需的CTE教師數(shù)量不足感到震驚。通過《創(chuàng)造高質(zhì)量技術(shù)教育工作者法案》（Creating Quality Technical Educators Act）出臺了旨在改善CTE教師供需狀況的關(guān)鍵立法，重點(diǎn)是提高CTE教師留用率。該法案通過贈款的形式提供資金，吸引更多教師進(jìn)入CTE領(lǐng)域（ACTE，2018）。這項研究的結(jié)果增加了與需要足夠的CTE教師教授各種CTE課程有關(guān)的文獻(xiàn)基礎(chǔ)。這些人具有不同的技術(shù)技能和知識背景，需要良好的教學(xué)能力才能成為一名成功的CTE教師。政策制定者現(xiàn)在越來越意識到必須要采取措施來確保有足夠的CTE教師來教授對經(jīng)濟(jì)有貢獻(xiàn)的課程（ACTE，2018）。

（二）局限

本研究僅試圖確定2002-2018學(xué)年以來項目中所有個人的現(xiàn)狀以及具體的人口統(tǒng)計信息和趨勢數(shù)據(jù)，并沒有試圖確定教師可能仍在教書或可能已離職的原因。此外，數(shù)據(jù)“快照”是截至2018年5月底的最新數(shù)據(jù)。眾所周知，就業(yè)狀況隨時都可能發(fā)生變化，而且研究對象中的不少個體可能仍在完成許可證程序和獲得額外的教育證書（如學(xué)位）的過程中。

（三）未來的研究

從這項研究的結(jié)果可以提出幾個需要進(jìn)一步研究的領(lǐng)域。繼續(xù)跟蹤C(jī)TE教師的人口統(tǒng)計信息，可以得出有關(guān)這些替代執(zhí)照CTE教師帶給該行業(yè)教育和工作經(jīng)驗(yàn)的更多見解。這項研究表明，與一些流行的觀點(diǎn)相反，許多CTE教師受過高等教育，其中一些教師擁有高等學(xué)位，以及長期以來—直是CTE教師標(biāo)志的重要工作經(jīng)驗(yàn)。本研究發(fā)現(xiàn)，近年來，越來越多擁有終極學(xué)位（如醫(yī)學(xué)博士學(xué)位）和碩士學(xué)位的個體進(jìn)入了CTE領(lǐng)域。

本研究結(jié)果表明，只有極少數(shù)具有一定大學(xué)學(xué)分的教師繼續(xù)接受教育并獲得學(xué)士學(xué)位，而大量具有學(xué)士學(xué)位的CTE教師則獲得了碩士學(xué)位;本研究還表明，教師留任率隨著教育水平的提高而下降，調(diào)查這一趨勢的原因也是頗具重要意義的。另一個有關(guān)動機(jī)的研究問題是為什么一些CTE教師不再教學(xué)，而是決定進(jìn)入其他教育領(lǐng)域，如教學(xué)協(xié)調(diào)員或管理人員。最近的一項研究已經(jīng)確定，有CTE背景的CTE管理員越少，對次級CTE管理員的重視程度就越低（Anonymous，2017）。對該問題的研究可能會進(jìn)一步延伸至課程領(lǐng)域，或許會促使教育機(jī)構(gòu)開發(fā)出更多的路徑促進(jìn)職教教師專業(yè)發(fā)展并提供大學(xué)學(xué)位。